【正文】 強(qiáng)企業(yè)自身的應(yīng)變能力，從而使企業(yè)的績(jī)效管理水平上升到人本管理的高度。我相信通過(guò)借鑒國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略，在本土龍頭企業(yè)的帶領(lǐng)下，國(guó)內(nèi)的人力資源管理必將踏上一個(gè)新臺(tái)階，我國(guó)也必將成為一個(gè)最具有人才競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)家。要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，就必須掌握人才競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。企業(yè)在管理人力資源的過(guò)程中，并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，但十分缺乏如何將這些先進(jìn)的管理思想轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑，沒(méi)有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等在勞動(dòng)分配體系中的關(guān)系，難以有效地激勵(lì)員工努力工作等等。如果機(jī)制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮。二是要在優(yōu)化人才成長(zhǎng)機(jī)制和環(huán)境上下功夫。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的浪費(fèi)，尤為重要和迫切。二是盤(pán)活人才存量，充分激發(fā)現(xiàn)有人才的潛能。四是搭建人才成長(zhǎng)的事業(yè)平臺(tái)，形成有效的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然要引進(jìn)人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個(gè)施展才華的舞臺(tái)，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當(dāng)?shù)墓べY報(bào)酬。二是建立靈活有效的人才引入機(jī)制。，培養(yǎng)后備人才作為企業(yè)一定要抓好經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和一線技能操作人才這二支人才隊(duì)伍，后備人才隊(duì)伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質(zhì)量發(fā)展的源泉和動(dòng)力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開(kāi)發(fā)和積蓄機(jī)制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，防止人才流失的一種非常有效的途徑。在后備人才培養(yǎng)過(guò)程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對(duì)人才進(jìn)行甄選，從而確定后備人才的重點(diǎn)。，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質(zhì)的提升為基礎(chǔ)。在人才的選拔上，要堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅(jiān)決破除論資排輩等束縛人才成長(zhǎng)的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會(huì)干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來(lái)，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。參考文獻(xiàn)：[1] 張艷妍，[J].科教文匯，2008（1）[2] [J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2008（8）[3] [J].科協(xié)論壇，2007（8）第三篇：我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（1）人事管理過(guò)于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性。（4）人事管理不科學(xué)、不規(guī)范。一、微型企業(yè)概念界定2011年工業(yè)和信息化部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家發(fā)展和改革委員會(huì)、財(cái)政部四部門制定出臺(tái)了《中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定》，重定中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)的從業(yè)人員、營(yíng)業(yè)收入和資產(chǎn)總額的具體指標(biāo)將中小型企業(yè)劃分為中型、小型和微型三類，這是我國(guó)首次將微型企業(yè)作為一個(gè)獨(dú)立的企業(yè)類型。微型企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模有限，自身實(shí)力、企業(yè)發(fā)展、加之社會(huì)環(huán)境等因素都制約了其人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。微型企業(yè)由于規(guī)模較小，在企業(yè)管理方面基本上是管理者的“一言堂”，由于現(xiàn)代人力資源管理觀念的欠缺，微型企業(yè)所有者大多習(xí)慣于行政式甚至命令性的管理方式，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤等，沿襲工資分配、提成、考勤、獎(jiǎng)懲等激勵(lì)約束機(jī)制，缺乏科學(xué)衡量人力資源價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范管理人力資源的制度保障。人才的招聘和使用是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，由于我國(guó)大多數(shù)微型企業(yè)對(duì)人力資源管理工作缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，盡管在實(shí)際招聘中求賢若渴，但容易忽略通過(guò)科學(xué)合理的配置，將合適的人才安排到合適的崗位上。企業(yè)人力資源管理發(fā)展的一個(gè)重要體現(xiàn)就是將人力資源管理融入企業(yè)的總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，現(xiàn)代人力資源管理的有效實(shí)施，能夠提高微型企業(yè)經(jīng)營(yíng)效能，促進(jìn)企業(yè)健康成長(zhǎng)。以人為本的人力資源管理，要求微型企業(yè)建立有效的招聘選拔體系，層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法，有助于吸引人才；在企業(yè)內(nèi)部打破裙帶關(guān)系，探索適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)機(jī)制和提升機(jī)制，強(qiáng)調(diào)“以員工為中心”，把合適的人放到合適的崗位上，使得企業(yè)中的人才能更好地脫穎而出，留住人才；確立新型的員工與組織的關(guān)系，認(rèn)可每一名員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，不斷提升員工的合作精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，通過(guò)行之有效的集體活動(dòng)來(lái)提升員工對(duì)企業(yè)的依賴感和歸屬感，企業(yè)員工的相互信任和依賴，有利于聚集人才。微型企業(yè)應(yīng)合理規(guī)劃人力資源的開(kāi)發(fā)與應(yīng)用，做好人才引進(jìn)與人員招聘、員工晉升與發(fā)展、員工教育與培訓(xùn)、績(jī)效管理的具體工作，不斷提升人力資源管理水平。（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，注重開(kāi)展員工培訓(xùn)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，必須與企業(yè)文化建設(shè)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，作為一種群體文化，企業(yè)文化具有引導(dǎo)群體成員價(jià)值取向、改善組織成員關(guān)系的功能，能有效提高組織成員的生產(chǎn)效率和組織的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)決定了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力水平，培訓(xùn)是提高員工職業(yè)素質(zhì)的重要方法?？傊瞬诺母?jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本，微型企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到在現(xiàn)階段人力資源管理中存在的問(wèn)題和不足，積極轉(zhuǎn)變觀念，采取有效措施，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位上來(lái)，以人為本，科學(xué)管理，最大限度地挖掘企業(yè)人力資源的潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工發(fā)展的雙贏。其主要特征表現(xiàn)為三個(gè)方面：其一，它以人力資本和知識(shí)資本為第一生產(chǎn)要素；其二，其本質(zhì)是一種創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)；其三，它以現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為主要交流手段推動(dòng)知識(shí)化、信息化。經(jīng)濟(jì)全球化蘊(yùn)含著對(duì)新市場(chǎng)、新產(chǎn)品、新觀念、新的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)營(yíng)方式的新思考。2．社會(huì)知識(shí)化。計(jì)算機(jī)、國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)、電子通訊和其它技術(shù)的迅猛發(fā)展，對(duì)企業(yè)管理方式美國(guó)微軟公司生 巨大沖擊。由于不同類型員工所接受的教育程度不同，他們的知識(shí)，技能會(huì)呈現(xiàn)出明顯的差異，因此，他們對(duì)企業(yè)的價(jià)值也不同，根據(jù)貢獻(xiàn)付酬的原則，不同員工的薪酬形式也將不同，這樣，他們相互之間的不平等將會(huì)顯露出來(lái)，成為員工關(guān)系管理的新問(wèn)題。所以，企業(yè)生存基礎(chǔ)在于為員工、為顧客、為社會(huì)，提高員工的滿意度、顧客的滿意度是企業(yè)追求的目標(biāo)。所以，知識(shí)和學(xué)習(xí)將是不來(lái)企業(yè)發(fā)展的源泉。90年代以后，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略主要體現(xiàn)在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的塑造和時(shí)間的爭(zhēng)奪上。4．企業(yè)組織形態(tài)變化。在這樣的背景情況下，虛擬組織、動(dòng)態(tài)聯(lián)盟將成為未來(lái)新的組織形態(tài)，業(yè)務(wù)外包和聯(lián)合、兼并、戰(zhàn)略聯(lián)盟將成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的經(jīng)常性活動(dòng)。4．221世紀(jì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的巨大沖擊，迫使我們對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新思考和創(chuàng)新實(shí)踐，從而適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求?！澳鼙竟芾怼背浞终{(diào)動(dòng)人的智力因素，創(chuàng)造有利于能力發(fā)揮的環(huán)境，使包含人的創(chuàng)造能力的人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中起主體作用。這是傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代典型的管理模式。三、管理手段的創(chuàng)新：網(wǎng)絡(luò)化管理知識(shí)經(jīng)濟(jì)也是信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)。人力資源管理部門可以通過(guò)專業(yè)網(wǎng)站或本企業(yè)的網(wǎng)站，將空缺的式作崗位、職位要求分布，就會(huì)收到大量求職者的有關(guān)信息，結(jié)合一定的測(cè)評(píng)手段，可以選擇到合適的應(yīng)征者，實(shí)現(xiàn)在線招聘。人力資源部更重要的工作將是強(qiáng)調(diào)員工要協(xié)作學(xué)習(xí)，自我管理，自我激勵(lì)，并設(shè)計(jì)好及時(shí)有效的培訓(xùn)評(píng)估體傾泄以保證培訓(xùn)的效果。4．構(gòu)建人力資源數(shù)據(jù)中心。