績效考核在人力資源管理中的運用淺析(存儲版)
【正文】 化績效考核系統(tǒng)。對這部分員工，公司首先要加大競爭壓力，促其警醒。從眾多成功企業(yè)的經(jīng)驗 中我們可以發(fā)現(xiàn)其趨勢為 :企業(yè)文化對長期經(jīng)營業(yè)績起到重大作用； 企業(yè)文化將是下 10 年決定企業(yè)興衰的關鍵因素；長期經(jīng)營績效好的企業(yè)可能存在負面作用的企業(yè)文化； 盡管難以改變，但可以轉化為有利經(jīng)營業(yè)績的企業(yè)文化。公司薪酬制度建立在崗位責任制、經(jīng)營責任制、對員工工作能力及業(yè)績進行考評的基礎上，結合考評給予必要的薪酬，依靠員工對個人物質利益的關心，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高企業(yè)技術水平，提高勞動生產(chǎn)率。這種評估是 基于業(yè)績和各項工作表現(xiàn) 基礎上。只有以這種態(tài)度和方式動手看待與處理問題，績效評估系統(tǒng)才最有機遇得以成功地實施運 用。它是指思想政治教育必須科學地運用各種激勵手段，使它們有機結合，從而最大限度地激發(fā)人們在生 產(chǎn) 、勞動、工作和學習中的積極性，鼓勵人們發(fā)奮努力， 為 推動社會主義現(xiàn)代化建設多作貢獻。 通過績效考核的運用的分析可以看出績效考核運用于企業(yè)人力資源管理的方方面面。業(yè)績的考核為年終獎金的確定提供了很好的依據(jù)，但獎金的發(fā)放形式和水平，不同類別的企業(yè)應有所不同； 第三、績效考核結果運用于工資調整 :主要體現(xiàn)在對員工長期的激勵，表現(xiàn)在兩面，一是考核用于年度工資額的調整，即對考核結果較差的員工，下調其下年度 工資標準 ，如扣減 5%等；二是工資的定期調資，即依據(jù)年度的考核結果，決定工資是否 需調級 以及調級的幅度等； 第四、效考核結果運用于職位置換 :通過分析累積考核結果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的不適 應性問題，查找原因并及時進行職位置換真正做到人適其事，事得其人。這樣，績效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動員工素質的提高，實現(xiàn)組織發(fā)展目標。因此，考核者還應當包括考核對象的同事、下屬及其本人。每一種考核方法都有其優(yōu)點和缺點。在績效考核中，要盡量采用客觀 性的、與工作密切相關的考核標準。許多企業(yè) 的考核內容大多千篇一律，不同部門考核內容大同小異，針對性不強，這在很大程度上影響了考核結果的客觀性、真實性和準確性。會采取這樣那樣的方式加以抵制不愿意接受考核他們擔心對自己帶來不利的評價結果，影響到自己的工作前程同時也會影響到自己的形象。 末位淘汰與激勵 ， 追求優(yōu)秀的績效是企業(yè)存在與發(fā)展的重要目標。因此，通過促進企業(yè)和員工在這些方面的工作績效，從而改善企業(yè)整體績效為目的的績效管理活動，越來越受到企業(yè)的重視。另外，績效考核是與組織的戰(zhàn)略目標相連的，它的有效實施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標上來。 總之，績效考核的目的就是要發(fā)現(xiàn)工作中的問題，提升員工技能和業(yè)績，進而提升部門和組織 的業(yè)績，促進我們大家共同進步！ 績效考核對于員工的培訓與個人發(fā)展具有重要意義。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作為考核的最重要的內容，同時對德、能、勤、績進行全面考察，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定公務員的獎懲和 晉升。最早的考核起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結果是冗員 過多 ， 工作 效率低下。 （四）論文構成及研究內容 論文的構成是首先提出績效考核的理論背景并進行具體的分析，其次提出績效考核存在的問題，最后談談績效考核在人力資源管理中的運用。 （二）國內外研究狀況 20 世紀 90 年代以來， 一些 發(fā)達國家開始對績效進行研究，尤其是在美國。對值得在績效考核過程中進行討論的重要行為作出文件記錄。 在績效考核中，員工的實際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級的考察與測試，可通過訪談或其他渠道，將其結果向被評員工反饋，并聽取其說明和申訴。 一、緒論 （一）課題背景及目的 績效考核是把雙刃 劍 它在企業(yè)中起到了非常重要的作用，如果在公司處理得當，你 就可以抓住機會對員工的未來給予積極影響。企業(yè)的核心競爭力是由人來決定的，許多成功企業(yè)的 CEO都意識到：“企業(yè)能夠成功是因為他們的人材，要想讓企業(yè)的員工都成為企業(yè)的人材，績效管理是一個重要環(huán)節(jié)。他們的研究結果表明，企業(yè)規(guī)模和行業(yè)性質是人力資源管理實踐的一個重要決定因素。其中 考 含有查核、查考的意思；而 核 ，表示考察、對照的意思?？己酥贫鹊膶嵭校浞值卣{動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能。文官制度的成功實施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內部實行績效考核，試圖通過考核對員工的表現(xiàn)和實績進行實事求是的評價，同時也要了解組織成員的能力和工作適應性等方面的情況，并作為獎懲、培訓、辭退、職務任用與升降等實施的基礎與依據(jù)。 在績效考核中，員工的實際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級的考察與測試，可通過訪談或其他渠道，將其結果向被評員工反饋，并聽取其說明和申訴。沒有最好的績效考核方法，只有最適合企業(yè)自身的方法。確切地說，應該由直接上級負責下級的績效考核，期初由上下級共同討論簽訂目標任務書，并制定詳細的工作計劃；在實施的過程中對下級進行計劃跟進與指導，并記錄下關鍵事件；期末進行績效考核和面談。 三、績效考核過程中存在
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