【正文】 工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。這就值得我們?nèi)ズ煤玫乃伎?，?jī)效與業(yè)績(jī)的關(guān)系。在一個(gè)公司中很好的運(yùn)用績(jī)效考核能夠充分了解高層管理人員和低層工作人員的特點(diǎn)，對(duì)被考核對(duì)象提 供 了較準(zhǔn)確評(píng)價(jià)及指導(dǎo)意見(jiàn) 。《績(jī)效考核》是人材管理制勝的法寶，隨著我國(guó)區(qū)域一體化的進(jìn)程加快，作為其核心概念的績(jī)效考核在我國(guó)中小型企業(yè)中遭遇了瓶頸，造成該現(xiàn)象的 根源之一就是當(dāng)前國(guó)內(nèi)外中小型企業(yè)在績(jī)效考績(jī)中存在一定的誤區(qū)， 許多組織進(jìn)行績(jī)效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)是，經(jīng)理和員工一起開(kāi)會(huì)，經(jīng)理向大家介紹考核過(guò)程和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。： 績(jī)效考核是把雙刃劍它在企業(yè)中起到了非常重要的作用，如 果在公司處理得當(dāng)，你就可以抓住機(jī)會(huì)對(duì)員工的未來(lái)給予積極影響。人力資源管理在中小型企業(yè)中起到了重要作用，績(jī)效考核在人力資源管理中有著廣泛的運(yùn)用，本文主要是強(qiáng)調(diào)專業(yè)理論與中小型企業(yè)實(shí)際情況相結(jié)合，對(duì)人員進(jìn)行全面的績(jī)效考核，揭示目前中小型企業(yè)在高層管理考核上的不足，并希望在此基礎(chǔ)上提出一套切實(shí)可行的高層管理方案和改進(jìn)建議，以有效評(píng)價(jià)企業(yè)高層管理人員的業(yè)績(jī)和能力。 通過(guò)績(jī)效管理的方法引導(dǎo)開(kāi)發(fā) 員工 為公司市場(chǎng)目標(biāo)的達(dá)成而努力這樣能夠推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。蔣春燕和趙曙明則指出指出，不相關(guān)和負(fù)相關(guān)的原因可能使人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響是非線性的、滯后的和互為因果的。鑒定工作人員的技能或其它素質(zhì)是否適 合從事某項(xiàng)工作稱為考核，含有查對(duì)核實(shí)的意思。美國(guó)于 1887 年也正式建立了考核制度。 績(jī)效考核是一種績(jī)效控制的手段，它不僅僅是執(zhí)行懲戒的依據(jù)，同時(shí)也是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感，因此它具有激勵(lì)功能。 績(jī)效考核結(jié)果是員工調(diào)遷、升降、淘汰的 重要參考，管理者通過(guò)績(jī)效考核可以對(duì)員工現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估 ?？?jī)效考核是一把“雙刃劍” ，好的績(jī)效考核制度可以激活整個(gè)組織；但如果做法不當(dāng)，可能會(huì)產(chǎn)生許多意想不到的后果。 人力資源部在考核中的角色定位為提供工具、培訓(xùn)、組織、協(xié)調(diào)。沒(méi)有考核就沒(méi)有科學(xué)有效的人力資源管理，但是很多企業(yè)在績(jī)效考核中存在 這樣和那樣的問(wèn)題 。考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒(méi)有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；考核標(biāo)準(zhǔn)中有過(guò)多難以衡量的因素，難以使員工信服；這些都使考核者打分存在一定的隨意性，人為操縱可能性強(qiáng)，考核結(jié)果爭(zhēng)議性大，很難令員工信服，結(jié)果使考核過(guò)于形式化。 （二） 對(duì)人力資源考核問(wèn)題的對(duì)策及建議 如何讓績(jī)效考核真正發(fā)揮作用，成為企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代化管理工具已刻不容緩地?cái)[在管理者面前。這可以避免憑主觀印象考核和由暈輪效應(yīng)、成見(jiàn)效應(yīng)等所產(chǎn)生的問(wèn)題。一般情況下，績(jī)效考核的主要責(zé)任人是員工的直線經(jīng)理。通過(guò)培訓(xùn)，還要讓考核者了解在績(jī)效考核過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題、可能帶來(lái)的后果，以避免這些問(wèn)題的發(fā)生。通過(guò) 績(jī)效考核 也能使企業(yè)了解在實(shí)施目標(biāo)過(guò)程中的狀況與企業(yè)人力資源對(duì)目標(biāo)完成的影響，以便對(duì)下一步行動(dòng)作出正確的導(dǎo)向。 第六、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于晉升調(diào)配 :通過(guò)對(duì)于員工在一定時(shí)期的連續(xù)績(jī)效的分析選擇出連續(xù)績(jī)效比較好和穩(wěn)定的人員納入調(diào)配或晉 升名單。激勵(lì)簡(jiǎn)而言 之就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一種內(nèi)在的動(dòng)力，朝所期望的目標(biāo)努力的心里活動(dòng)過(guò)程，既可以調(diào)動(dòng)人的積極性又可以提高工作效率。 （四）建立績(jī)效評(píng)估體系 參與 激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)已經(jīng)充分 認(rèn)識(shí) 到科學(xué)評(píng)估 對(duì) 員工 在公司 表現(xiàn)的極端重要 性 。 參考文獻(xiàn) ： [1]付亞和，許玉 .績(jī)效考核與績(jī)效管理 [M].北京：電子工業(yè)出版社， 2021. [2]張文 .目標(biāo)管理與績(jī)效考核 [M].北京：中國(guó)科學(xué)文化音像出版社， 2021. [3]張進(jìn)智 .EVA 與企業(yè)激勵(lì)績(jī)效考核 [M].江西：南海出版公司， 2021. [5]尹凌青 .戰(zhàn)略績(jī)效考核 可持續(xù)發(fā)展企業(yè)素質(zhì)及經(jīng)濟(jì)增加值考核 [M].北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社社， 2021. [6]王繼承 .績(jī)效考核操作實(shí)務(wù) [M].廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社， 2021. [7]辛楓冬 .最新企業(yè)績(jī)效考核實(shí)務(wù) [M].北京：中國(guó)紡織出版社： 2021. [8]劉如冰 .人力資源部門崗位績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)模板 [M].北京：中國(guó)海關(guān)出版社， 2021. [9]余澤忠 .績(jī)效考核與薪酬管理 [M].武漢：武漢大學(xué)出版社， 2021. [10]歐陽(yáng)潔 .績(jī)效考核 [M].北京：清華大學(xué)出版社， 2021. [11]佚名 .《績(jī)效考核》 .網(wǎng)頁(yè)