【正文】 只有這樣才能保證我們的 企業(yè) 穩(wěn)固良性 的 成長(zhǎng)。這種評(píng)估是 基于業(yè)績(jī)和各項(xiàng)工作表現(xiàn) 基礎(chǔ)上。只有以這種態(tài)度和方式動(dòng)手看待與處理問(wèn)題，績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)才最有機(jī)遇得以成功地實(shí)施運(yùn) 用?？墒?，隨著績(jī)效評(píng)估工作在越來(lái)越多企業(yè)的推廣、應(yīng)用，人們還充分體 會(huì) 到，績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)具有高難度的人力資源管理工作 ， 它 很容易使人產(chǎn)生失敗感和挫折感，由于 這 種 原因，開(kāi)發(fā)一套高效率的績(jī)效評(píng)估體系已經(jīng)成為，并且必將永遠(yuǎn)成為人力資源管理中需要優(yōu)先發(fā)展的重要課題。 第三、 員工薪資參考社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。公司薪酬制度建立在崗位責(zé)任制、經(jīng)營(yíng)責(zé)任制、對(duì)員工工作能力及業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)的基礎(chǔ)上，結(jié)合考評(píng)給予必要的薪酬，依靠員工對(duì)個(gè)人物質(zhì)利益的關(guān)心，推動(dòng)員工自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀(jì)律、提高企業(yè)技術(shù)水平，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。它是指思想政治教育必須科學(xué)地運(yùn)用各種激勵(lì)手段，使它們有機(jī)結(jié)合，從而最大限度地激發(fā)人們?cè)谏?產(chǎn) 、勞動(dòng)、工作和學(xué)習(xí)中的積極性，鼓勵(lì)人們發(fā)奮努力， 為 推動(dòng)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)多作貢獻(xiàn)。 激勵(lì)原則是思想政治教育的基本原則之一。 建立績(jī)效考核的氛圍關(guān)鍵在于營(yíng)造這樣一種企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)比較好的效果必須在績(jī)效考核中正確的運(yùn)用激勵(lì)方式。從眾多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn) 中我們可以發(fā)現(xiàn)其趨勢(shì)為 :企業(yè)文化對(duì)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)起到重大作用； 企業(yè)文化將是下 10 年決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素；長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效好的企業(yè)可能存在負(fù)面作用的企業(yè)文化； 盡管難以改變，但可以轉(zhuǎn)化為有利經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的企業(yè)文化。 通過(guò)績(jī)效考核的運(yùn)用的分析可以看出績(jī)效考核運(yùn)用于企業(yè)人力資源管理的方方面面。 第七、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 :績(jī)效考核結(jié)果反饋給個(gè)人，考核者同時(shí)還指出其工作的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，使員工改進(jìn)工作有了依據(jù)和目標(biāo)。仍不能適應(yīng)工作的員工，只能被置換到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。對(duì)這部分員工，公司首先要加大競(jìng)爭(zhēng)壓力，促其警醒。業(yè)績(jī)的考核為年終獎(jiǎng)金的確定提供了很好的依據(jù)，但獎(jiǎng)金的發(fā)放形式和水平，不同類別的企業(yè)應(yīng)有所不同； 第三、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于工資調(diào)整 :主要體現(xiàn)在對(duì)員工長(zhǎng)期的激勵(lì)，表現(xiàn)在兩面，一是考核用于年度工資額的調(diào)整，即對(duì)考核結(jié)果較差的員工，下調(diào)其下年度 工資標(biāo)準(zhǔn) ，如扣減 5%等；二是工資的定期調(diào)資，即依據(jù)年度的考核結(jié)果，決定工資是否 需調(diào)級(jí) 以及調(diào)級(jí)的幅度等； 第四、效考核結(jié)果運(yùn)用于職位置換 :通過(guò)分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的不適 應(yīng)性問(wèn)題，查找原因并及時(shí)進(jìn)行職位置換真正做到人適其事，事得其人。 （二）對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的正確運(yùn)用 績(jī)效管理系統(tǒng)是人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系中的中樞與關(guān)鍵，績(jī)效考核的結(jié)果如果得不到合理的運(yùn)用，那么績(jī)效管理對(duì)員工業(yè)績(jī)和能力提升的激勵(lì)作用就會(huì)大打折扣。所以 ， 績(jī)效考核 不僅在分配和人力選拔上有指導(dǎo)意義，而且有更廣泛的激勵(lì)作用。 四、績(jī)效考核 在人力資源管理中的運(yùn)用 績(jī)效考核作為人力資源管理的一項(xiàng)重要 職能，其重要性和必要性已經(jīng)越來(lái)越被很多企業(yè)所接受，很多的企業(yè)在建立績(jī)效考核管理系統(tǒng)方面可謂不遺余力，還有很多企業(yè)聘請(qǐng)專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)協(xié)助建立或者優(yōu)化績(jī)效考核系統(tǒng)。這樣，績(jī)效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動(dòng)員工素質(zhì)的提高，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。 公開(kāi)考核過(guò)程和考核結(jié)果 績(jī)效考核結(jié)果必須公開(kāi)公示，這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學(xué)化的客觀要求。進(jìn)而要讓考核者正確理解考核項(xiàng)目的意義和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，掌握常用的考核方法，并能夠選擇合適的考核方法。尤其 是對(duì)考核者進(jìn)行避免暈輪效應(yīng)、寬嚴(yán)傾向和集中傾向等培訓(xùn)，有助于減少上述考核誤差問(wèn)題。因此，考核者還應(yīng)當(dāng)包括考核對(duì)象的同事、下屬及其本人。這是因?yàn)橹苯咏?jīng)理在觀察員工的工作績(jī)效方面處在最有利的位置，而且這也是他應(yīng)該承擔(dān)的管理責(zé)任?？?jī)效考核工作應(yīng)當(dāng)由能夠直接觀察到員工工作的主管承擔(dān)，甚至由最了解員工工作表現(xiàn)的人承擔(dān)。 選適合的考核人員，并對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn) 如果人力資源部門既負(fù)責(zé)考核工作的組織與策劃，同時(shí)又承擔(dān)具體的實(shí)施操作職責(zé)，這勢(shì)必影響考核工作的效率與效果。每一種考核方法都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。 選擇科學(xué)合理的考核方法 選擇考核方法的原則是，根據(jù)考核的內(nèi)容和對(duì)象選擇不同的考核方法，該方法在該次考核中具有較高的信度和效度，能公平地區(qū)分工作表現(xiàn)不同的員工。同時(shí)，考評(píng)的指標(biāo)應(yīng)盡量簡(jiǎn)潔，過(guò)多的指標(biāo)極易導(dǎo)致考核組織者工作量的增加，并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對(duì)比；其次是確定考核的內(nèi)容指標(biāo)時(shí)，要考慮企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，建立針對(duì)性的、切實(shí)符合企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系；第三，在考核工作中，每一項(xiàng)考核的結(jié)果都必 須以充分的事實(shí)材料為依據(jù)，如列舉員工的具體事例來(lái)說(shuō)明和解釋評(píng)分的理由?？己藰?biāo)準(zhǔn)要明確，即含義清楚、不能隨意解釋，考核者對(duì)同一類被考核者使用的考核方法一致。在績(jī)效考核中，要盡量采用客觀 性的、與工作密切相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)工作績(jī)效的真實(shí)考核，并保持對(duì)員工的有效激勵(lì)和反饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)其能力發(fā)展與潛能開(kāi)發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)。只有把定性化的指標(biāo)