【正文】 事業(yè)單位全體員工都要理解自身的績效和整體單位績效間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位希望引導(dǎo)的行為改變與績效提高。對于事業(yè)單位中層管理人員，也應(yīng)當(dāng)提供相應(yīng)的績效管理的技能培訓(xùn)課程，使其掌握工作必要的技巧和處理手段。事業(yè)單位在這五個(gè)環(huán)節(jié)的有機(jī)科學(xué)循環(huán)下，提升和加強(qiáng)自身的工作目標(biāo)?？冃Ч芾韺?shí)施的重點(diǎn)所在即是組織保證和系統(tǒng)保障，既要在強(qiáng)調(diào)思想層面方面的基礎(chǔ)上，又從戰(zhàn)略梳理到組織管控到流程建設(shè)的全系統(tǒng)加強(qiáng)控制，建立和完善人員、組織聯(lián)動機(jī)制，建立績效規(guī)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效評估、績效回顧五個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)組合的科學(xué)規(guī)范績效管理體系。指導(dǎo)性，即對單位的整體管理和發(fā)展具有明顯的戰(zhàn)略指導(dǎo)意義。權(quán)威性，即能夠得到絕大多數(shù)員工的認(rèn)同。嚴(yán)肅性，即大家認(rèn)真對待并自覺維護(hù)執(zhí)行績效管理。公正性，即提高員工的工作認(rèn)同感?？冃Ч芾淼母灸康木驮谟谧畲蟪潭鹊匕l(fā)揮各部門和崗位的積極性和創(chuàng)造性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決工作當(dāng)中的各種問題，提升工作效率。當(dāng)前績效管理是一種引導(dǎo)員工形成正確行為、增強(qiáng)員工工作績效，提升事業(yè)單位整體發(fā)展層級的戰(zhàn)略管理手段?？冃Ч芾聿粌H僅是人力資源崗位基本職責(zé)，還要跟單位的職能與組織的發(fā)展有效有機(jī)地結(jié)合起來，簡而言之，績效管理其實(shí)是將部門和個(gè)人的努力與單位的職能和發(fā)展相銜接的一個(gè)程序，各級事業(yè)單位管理人員與員工應(yīng)該積極熱情地參與到績效管理的各部分環(huán)節(jié)中去。四、健全事業(yè)單位人力資源管理的配套措施。例如可以建立面談機(jī)制，要求評估人在評估過程中與被評估人溝通和協(xié)商，并將結(jié)果及時(shí)地反饋給被評估者，指出其表現(xiàn)突出的地方和需要改進(jìn)的地方，并指導(dǎo)他們?nèi)绾胃倪M(jìn)。而被評估者只有了解組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的差別以及個(gè)人工作與組織期望的差距所在，才能改進(jìn)個(gè)人工作，提高自己的工作績效。目前很多發(fā)達(dá)國家在組織績效評估中均十分重視溝通與反饋，但是我國卻在這方面做得不甚完美。而對評估等次的判定，則可以利用平衡記分卡法或模糊綜合評價(jià)法等方法進(jìn)行評估。一定要堅(jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)為主、群眾參與的科學(xué)評估方法，擴(kuò)大考核信息來源，根據(jù)具體實(shí)際情況引入多方評估主體。而是要實(shí)行分類分層評估，不同類別、不同層級的人員都應(yīng)用不同的評估指標(biāo)的方法和體系。，實(shí)行分類評估。關(guān)鍵指標(biāo)能夠量化的應(yīng)盡可能的量化，不能量化的則要用描述性語言說明。以前我國在設(shè)計(jì)績效評估指標(biāo)的時(shí)候，考評內(nèi)容要根據(jù)不同地區(qū)、不同部門和不同層次的實(shí)際情況增加相關(guān)的評估維度，還應(yīng)該增加用于考察機(jī)動性、臨時(shí)偶然性任務(wù)的動態(tài)評價(jià)指標(biāo)。，探尋新的考核維度。然而現(xiàn)行的事業(yè)績效考核方法和體系本身由于涉及多方面主體參與、歷經(jīng)時(shí)間長、影響范圍大，因此難免在具體運(yùn)作中受到很多因素的影響，甚至很有可能出現(xiàn)考核失真、失效和考核偏差的問題。這種形式的績效考核將影響到事業(yè)單位整體績效管理水平的健康發(fā)展，績效管理也就失去其真正的價(jià)值和意義。而且當(dāng)前在多數(shù)事業(yè)單位，績效管理并沒有成熟的模式，各級績效管理人員缺乏豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，對績效結(jié)果缺少反饋。在現(xiàn)行考核中，部分從事創(chuàng)造性工作或者有突出貢獻(xiàn)的員工，卻往往得不到合理的績效結(jié)果。由于傳統(tǒng)管理觀念的束縛和科學(xué)分配方法的缺乏，以及考核實(shí)施辦法的缺失，導(dǎo)致組織激勵(lì)機(jī)制不健全，績效考核不能有效地調(diào)動員工的積極性。由于部分員工對績效考核深刻內(nèi)涵理解的不深刻，績效考核的結(jié)果反而使員工與管理者產(chǎn)生對立的情緒，讓員工缺乏成就感、安全感和歸屬感，績效考核最后也就變成了流于形式，從而使事業(yè)單位的凝聚力和向心力渙散，不利于事業(yè)單位的管理。由于存在文化、機(jī)構(gòu)和人員等多種因素的制約，理想化的績效管理方式在事業(yè)單位出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。這種觀念嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)?？冃гu估本質(zhì)上僅是績效管理過程中的一個(gè)中間環(huán)節(jié)，與其它環(huán)節(jié)是密不可分的。當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題表現(xiàn)在：。對事業(yè)單位人力資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的考核是近年來事業(yè)單位組織探索和研究的方向。事業(yè)單位的使命就是服務(wù)社會大眾、維護(hù)社會公平，因此又要求事業(yè)單位的人力資源在科學(xué)文化素質(zhì)、職業(yè)道德和政治道德等方面要高于社會平均水平。事業(yè)單位的人力資源主要由行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等組成。事業(yè)單位是指國家為了實(shí)現(xiàn)社會公益，由國家機(jī)關(guān)或其他組織利用國有資產(chǎn)來舉辦的，主要從事科教文衛(wèi)事業(yè)活動的社會服務(wù)組織。參考文獻(xiàn)[1][D].華東政法大學(xué)，2012.[2][J].中國商貿(mào)，2013，34：9394.[3][J].經(jīng)濟(jì)師，2013，2：247248.第五篇：淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核一、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核人力資源管理是指在管理活動中，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)管理方法，對人力進(jìn)行規(guī)范的培訓(xùn)、調(diào)配和組織，使人力、物力保持最佳動態(tài)平衡狀態(tài)，并對組織中人的思想行為進(jìn)行合理的協(xié)調(diào)控制，使人事匹配相宜且充分發(fā)揮人的主觀能動性，以此來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。其次，在績效考核制度完善的前提下，事業(yè)單位還要將績效考核結(jié)果與日常跟蹤管理、定時(shí)檢查、結(jié)果兌現(xiàn)等管理方法結(jié)合起來，注意將考核結(jié)果與精神激勵(lì)、政治激勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，關(guān)注考核結(jié)果的應(yīng)用，增強(qiáng)績效考核的實(shí)效性。 完善事業(yè)單位績效考核體系在事業(yè)單位人力資源管理績效考核中，事業(yè)單位要進(jìn)一步完善績效考核體系，以科學(xué)的考核體系減少績效考核工作的盲目性。事業(yè)單位在績效考核目標(biāo)是通過考核對員工個(gè)人成績進(jìn)行評價(jià)，為員工晉升、解雇、調(diào)動提供依據(jù)。其次，事業(yè)單位要進(jìn)一步建立完善的績效考核制度，將績效考核管理提升到單位發(fā)展的高度，為績效考核管理提供制度保障。事業(yè)單位人力資源管理中績效考核完善策略 強(qiáng)化績效考核管理理念在市場大潮的不斷沖擊下，事業(yè)單位也要逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的市場化，這就需要事業(yè)單位樹立正確的績效管理觀念，將績效考核當(dāng)做人力資源管理的有效工具，強(qiáng)化績效考核管理。 績效考核體系不健全建立完善的績效考核體系，是事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的關(guān)鍵。 績效考核目標(biāo)不明確一些事業(yè)單位在績效考核上存在認(rèn)識誤區(qū)，認(rèn)為績效考核只與員工獎(jiǎng)金有關(guān)，并沒有將績效考核與員工有效管理結(jié)合起來，沒有綜合考慮員工能力、單位實(shí)情、崗位需要等因素，在績效考核目標(biāo)上設(shè)置混亂，也不知道通過績效考核讓員工明白什么該做，什么不該做，怎么做才會更有利于單位和個(gè)人發(fā)展。事業(yè)單位人力資源管理中績效考核現(xiàn)狀 績效管理意識淡薄許多事業(yè)單位對績效考核的主觀認(rèn)識不足，認(rèn)為它不過是普通的考核，將人力資源管理中的績效考核當(dāng)做事務(wù)性的工作，只知道用行政體制進(jìn)行人力資源管理，卻不注重績效考核在員工管理中的重要作用，導(dǎo)致績效考核工作開展困難，績效管理執(zhí)行不力，人力資源管理缺乏發(fā)展動力。許多事業(yè)單位人力資源管理績效考核的過程是非常嚴(yán)格、科學(xué)的，絕大多數(shù)單位也都以績效考核結(jié)果為依據(jù)，建立了相應(yīng)的員工激勵(lì)指標(biāo)，對員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲和激勵(lì)。在人力資源管理方面，許多事業(yè)單位都以績效考核為勞動報(bào)酬浮動的依據(jù)，采取勞動報(bào)酬與績效考核直接掛鉤的方法，進(jìn)行薪酬分配。（2）單位勞動報(bào)酬劃分的重要依據(jù)。事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）了解員工情況的主要渠道。事業(yè)單位人力資源考核的主要指事業(yè)單位組織人力部門根據(jù)既定的組織原則和員工工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行全面考核并以考核數(shù)據(jù)為單位人員職業(yè)調(diào)動、獎(jiǎng)懲、晉升、培訓(xùn)等活動的依據(jù)的過程。事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的內(nèi)容和意義事業(yè)單位的人力資源構(gòu)成主要有行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理；績效考核績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的有力工具，在事業(yè)單位人力資源管理和績效考核中起著舉足輕重的作用。第四篇：事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核探討事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核探討摘 要：在人才競爭日趨激烈的環(huán)境下，事業(yè)單位也加強(qiáng)了對人力資源這一重要生產(chǎn)要素的考核管理。考核只有與員工的個(gè)人利益掛鉤，才能充分調(diào)動職工的積極性。