【正文】 綜上所述，事業(yè)單位的人力資源管理離不開績效考核，因此，事業(yè)單位在人力資源管理中，既要重視績效考核體系、制度建設，更要積極利用績效考核來激發(fā)員工積極性，打造高效率、高質量的工作團隊，以提高事業(yè)單位人力資源管理效能。這就需要事業(yè)單位本著實事求是、一切從實際出發(fā)的原則，綜合考慮不同環(huán)境、不同部門、不同類別的相關因素對績效考核制度的影響，選擇側重點不同的考核內容和考核模式，盡量將考核內容具體化、數(shù)量化，增強考核指標的針對性和可比性，并通過等級考核、分類考核、定量考核等方法對科級干部、中層干部、普通員工進行有針對性的考核。事業(yè)單位績效考核目標的實現(xiàn)，需要事業(yè)單位在明確績效考核部門職責、考核標準的基礎上，對單位崗位工作職權進行認真梳理，明確單位科室和重要崗位的職能工作目標，統(tǒng)一績效考核指標體系和績效評價標準，明確績效考核原則、實施范圍，完善績效考核指標，確保事業(yè)單位績效考核標準明確而規(guī)范，考核目標能夠實現(xiàn)。 明確事業(yè)單位績效考核目標事業(yè)單位績效考核要想取得成效，首先要明確考核的方向目標、最終目標和階段目標。具體來說，事業(yè)單位首先要改變過去那種人力資源行政管理模式，認識到績效考核在部門連接、個人發(fā)展事業(yè)單位職能作用發(fā)揮中的重要作用，加強人力資源管理部門建設，設置專業(yè)的績效考核主持崗位，改變對人力資源績效管理認識的傳統(tǒng)認識。但是，許多事業(yè)單位顯然都忽略了這一點，如部分事業(yè)單位在人力資源績效考核管理中，缺乏完善的工作規(guī)范，也沒有根據(jù)單位存在的問題、員工發(fā)展需求、部門實際情況統(tǒng)一績效考核標準、流程，也沒有遵循事業(yè)單位的權利路線，實現(xiàn)單位領導與員工績效的互相監(jiān)督、上下級流動性評估，導致單位人力資源管理績效考核工作存在很大的盲目性、隨意性，績效考核結果難以全面反映單位問題和現(xiàn)狀。這樣一來，不但限制了績效考核作用的發(fā)揮，還浪費了單位物力、財力。部分事業(yè)單位雖然在人力資源管理中運用了績效考核方法，但是，卻不重視績效管理結果的應用，忽視績效考核結果在員工發(fā)展上的激勵作用，沒有將績效考核結果與員工管理結合起來，導致績效考核沒有發(fā)揮應有的作用。因此，可以說，事業(yè)單位員工激勵離不開績效考核指標。（3）績效考核具有一定的激勵作用。在事業(yè)單位人力資源管理中，按勞分配是績效考核的基本原則。人力資源績效考核是事業(yè)單位對內部員工任用、工作、能力狀況的基本考核，通過績效考核，單位可以對員工能力、素養(yǎng)進行全方位綜合評定，可以更加全面地了解員工情況。對于事業(yè)單位來說，績效考核與人力資源管理是相互依偎、不可分割的，離開了績效考核，事業(yè)單位的人力資源管理猶如無源之水、無根之木。事業(yè)單位的社會服務組織屬性，決定了它必須以維護社會公平公正、服務大眾為使命，這在一定程度上給事業(yè)單位的人力資源素質、職業(yè)道德、政治素質等提出了較高的要求。因此，在事業(yè)單位改革不斷深入的情況下，如何發(fā)展和健全事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核制度，也成為事業(yè)單位關注的主要內容。筆者結合事業(yè)單位人力資源管理績效考核現(xiàn)狀，分析了其中存在的不足，就事業(yè)單位人力資源考核完善措施進行了研究，以期能對事業(yè)單位人力資源管理有所幫助?？傊?只有充分認識績效考核的作用和誤區(qū),針對存在的問題對癥下藥,找出切實可靠的對策,并上下同心去實施,績效考核就能為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益發(fā)揮重大作用。只有讓員工自己對照考核標準來考核自己,找差距,才可能加深對考核內容、方法、指標等的認識,日后盡可能提高自己的績效。(7)全員參與,實行上級考核與自我考核、下級考評上級相結合。(6)把績效考核作為提高員工素質的契機。根據(jù)“德、能、勤、績”的考核要求,合理考量業(yè)績在績效考核中的比例與權重,對于業(yè)績之外能量化的可盡量予以量化,對于不能直接產(chǎn)生業(yè)績的行政管理部門員工,其業(yè)績與相應的業(yè)務部門掛鉤的,沒有對應的業(yè)務部門的則與企業(yè)的整體業(yè)績掛鉤,促進各管理部門員工糾正“門難進,臉難看,事難辦”、“干與不干一個樣,干多干少一個樣,干好干壞一個樣”的不良現(xiàn)象,避免管理部門員工缺乏服務觀念和合作意識,因管理、服務不到位而影響基層員工的積極性和業(yè)績。如果各級領導和行政管理部門在工作中“只準官家放火,不許百姓點燈”,甚至績效考核中對管理人員的考核過于模糊,就容易導致一線員工陽奉陰違,難以充分提高其工作積極性,難以提高工作效率。前些年經(jīng)濟界流行“比知識更重要的是素質,比素質更重要的是態(tài)度”的觀念,但在一些企業(yè),員工普遍存在為領導、為老板工作的錯誤觀念,而沒有意識到是為了自己的生存而工作,努力工作不是為了其他的人或他人的利益,而是為了提高自己的才干和生存本領、發(fā)展空間。運用人才考評系統(tǒng),發(fā)掘員工的發(fā)展?jié)摿?按個人特長、意愿安排適當?shù)墓ぷ?使績效考核標準更能真實全面地考核員工的“德、能、勤、績”狀況。（4）看數(shù)字,重結果,輕過程,淡合作,難以發(fā)現(xiàn)影響工作正常開展的問題。（2）過于迷信績效考核結果,完全以績效考核來衡量職工的能力。以人為本的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理探析[J]；成都航空職業(yè)技術學院學報；2009第四篇：人力資源管理中的績效考核引言：由此可見，好的績效管理是提高企業(yè)人力資源素質非常關鍵的一環(huán)，企業(yè)如果能夠正確處理好績效，不僅企業(yè)會有生機活力，企業(yè)的員工也會充滿工作激情，相反要是沒有正確做好企業(yè)員工績效，或者沒有績效，會使企業(yè)員工人浮于事，企業(yè)缺乏生機?？冃Э己耍汗皆u價、適度激勵[J].農(nóng)電管理，2005年[7]蔡劍等。參考文獻:[1] 推動人力資源管理走向成熟[J].中國安防, 2007,(03)[2] 付亞和,許玉林,績效考核與績效管理[M]，電子工業(yè)出版社，2005.[3] [M]，中國經(jīng)濟出版社，2005.[4]姚裕群:《人力資源開發(fā)與管理》[M].中國人民大學出版社,2003年版[5]張路萍。同時上下級之間進行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受,從而加深雙方的溝通和了解。為了有效進行考核結果的反饋,應建立與員工面談的制度。,建立績效面談制度績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。通過建立合理的薪酬制度，讓考核結果直接在員工的薪酬中體現(xiàn)出來，真正實現(xiàn)薪酬管理的績效報酬公平原則，就會理順組織和員工的利益關系，把員工個人目標與企業(yè)的目標結合在一起，進而發(fā)揮績效考核應有的作用?？冃Ц倪M是考核的目標，但單純的考核是不能達到這個目標的。同時在“素質”與“業(yè)績”間安排好恰當?shù)谋壤c權重，在突出業(yè)績的前提下兼顧對素質的要求。在績效考核中，應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準，完善組織的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿, 在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度, 也有可能是績效考核結果本身無令人信服的事實依據(jù), 僅憑考核者的個人意志