跨國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策初探-國際人力資源-文庫吧在線文庫
【正文】 業(yè)獲取競爭優(yōu)勢， 提升企業(yè)競爭能力的重要手段，而這需要人力資源管理部門高效的運作。目前研究跨國人力資源本地化的方法有的是著眼于組織內部的成員行為來進行跨文化的分析，有的對人力資源管理的論著進行比較研究、描述、對比和分析各個國家的人力資源管理系統(tǒng)。第二部分 跨國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題分析第一節(jié) 跨國人力資源管理研究現(xiàn)狀在過去的幾年中，大量的學者盡管對跨國公司的人力資源管理理論做出了卓越的貢獻，這些研究在根本上仍存在著局限。東西方企業(yè)在這種文化的碰撞與融合過程中,彼此吸取和借鑒著對方的優(yōu)點，不斷地改進各自的人力資源管理理念和策略。所以，跨國公司資源配置和戰(zhàn)略控制的結果在很大程度上取決于子公司與總部的關系。本文介紹了跨文化人力資源管理的基本概念及理論基礎，對跨國公司跨文化人力資源管理體系的設計并非針對某一特定文化環(huán)境中經營某一特定的文化背景的公司，而是超出了個別的、特定的文化給出一種宏觀上的跨文化人力資源管理體系的框架，我國跨國公司在應用時應該針對具體特定的文化環(huán)境加以適當?shù)木唧w化。為了在不同的文化環(huán)境中更有效的使用人力資源，在閱讀了大量國內外有關跨文化管理和國際企業(yè)管理方面理論的基礎上，結合對人力資源管理的一些看法，以跨國企業(yè)為例，對跨文化企業(yè)內部具體的人力資源管理活動做了一些初步的探討。子公司的戰(zhàn)略使命往往是母公司根據(jù)某一時期市場競爭的需要來決定的，而且不斷發(fā)生變化，而子公司的自主性受到母公司的全球戰(zhàn)略利益的制約。隨著經濟全球化進程的加快和科學技術的進步,東西方文化以前所未有的速度在更大的范圍和更深的層次上進行著融合和交流,人們的思想觀念也在不斷地發(fā)生著變化。于是，跨國企業(yè)就需要解決跨文化問題在各種人力資源管理活動中的影響。目前也缺乏實證性的研究，也有待于我們來探索，并且這個探索是十分有價值的。導致這項問題的原因之一是由于缺乏一批具有同樣經營理念的高層管理者，這樣高層主管是必須受母公司長期的培養(yǎng)，才能熏陶出具有與母公司企業(yè)文化相同的國際管理者，以擔任長期的派外任務。沒有將物質激勵和精神激勵結合起來,大多數(shù)中小企業(yè)對員工的評估主要是基于企業(yè)既定目標下員工對工作的服從和完成任務的效率,激勵機制的不完備,導致員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性都比較差，不利于員工在企業(yè)發(fā)揮其潛能。與一般的人力資源管理活動相比，跨文化人力資源管理所遭遇的文化沖突會更激烈、更深入。理解文化差異，遵循多樣化政策是發(fā)展跨國文化管理能力的必要條件。文化理解更多地來自心態(tài)，而非知識基礎或有關某國的一大堆事實。加拿大的一項調查顯示，有1/3的海外經理失敗而歸，主要原因就是跨國企業(yè)未能挑選那些經過文化差異培訓的合適人選去海外。第三節(jié) 有效解決文化沖突 解決文化沖突建立統(tǒng)一和諧的企業(yè)文化跨文化管理最令人頭痛的是文化沖突。文化的協(xié)調與融合是各個模式發(fā)展的共同趨勢。企業(yè)要實現(xiàn)客戶價值驅動型人力資源管理模式，需要建立包含價值創(chuàng)造、價值評估、價值分配三個關鍵環(huán)節(jié)的人力資源價值管理體系?？梢钥吹剑肆Y源管理的上述轉變是戰(zhàn)略性的質的飛躍，人事部門從過去的“人事出納”肩負起從整體規(guī)劃到員工激勵開發(fā)，從組織文化評價、建設到員工職業(yè)生涯規(guī)劃，從人力資源組織到支持組織整體戰(zhàn)略的系統(tǒng)性工作。霍杰茨，弗雷德喬恩特，馬爾科姆Soeiety，2003(17):134一149[33]Dowling PeterJ. Completing the Puzzle: issues in the development of the field of intemational human resourceman Intemational Review，1999(3:，: 27一43[34] ，national business system and HRM:the Enduring Influence of National Identify or a Process of“Anglo一Saxonization? The Intemational Joumal of Human Resource Management，1998(9):710一731[35]GraemeMitchell，Humanresource management，Professional Recruitment，ExpatriateEmPloyees，ReloeatingPersonnel，amp。E特朗皮納斯，彼得埃文斯，弗拉基米爾一、制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)國際化經營過程中，必須擁有一定質量和數(shù)量要求的人力相匹配。傳統(tǒng)管理模式下的人力資源管理，是基于權力驅動的管理模式，通過組織架構內的權力分配實現(xiàn)管理職能。那么對于跨文化管理，只有找到不同文化的結合點，實施平衡的管理模式，文化沖突才能迎刃而解。通過這種方式，可以使企業(yè)形成一定的組織文化，使組織內的個人、團體能形成基本一致的價值觀，能夠想對方所想，體驗對方的真實情感。同時，由于世界上每一種文化都有自己的精華，來自不同文化背景的員工會用不同的視角來看待同一問題，進行跨文化培訓可以促進不同文化背景的員工交流溝通，取長補短。它們的策略是建立多樣化的員工隊伍，反映并理解公司所服務的多種顧客。第一節(jié) 遵循文化多樣化政策每種文化背后都有一組隱含的假設，生活在該文化下的人通常不會覺
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1