【正文】 。 在以下情況下，可以把工資水平調(diào)整到低于平均的水平： （1）工作穩(wěn)定，收入穩(wěn)定，特別是工作穩(wěn)定時(shí)； （2）有高于社會(huì)平均的福利和津貼時(shí)； （3）員工、領(lǐng)導(dǎo)相處和諧，使員工在企業(yè)工作感到愉快時(shí)等。一般情況下，要將本企業(yè)的實(shí)際工資水平線與調(diào)查所獲得的工資水平線進(jìn)行對(duì)比，并考慮本企業(yè)所提供的福利內(nèi)容和水平，把自己企業(yè)的工資水平調(diào)整到社會(huì)的平均水平或稍高于平均的水平。 當(dāng)把每一個(gè)被調(diào)查的工作的工資按上述方法整理完畢后，制成圖28式的工資剖面圖，三條趨勢線分別代表三個(gè)四分點(diǎn)數(shù)。第一個(gè)四分?jǐn)?shù)點(diǎn)（282）說明，有四分之一人的工資比這點(diǎn)的工資低，有四分之三人的工資比這點(diǎn)高；第二個(gè)四分?jǐn)?shù)點(diǎn)，也就是中位數(shù)（299），說明有一半人的工資比這點(diǎn)高，有四分之三人的工資比這點(diǎn)低。 經(jīng)過調(diào)整，我們把某一工作或職務(wù)（比如辦公室文秘）的月基本工資按數(shù)額的多少順序排列，并等分為四組： 221；…282，※282；…299；※302；…354；※361；…389。 如前所述，薪資調(diào)查的目的是為了提取有關(guān)薪資政策、薪資結(jié)構(gòu)和薪資水平調(diào)整的信息，因此，薪資調(diào)查結(jié)果的分析是一種很重要的技術(shù)。訪談的方法雖然費(fèi)事，但調(diào)查表不能準(zhǔn)確反映的企業(yè)具體情況，要以通過面談弄清。調(diào)查的方式可以是到被調(diào)查的企業(yè)實(shí)際訪談，也可以把調(diào)查表直接寄給被調(diào)查的企業(yè)。所謂資源共享，就是對(duì)方向我提供信息和資料，你把調(diào)查的匯總結(jié)果提供給對(duì)方。 第四，調(diào)查實(shí)施。調(diào)查內(nèi)容一般有基本工資、附加工資（如職務(wù)工資或崗位技能工資等）、獎(jiǎng)金和紅利、各種津貼、福利狀況（如福利項(xiàng)目的結(jié)構(gòu)，包括住房、食堂、病事假的待遇、有薪休假等）、保險(xiǎn)狀況（如除國家規(guī)定的保險(xiǎn)以外，是否還有額外的醫(yī)療、養(yǎng)老、人身安全、財(cái)產(chǎn)等保險(xiǎn)）等。所以，調(diào)查對(duì)象的選擇時(shí)應(yīng)充分考慮選取什么樣的工作。 第二，調(diào)查對(duì)象的選擇。一般來說，調(diào)查的范圍是同一地區(qū)、同一行業(yè)、同種規(guī)模的企業(yè)和雖然不屬于同一行業(yè)，但在同一勞動(dòng)力市場上具有競爭勞動(dòng)力行為的企業(yè)。因此，企業(yè)要掌握有關(guān)薪資調(diào)查的技術(shù)和方法。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)和比較發(fā)達(dá)的國家與地區(qū)，政府和一些為企業(yè)服務(wù)的中介組織，可以提供有關(guān)不同地區(qū)、不同職業(yè)的薪資水平、薪資結(jié)構(gòu)以及福利狀況的信息。 除了一些三資企業(yè)，我國企業(yè)基本不進(jìn)行薪資調(diào)查，其根本原因在于我國企業(yè)在薪資分配上一直處于無權(quán)的狀態(tài)。三、薪資調(diào)查 為了使企業(yè)的薪資水平具有足夠的吸引力和及時(shí)調(diào)整薪資政策、薪資結(jié)構(gòu)和薪資水平，企業(yè)必須掌握不同工作或職務(wù)的社會(huì)薪資水平。此時(shí)需要考慮人工成本的支付限度，降低最低等級(jí)的分?jǐn)?shù)和最高等級(jí)分?jǐn)?shù)，會(huì)增大人工成本的總額；而最低等級(jí)的分?jǐn)?shù)降低和最高等級(jí)分?jǐn)?shù)提高，會(huì)減少人工成本總額。455需要根據(jù)組織目標(biāo)制定整個(gè)組織的計(jì)劃和決策。153工作中需要制定一些本組的計(jì)劃和決策，并考慮與其它組計(jì)劃、部門計(jì)劃和決策的協(xié)調(diào)。表24 評(píng)價(jià)因素表因 素子 因 素等級(jí)分?jǐn)?shù)工作職責(zé)580560560650440320560知識(shí)技能440440550550工作強(qiáng)度430430440320工作環(huán)境540320430330表25 等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度表子因素名稱：計(jì)劃與決策的責(zé)任等級(jí)定 義分?jǐn)?shù)1工作中偶爾針對(duì)自己的工作制定一些計(jì)劃和決策，一般不影響其他人。但是考慮各級(jí)工資要有一定的重疊部分，還需對(duì)工資幅度進(jìn)行必要的調(diào)整。我們先按得分排定順序，然后確定最低和最高等級(jí)的分?jǐn)?shù)線，再確定每個(gè)等級(jí)的分?jǐn)?shù)幅度，并根據(jù)每個(gè)工作的得分歸入相應(yīng)的等級(jí)。在評(píng)價(jià)時(shí)，不要憑主觀想象，把可能導(dǎo)致不公平的現(xiàn)象降到最低。首先把分?jǐn)?shù)按各因素的權(quán)重分配到四大類因素上，然后再分配到各個(gè)子因素上，最后把分?jǐn)?shù)分配到每個(gè)子因素的每個(gè)等級(jí)上，從而形成一個(gè)衡量工作的統(tǒng)一尺度。判斷基準(zhǔn)必須客觀、明確，以便操作。等級(jí)過多，增加操作的難度；等級(jí)過少，區(qū)分性和精確程度下屬。 第三步，劃分子因素的等級(jí)并制度判斷的基準(zhǔn)。 第二步，將大類因素細(xì)分為子因素，例如工作職責(zé)可以細(xì)分為：風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任、成本費(fèi)用控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、對(duì)設(shè)備安全的責(zé)任、對(duì)他人安全的責(zé)任等；知識(shí)和技能可以細(xì)分為教育程度和專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)、操作技能、管理技能等；勞動(dòng)強(qiáng)度可以細(xì)分為精力集中程度、工作壓力、作業(yè)姿勢、體力要求等；工作環(huán)境可以細(xì)分工作的物理環(huán)境、工作的心理環(huán)境、不可避免的危險(xiǎn)、職業(yè)病等。目前我國一些企業(yè)所實(shí)行的“崗位技能工資”，基本上采取了這種方法。 7 6 等級(jí) 一級(jí) 二級(jí) 三級(jí) 四級(jí) 五級(jí)圖23日工資等級(jí)趨勢與幅度確定 我們根據(jù)情況，把每級(jí)的工資再劃分為三至五等，確定每等的工資額，就形成了一個(gè)完成的工資體系?！? 下限趨勢線 9 A趨勢線一共有三條，最上面的是最高工資趨勢線，中間一條是基本工資趨勢線，最下面的是最低工資趨勢線（圖23）。此時(shí)要考慮社會(huì)同類工作的工資水平，以便確定每級(jí)工資的區(qū)間幅度。表22 因素比較法實(shí)例（日工資率）職責(zé)工資率知識(shí)技能工資率精神努力工資率體力工資率工作環(huán)境工資率合計(jì)A12176B53655C31267D67712E75333F46421G24544 根據(jù)表22的工作評(píng)價(jià)，我們得到了所評(píng)價(jià)的7個(gè)工作的日工資率，然后把它們分為五個(gè)等級(jí)，（A），（C），（G），、（E和F），、（B和D）。最后，把其它每一個(gè)未參加評(píng)價(jià)的工作與評(píng)價(jià)好了的工作相比，規(guī)入相應(yīng)的等級(jí)。第五，確定工資等級(jí)，即根據(jù)工資率將所評(píng)價(jià)的工作歸并成為若干工資等級(jí)。第四，確定第一個(gè)工作的日（或月）工資率。如果你選取的20%工作可以覆蓋75%80%的工作崗位，那么就成功了。第二，選取被評(píng)價(jià)的工作，一般不超過工作總數(shù)的20%。首先，我們要選擇報(bào)酬因素，一般有五個(gè)就可以了。鑒于我國目前情況，我們只介紹兩種： （1）因素比較法：因素比較法是一種簡便易行的工作評(píng)價(jià)方法，這種方法的精確程度雖然不很