事業(yè)單位人力資源管理研究現(xiàn)狀-wenkub.com
2025-09-28 21:09 本頁(yè)面
【正文】 強(qiáng)化薪酬考核和激勵(lì)體系建設(shè)，嚴(yán)格按照員工的績(jī)效來(lái)核定其薪酬水平，誰(shuí)做得多、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大，誰(shuí)獲得的報(bào)酬就豐厚，這遠(yuǎn)比單純的喊口號(hào)、貼標(biāo)語(yǔ)鼓勵(lì)員工奉獻(xiàn)要效率，也最能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高，員工就能自覺(jué)遵守公司企業(yè)文化，促使員工的行為與企業(yè)的文化導(dǎo)向保持一致。要按照公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，徹底打破身份界限，實(shí)行人才崗位競(jìng)聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見(jiàn)絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運(yùn)行機(jī)制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供支持。這就要求企業(yè)在制定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)與企業(yè)文化的核心內(nèi)容統(tǒng)一起來(lái)，企業(yè)在考察被選用人的工作能力的同時(shí)，還要求考察他的價(jià)值觀，使之能為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。人力資源管理與開(kāi)發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理開(kāi)發(fā)進(jìn)一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機(jī)制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運(yùn)行效率。參考文獻(xiàn)[1] [J].(05)[2] 郝芳,[J].(04)[3] [J].漳州師范學(xué)院學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版).2009(04)[4] [J].(12)[5] [J].(36)第五篇：人力資源管理研究一個(gè)成功的企業(yè)文化開(kāi)發(fā)與建設(shè)，取決于是否能夠充分挖掘員工的智力資源，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，這是人力資源管理工作中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。(三)加強(qiáng)酒店緊缺人才的培養(yǎng)企業(yè)應(yīng)重視對(duì)各類工作人員的培養(yǎng)與培訓(xùn)，在旅游淡季應(yīng)多組織酒店業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)，開(kāi)展各式各樣的酒店知識(shí)競(jìng)賽，調(diào)動(dòng)人員學(xué)習(xí)的積極性。（二）做好員工的培訓(xùn)員工素質(zhì)的提高，一方面取決于個(gè)人的學(xué)習(xí)和努力，另一方面取決于酒店的良好培訓(xùn)。再次由于企業(yè)的管理高層對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的重視程度不夠，沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要性，開(kāi)發(fā)手段方法落后和工資相對(duì)較低，對(duì)于員工的培訓(xùn)和重視不夠，導(dǎo)致員工流失嚴(yán)重。在總經(jīng)理、副總經(jīng)理等中高層管理人員中具有大專以上學(xué)歷者僅占31%。而且酒店對(duì)員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，沒(méi)有涉及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的上升空間很狹小，這就導(dǎo)致了酒店出現(xiàn)管理層常年不變的不利現(xiàn)象，使得企業(yè)的管理缺乏創(chuàng)新和活力。（一）酒店沒(méi)有足夠認(rèn)識(shí)人力資源管理的作用燕山大酒店對(duì)人力資源方面的管理不夠重視，對(duì)人力資源管理的戰(zhàn)略意義認(rèn)識(shí)不清，缺乏專門的人力資源開(kāi)發(fā)與管理人才。對(duì)于本企業(yè)的人力資源進(jìn)行優(yōu)化組合，發(fā)揮其最大的利用價(jià)值，從而取得最大的使用價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤(rùn)③。人力資源管理在以前普遍稱為人事管理，繼人力資源管理之后又出現(xiàn)了人力資本管理的概念。20世紀(jì)80年代以來(lái)，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，管理者進(jìn)一步提高經(jīng)營(yíng)管理水平和管理人力資源的水平已迫在眉睫①。事業(yè)單位人力資源管理水平,很大程度上依賴于人事部門人力資源管理者的素質(zhì)、所受教育和培訓(xùn)以及他們的專業(yè)技能和水平。其次,建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。人力資源是事業(yè)單位所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源,而員工培訓(xùn)是事業(yè)單位中投資風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。要做好戰(zhàn)略環(huán)境分析,不要再把員工孤立地看成單位所有,不再把人事管理看成是單位內(nèi)部的事務(wù)。人不是一個(gè)組織的“成本”,而是資源,是可以通過(guò)優(yōu)化管理、開(kāi)發(fā)激勵(lì),成為組織創(chuàng)造效益,實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的基礎(chǔ)。通過(guò)工作制度、職業(yè)發(fā)展、內(nèi)部選拔、薪酬待遇、工作環(huán)境、教育培訓(xùn)一系列工作制度的變革和完善,挖掘人才、使用人才,不斷提高人才對(duì)單位的貢獻(xiàn)水平。中國(guó)特殊的社會(huì)文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來(lái)的不平等地位“,上智下愚”的傳統(tǒng)觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維,成為管理工作中的痼疾。客觀依據(jù)應(yīng)當(dāng)是一重業(yè)績(jī),二重公論。事業(yè)單位人員選用權(quán)力過(guò)分集中,缺乏公開(kāi)民主機(jī)制,透明度差,渠道狹窄,難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)和使用每一個(gè)同志,而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。管理方法粗放,管理人員缺少現(xiàn)代人力資源管理知識(shí),新的人力資源管理體制尚未建立,管理方法滯后。目前,缺少針對(duì)不同職務(wù)層次的分類考核體系,考核效果不佳,僅靠職務(wù)晉升難以調(diào)動(dòng)中低層人員的積極性,工資保險(xiǎn)福利制度的激勵(lì)保障功能依然不明顯。在人才資源配置上,缺乏市場(chǎng)和優(yōu)化觀念,影響事業(yè)單位發(fā)展。但是,隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立,它的負(fù)面效應(yīng)逐漸顯露出來(lái),成為事業(yè)單位發(fā)展的一大障礙。但是實(shí)踐證明，這種開(kāi)放方式一般難以成功。對(duì)此，我們應(yīng)該第一，建立明確的考核指標(biāo)，創(chuàng)新考核維度；第二，構(gòu)建合理的評(píng)估體系，合理分類
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