企業(yè)管理：績效考核在人力資源管理中的作用(參考版)
2024-12-11 10:04本頁面
【正文】 [10]方振邦 . 略性績效管理 [M]. 北京：人民大學(xué)出版社， 2021 年。 [8]李善友 . 實(shí)施全面績效管理提升員工素質(zhì) [J]. 中國人力資源開發(fā)， 1999 年第 5 期。 [6]王紅艷 . 如何建立有效的績效考核制度 [J]. 河北企業(yè) ， 2021 年第 8 期。 7 [4]任麗紅 . 對現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施績效管理的思考 [J]. 吉林廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào) ， 2021 年第 4 期。 [2]宋一 、 周凱 . 中國古代績效評估思想及啟示 [J]. 東疆學(xué)刊 ， 2021 年第 1 期。讓員工對未來充滿信 心和憧憬，與企業(yè)共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。 六、 結(jié)語 績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。 （三）對于骨干技術(shù)人才要實(shí)行勞動力市場價(jià)位或特薪制度 隨著中國市場化進(jìn)程的加快，人才作為資源要素之一，其配置也必須符合市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)律，因此人才向出價(jià)高的企業(yè)流動就成為普遍現(xiàn)象，薪酬水平在人才市場上是否具有競爭性是企業(yè)能否留住人才的一個(gè)關(guān)鍵因素。作為績效考核是人力資源管理的核心。 同時(shí)，薪資也應(yīng)作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)動機(jī)的手段，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深的知識和技能，以應(yīng)付知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代變化無常的挑戰(zhàn)。它一般從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識，進(jìn)行量化評估，每個(gè)方面分成不同的等級并對應(yīng)相應(yīng)的分值，這樣每個(gè)職位經(jīng)過分析、評價(jià)后便得到一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越高表示該崗位越重要、價(jià)值越大，并將能力的提高作為 重要的評估指標(biāo)，賦予更高的評估權(quán)重，然后將各崗位得分比較接近的歸為一檔，各檔對應(yīng)不同的工資水平。崗位評價(jià)針對的是各個(gè)崗位本身，而非某崗位目前的任職者?？己酥笜?biāo)能夠客觀地得到評價(jià)，要把重點(diǎn)任務(wù)指標(biāo)界定清楚，特別是要把如何衡量工作結(jié)果界定清楚。如果指標(biāo)根本不可能實(shí)現(xiàn)，就很難起到激勵(lì)負(fù)責(zé)人的作用。對于原來負(fù)債正在扭虧的國有企業(yè)，應(yīng)該選擇比較現(xiàn)實(shí)的指標(biāo)，不能太強(qiáng)調(diào)利潤指標(biāo)，也可考慮逐步減虧指標(biāo)。但是由于目前的機(jī)制問題，對企業(yè)負(fù)責(zé)人的激勵(lì)機(jī)制還不合理，因此就影響了企業(yè)負(fù)責(zé)人積極性和主動性的發(fā)揮，甚至使一些企業(yè)負(fù)責(zé)人由于心理不平衡產(chǎn)生一系列經(jīng)濟(jì)問題，如何激勵(lì)企業(yè)負(fù)責(zé) 人，公平地對待他們，使他們更好地發(fā)揮自己的工作積極性是人力資源管理的一個(gè)重要問題。 五、提高績效考核的有效性，優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理的對策 （一）對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層實(shí)行“基薪＋效益”考核 針對一些企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬可實(shí)行“基薪＋效益”考核。其實(shí)在設(shè)計(jì)階段進(jìn)行有效溝通，可以了解員工的要求和想法，減少考核的主觀性和片面性；在考核實(shí)施過程中的進(jìn)行有效溝通，5 既可以為做好考核工作打好基礎(chǔ)，又可以在考核過程中通過與
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