績效考核在人力資源管理中的運(yùn)用淺析(已修改)
2025-05-30 03:32 本頁面
【正文】 ： 績效考核是把雙刃劍它在企業(yè)中起到了非常重要的作用，如 果在公司處理得當(dāng)，你就可以抓住機(jī)會(huì)對(duì)員工的未來給予積極影響。反之，如果處理不當(dāng)就會(huì)給企業(yè)帶來負(fù)面的影響。 在績效考核中，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級(jí)的考察與測(cè)試，可通過訪談或其他渠道，將其結(jié)果向被評(píng)員工反饋，并聽取其說明和申訴。因此，績效考核具有促進(jìn)上、下級(jí)間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方期望的作用 。 績效考核結(jié)果是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要參考，管理者通過績效考核可以對(duì)員工現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估。 一、緒論 （一）課題背景及目的 績效考核是把雙刃 劍 它在企業(yè)中起到了非常重要的作用，如果在公司處理得當(dāng)，你 就可以抓住機(jī)會(huì)對(duì)員工的未來給予積極影響。反之，如果處理不當(dāng)就會(huì)給企業(yè)帶來負(fù)面的影響。人力資源管理在中小型企業(yè)中起到了重要作用，績效考核在人力資源管理中有著廣泛的運(yùn)用，本文主要是強(qiáng)調(diào)專業(yè)理論與中小型企業(yè)實(shí)際情況相結(jié)合，對(duì)人員進(jìn)行全面的績效考核，揭示目前中小型企業(yè)在高層管理考核上的不足，并希望在此基礎(chǔ)上提出一套切實(shí)可行的高層管理方案和改進(jìn)建議，以有效評(píng)價(jià)企業(yè)高層管理人員的業(yè)績和能力?！犊冃Э己恕肥侨瞬墓芾碇苿俚姆▽?，隨著我國區(qū)域一體化的進(jìn)程加快，作為其核心概念的績效考核在我國中小型企業(yè)中遭遇了瓶頸，造成該現(xiàn)象的 根源之一就是當(dāng)前國內(nèi)外中小型企業(yè)在績效考績中存在一定的誤區(qū)， 許多組織進(jìn)行績效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)是，經(jīng)理和員工一起開會(huì)，經(jīng)理向大家介紹考核過程和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。如果該過程涉及到員工及管理人員的利益，經(jīng)理和員工會(huì)在一起進(jìn)行討論為了取得一致意見并制定一套形式化的方案。對(duì)值得在績效考核過程中進(jìn)行討論的重要行為作出文件記錄。 現(xiàn)在有許 多中小型企業(yè)還沒有看到績效考核 在 本企業(yè) 中發(fā)揮的作用，大部分公司認(rèn)為績效考核只是簡單的在公司制定一份考核制度，大部分管理人員只是為了應(yīng)付上級(jí)的檢查，制定一些太過于形式化，沒有實(shí)際應(yīng)用意義的考核制度。 管理人員根本就不關(guān)心這種制度是否按要求在實(shí)施。企業(yè)的核心競爭力是由人來決定的，許多成功企業(yè)的 CEO都意識(shí)到：“企業(yè)能夠成功是因?yàn)樗麄兊娜瞬?，要想讓企業(yè)的員工都成為企業(yè)的人材，績效管理是一個(gè)重要環(huán)節(jié)。所有成功企業(yè)都建立了績效考核體系，擁有一套優(yōu)秀的績效考核制度， 達(dá)到預(yù)期目標(biāo)并不至產(chǎn)生負(fù)面作用”。 通過績效管理的方法引導(dǎo)開發(fā) 員工 為公司市場目標(biāo)的達(dá)成而努力這樣能夠推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在一個(gè)公司中很好的運(yùn)用績效考核能夠充分了解高層管理人員和低層工作人員的特點(diǎn)，對(duì)被考核對(duì)象提 供 了較準(zhǔn)確評(píng)價(jià)及指導(dǎo)意見 。 針對(duì)性的開展各項(xiàng)培 訓(xùn)， 對(duì) 調(diào)動(dòng)個(gè)人及企業(yè)的發(fā)展提供了有力的推動(dòng)作用。 （二）國內(nèi)外研究狀況 20 世紀(jì) 90 年代以來， 一些 發(fā)達(dá)國家開始對(duì)績效進(jìn)行研究，尤其是在美國。許多實(shí)證研究表明，有效的人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效考核之間存在統(tǒng)計(jì)上的正相關(guān)。有的人認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效不存在正相關(guān)關(guān)系，例如蔣春燕和趙曙明通過對(duì) 248 家香港企業(yè)的調(diào)查，分析，人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效的關(guān)系。他們的研究結(jié)果表明，企業(yè)規(guī)模和行業(yè)性質(zhì)是人力資源管理實(shí)踐的一個(gè)重要決定因素。但是，蔣春燕和趙曙明發(fā)現(xiàn)，各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效之間不存在顯著正相關(guān) 關(guān)系，而系統(tǒng)的培訓(xùn)與員工相關(guān)的績效之間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。蔣春燕和趙曙明則指出指出，不相關(guān)和負(fù)相關(guān)的原因可能使人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績效的影響是非線性的、滯后的和互為因果的。這就值得我們?nèi)ズ煤玫乃伎?，績效與業(yè)績的關(guān)系。 （三）課題研究方法 本課題的研究方法：采用了文獻(xiàn)資料法廣泛查閱各種書籍、報(bào)刊、雜志 、網(wǎng)絡(luò) 的基礎(chǔ)上，收集各種與本課題有關(guān)的信息，資料；對(duì)收集到的資料做系統(tǒng)的整理，修改，對(duì)國內(nèi)外的人力資源管理現(xiàn)狀用了比較分析法；最后采用歸納分析法 將 研究的問題進(jìn)行總結(jié)，得出一些具有具體可實(shí)踐性，而后加以推廣的理論 性建議。 （四）論文構(gòu)成及研究內(nèi)容 論文的構(gòu)成是首先提出績效考核的理論背景并進(jìn)行具體的分析，其次提出績效考核存在的問題，最后談?wù)効冃Э己嗽谌肆Y源管理中的運(yùn)用。課題研究的內(nèi)容是在所學(xué)的績效考核、人力資源管理以及績效考核在人力資源管理中的運(yùn)用基礎(chǔ)上對(duì)績效考核進(jìn)入深入的研究，并提出具體方案。 二、績效考核的理論背景 （一）績效考核的概念及由來 考核，即考查審核。其中 考 含有查核、查考的意思；而 核 ，表示考察、對(duì)照的意思。 考 與 核 結(jié)合起來，即表明了仔細(xì)查對(duì)、核實(shí)的意思。鑒定工作人員的技能或其它素質(zhì)是否適 合從事某項(xiàng)工作稱為考核，含有查對(duì)核實(shí)的意思。 績效考核 是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn) ，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。 績效考核起源于西方國家文官（公務(wù)員）制度。最早的考核起源于英國，在英國實(shí)行文官制度初期，文官晉級(jí)主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級(jí)加薪的局面，結(jié)果是冗員 過多 ， 工作 效率低下。 18541870 年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的
黨政相關(guān)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1