【正文】 同時，要建立解聘辭聘制度，確保能進能出。實施聘用制，確立事業(yè)單位新的用人制度按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，推行聘用制和崗位管理制度，努力形成人盡其才、能上能下、充滿活力的用人制度，逐步建立起機關(guān)自主用人、人員自主擇業(yè)的人力資源管理制度。根據(jù)博爾曼的兩因素論，現(xiàn)代績效考核包括任務(wù)績效和周邊績效，在對工作數(shù)量、質(zhì)量和時效等方面評估的同時，對工作態(tài)度、工作風格、組織協(xié)作、人員與團隊管理等支持工作因素進行典型行為描述評價。布蘭查德講過，績效管理制度應(yīng)該有三個部分，并且同時持續(xù)地在全中進行：績效計劃；每天的指導(dǎo)（協(xié)助員工成功）；績效評估。從機關(guān)事業(yè)單位發(fā)展和長時間吸引、留住優(yōu)秀人才的角度出發(fā)，建議采用較好水平的薪酬策略。投入包括職工認為他們帶給或貢獻給工作的所有豐富多樣的成分——他們的教育、資歷、過去的工作經(jīng)驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力和工作績效，產(chǎn)出是他們認為獲得的報酬的來源，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全、社會報酬和心理報酬。薪酬設(shè)計首先要考慮的公平因素，包括外部公平、內(nèi)部公平和干部、職工間公平。四、配套措施建立科學(xué)的薪酬體系科學(xué)的薪酬理論把薪酬上升到組織的科學(xué)層面，來思考組織通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來支撐組織的競爭戰(zhàn)略，并獲得競爭優(yōu)勢。另外，應(yīng)該建立評估補救程序，允許那些認為評估結(jié)果不真實、不公平的干部、職工向上級主管部門申訴，主管部門應(yīng)受理工作人員的申訴并進行調(diào)查處理，在一定期限內(nèi)給予申訴者答復(fù)。因此，加強評估過程中的溝通協(xié)調(diào)、建立評估反饋機制非常有必要。加強交流與溝通，健全評估反饋體系科學(xué)的績效評估中普遍重視溝通與反饋，我們在這方面卻做得差強人意。要采用科學(xué)的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性；堅持以領(lǐng)導(dǎo)為主、干部、職工參與的評估方法，擴大信息來源，根據(jù)具體情況引入多方評估主體。要選擇科學(xué)的指標權(quán)重設(shè)置方法，一級指標的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)組織目標與價值取向，二級指標的權(quán)重，與干部職工職位的高低與性質(zhì)有關(guān)，要以職位分析為依據(jù)。每個評估維度應(yīng)細化到二級甚至三級指標，并給出相應(yīng)的具體的評估標準。探尋新的評估維度，建立具體化的考核指標體系我們的德、能、勤、績的考評模式是一種對“人”的考評指標體系，很多指標與當前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。然而現(xiàn)行的績效考核體系由于涉及多方主體參與、歷時長、影響大，因而難免在具體運作中受到某些方面影響，造成考核難題，甚至出現(xiàn)考核失真、失效的問題。我想如果勞動、人事管理者的素質(zhì)不提高，人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識和理論機關(guān)的人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有顯著的不同，我們有些從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的訓(xùn)練都比較少，很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓(xùn)。一方面表現(xiàn)為對績效考核認識不到位，只重視業(yè)務(wù)工作，對績效考核工作也只不過臨時拼湊人員倉促考核影響考核質(zhì)量，各部門及人員匆匆應(yīng)付了事?？冃Э荚u無標準，形式化我認為機關(guān)服務(wù)中心在考核內(nèi)容缺少量化指標，考核過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象。即“活津貼，死分配”，起不到津貼的調(diào)節(jié)和激勵作用。按要求津貼部分要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，多勞多得，少勞少得，不勞不得。首先是人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現(xiàn)突出。而現(xiàn)在的機關(guān)服務(wù)中心中，對這一資源的管理根本談不上有一個完整的機制，僅僅把人力資源管理當作一個事務(wù)性工作，勞資、黨辦、工會、共青團等多體系管理，人力資源作為一種資源的管理是支離破碎的，沒有一個完整的體制，沒有專職人員從事管理，每個人都是一身多職，很多工作是管也管不好，這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個整體，如同盲人摸象，嚴重阻礙了機關(guān)事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。從沒有把人力資源工作作為單位的一項實質(zhì)性工作。二、當前機關(guān)服務(wù)中心人力資源管理存在問題觀念陳舊在計劃經(jīng)濟下建立和發(fā)展起來的事業(yè)單位，發(fā)展模式和管理體制受計劃經(jīng)濟的影響，根據(jù)實有人數(shù)，有多少人頭撥多少經(jīng)費。局機關(guān)人力資源績效考核又稱績效評估或評價，是行政機關(guān)事業(yè)單位組織等，依據(jù)一定的管理權(quán)限，按照一定原則和工作績效測量標準，定期或非定期地對其所屬部門人員在政治素質(zhì)、工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力、工作成果等方面，進行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評價，并以此作為公職人員獎懲、職務(wù)變動、工資增減、培訓(xùn)、辭退等管理活動的客觀依據(jù)。管理人員占有較大比例，他們都具有人力資源基本特征?！娟P(guān)鍵詞】人力資源管理績效考核事業(yè)單位一、機關(guān)服務(wù)中心人力資源管理與績效考核我局機關(guān)服務(wù)中心為事業(yè)單位，在自身的建設(shè)、發(fā)展和管理上仍采取的基本方式是國家投資建設(shè)，主管部門直接管理的模式。而如何進行事業(yè)單位績效考核和評估關(guān)系到這一目的能否順利完成。只有不斷地完善績效考核制度，形成一套屬于各個事業(yè)單位自身的人員管理辦法，才可以促進事業(yè)單位的進步和發(fā)展?？己宿k法的制定總體上要堅持定量為主，輔以定性的考核辦法，盡量減少考核的主觀性，加強群眾的參與，增加信息源，加強群眾監(jiān)督的力度，以群眾的評價作為參考信息，依據(jù)具體的情況引入不同的考核主體，提高績效考核的效率，增加考核的估量，提高績效考核體系的廣泛適用性?？冃Э己酥贫鹊膶嵤┮忻鞔_的目標，在制定績效考核目標時，要依據(jù)考核的階段目標、方向目標、最終目標，對于員工進行綜合素質(zhì)的考核，使考核結(jié)果具有使用價值，若要充分實現(xiàn)績效考核的目標，事業(yè)單位要明確單位各部門的職責，對崗位職權(quán)進行梳理，制定單位重要崗位以及各個科室的工作目標，制定統(tǒng)一的考核標準的同時，要根據(jù)不同職位的特殊情況，制定相應(yīng)的績效考核制度，要注重制度的科學(xué)性、規(guī)范性，確保所制定的績效目標得以實現(xiàn)。其次，加強人力資源部門與績效考核監(jiān)督部門的建設(shè)，設(shè)立專職崗位包括專門負責人員管理、負責績效考核、負責考核監(jiān)督等職位，將績效考核制度不斷完善。例如，環(huán)境衛(wèi)生管理部門，可以根據(jù)本單位各部門職責的不同，制定相應(yīng)的考核機制，環(huán)境衛(wèi)生管理處主要工作是負責城市環(huán)境衛(wèi)生工作，對環(huán)境衛(wèi)生進行管理和監(jiān)察工作，那么對于人員的績效考核，就可以依據(jù)人員工作的行為、工作的成效、工作時所展現(xiàn)的素養(yǎng)，由相應(yīng)的監(jiān)督部門、人民群眾的監(jiān)督等進行考核，城市環(huán)境工作做得是否到位，由城市的街道環(huán)境衛(wèi)生的情況直接反映出來，所以對于環(huán)境衛(wèi)生的工作考核也是簡單明了。在部分事業(yè)單位中，對于人員的績效考核管理工作中，缺乏健全的管理體系，未能制定統(tǒng)一的考核標準與流程，而且存在激勵機制的不健全、員工的工作積極性不高、執(zhí)行力差等問題，這些問題主要來源于事業(yè)單位的薪酬分配制度上，薪酬激勵制度不完善，員工的薪資是由工作職位與工作年限決定，這樣的薪資制度很難調(diào)動員工的積極性，缺乏積極的工作熱情。績效考核手段在事業(yè)單位的人員管理中，是最常見的、最有效的辦法之一，實行業(yè)績考核是為了提升人員的積極性，提高事業(yè)單位的工作效率，進一步實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，促進事業(yè)單位的更好發(fā)展，但是一些事業(yè)單位，對于績效考核的認識上存在著一定的誤區(qū)，未能將績效考核管理制度和管理員工有效的結(jié)合，最主要的體現(xiàn)就是沒有充分考慮員工的工作能力以及單位的實際崗位需求，績效考核目標不明確，只是將任務(wù)簡單的分配，增加員工的負擔以及工作壓力，最終導(dǎo)致員工出現(xiàn)抵觸工作的情緒。事業(yè)單位的良好運行與發(fā)展，最終還是要依靠人力資源，同時也是事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵，所以員工對待工作的態(tài)度很重要，但是在我國大部分事業(yè)單位中，績效考核的作用還未引起管理人員的重視，將管理重心放在提高工作人員的業(yè)務(wù)能力上，造成事業(yè)單位人員的管理水平低