績效考核在人力資源管理中的運用淺析(已修改)
2025-05-30 03:32 本頁面
【正文】 ： 績效考核是把雙刃劍它在企業(yè)中起到了非常重要的作用，如 果在公司處理得當(dāng)，你就可以抓住機會對員工的未來給予積極影響。反之，如果處理不當(dāng)就會給企業(yè)帶來負(fù)面的影響。 在績效考核中，員工的實際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級的考察與測試，可通過訪談或其他渠道，將其結(jié)果向被評員工反饋，并聽取其說明和申訴。因此，績效考核具有促進(jìn)上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用 。 績效考核結(jié)果是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要參考，管理者通過績效考核可以對員工現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估。 一、緒論 （一）課題背景及目的 績效考核是把雙刃 劍 它在企業(yè)中起到了非常重要的作用，如果在公司處理得當(dāng)，你 就可以抓住機會對員工的未來給予積極影響。反之，如果處理不當(dāng)就會給企業(yè)帶來負(fù)面的影響。人力資源管理在中小型企業(yè)中起到了重要作用，績效考核在人力資源管理中有著廣泛的運用，本文主要是強調(diào)專業(yè)理論與中小型企業(yè)實際情況相結(jié)合，對人員進(jìn)行全面的績效考核，揭示目前中小型企業(yè)在高層管理考核上的不足，并希望在此基礎(chǔ)上提出一套切實可行的高層管理方案和改進(jìn)建議，以有效評價企業(yè)高層管理人員的業(yè)績和能力。《績效考核》是人材管理制勝的法寶，隨著我國區(qū)域一體化的進(jìn)程加快，作為其核心概念的績效考核在我國中小型企業(yè)中遭遇了瓶頸，造成該現(xiàn)象的 根源之一就是當(dāng)前國內(nèi)外中小型企業(yè)在績效考績中存在一定的誤區(qū)， 許多組織進(jìn)行績效考核的一個環(huán)節(jié)是，經(jīng)理和員工一起開會，經(jīng)理向大家介紹考核過程和評判標(biāo)準(zhǔn)。如果該過程涉及到員工及管理人員的利益，經(jīng)理和員工會在一起進(jìn)行討論為了取得一致意見并制定一套形式化的方案。對值得在績效考核過程中進(jìn)行討論的重要行為作出文件記錄。 現(xiàn)在有許 多中小型企業(yè)還沒有看到績效考核 在 本企業(yè) 中發(fā)揮的作用，大部分公司認(rèn)為績效考核只是簡單的在公司制定一份考核制度，大部分管理人員只是為了應(yīng)付上級的檢查，制定一些太過于形式化，沒有實際應(yīng)用意義的考核制度。 管理人員根本就不關(guān)心這種制度是否按要求在實施。企業(yè)的核心競爭力是由人來決定的，許多成功企業(yè)的 CEO都意識到：“企業(yè)能夠成功是因為他們的人材，要想讓企業(yè)的員工都成為企業(yè)的人材，績效管理是一個重要環(huán)節(jié)。所有成功企業(yè)都建立了績效考核體系，擁有一套優(yōu)秀的績效考核制度， 達(dá)到預(yù)期目標(biāo)并不至產(chǎn)生負(fù)面作用”。 通過績效管理的方法引導(dǎo)開發(fā) 員工 為公司市場目標(biāo)的達(dá)成而努力這樣能夠推動企業(yè)的發(fā)展。在一個公司中很好的運用績效考核能夠充分了解高層管理人員和低層工作人員的特點，對被考核對象提 供 了較準(zhǔn)確評價及指導(dǎo)意見 。 針對性的開展各項培 訓(xùn)， 對 調(diào)動個人及企業(yè)的發(fā)展提供了有力的推動作用。 （二）國內(nèi)外研究狀況 20 世紀(jì) 90 年代以來， 一些 發(fā)達(dá)國家開始對績效進(jìn)行研究，尤其是在美國。許多實證研究表明，有效的人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效考核之間存在統(tǒng)計上的正相關(guān)。有的人認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效不存在正相關(guān)關(guān)系，例如蔣春燕和趙曙明通過對 248 家香港企業(yè)的調(diào)查，分析，人力資源管理實踐與企業(yè)績效的關(guān)系。他們的研究結(jié)果表明，企業(yè)規(guī)模和行業(yè)性質(zhì)是人力資源管理實踐的一個重要決定因素。但是，蔣春燕和趙曙明發(fā)現(xiàn)，各項人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間不存在顯著正相關(guān) 關(guān)系，而系統(tǒng)的培訓(xùn)與員工相關(guān)的績效之間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。蔣春燕和趙曙明則指出指出，不相關(guān)和負(fù)相關(guān)的原因可能使人力資源管理實踐對企業(yè)績效的影響是非線性的、滯后的和互為因果的。這就值得我們?nèi)ズ煤玫乃伎?，績效與業(yè)績的關(guān)系。 （三）課題研究方法 本課題的研究方法：采用了文獻(xiàn)資料法廣泛查閱各種書籍、報刊、雜志 、網(wǎng)絡(luò) 的基礎(chǔ)上，收集各種與本課題有關(guān)的信息，資料；對收集到的資料做系統(tǒng)的整理，修改，對國內(nèi)外的人力資源管理現(xiàn)狀用了比較分析法；最后采用歸納分析法 將 研究的問題進(jìn)行總結(jié)，得出一些具有具體可實踐性，而后加以推廣的理論 性建議。 （四）論文構(gòu)成及研究內(nèi)容 論文的構(gòu)成是首先提出績效考核的理論背景并進(jìn)行具體的分析，其次提出績效考核存在的問題，最后談?wù)効冃Э己嗽谌肆Y源管理中的運用。課題研究的內(nèi)容是在所學(xué)的績效考核、人力資源管理以及績效考核在人力資源管理中的運用基礎(chǔ)上對績效考核進(jìn)入深入的研究，并提出具體方案。 二、績效考核的理論背景 （一）績效考核的概念及由來 考核，即考查審核。其中 考 含有查核、查考的意思；而 核 ，表示考察、對照的意思。 考 與 核 結(jié)合起來，即表明了仔細(xì)查對、核實的意思。鑒定工作人員的技能或其它素質(zhì)是否適 合從事某項工作稱為考核，含有查對核實的意思。 績效考核 是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn) ，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。 績效考核起源于西方國家文官（公務(wù)員）制度。最早的考核起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結(jié)果是冗員 過多 ， 工作 效率低下。 18541870 年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的
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