【正文】 ,。在以下情況下，可以把工資水平調(diào)整到低于平均的水平：（1）工作穩(wěn)定，收入穩(wěn)定，特別是工作穩(wěn)定時(shí)；（2）有高于社會(huì)平均的福利和津貼時(shí)；（3）員工、領(lǐng)導(dǎo)相處和諧，使員工在企業(yè)工作感到愉快時(shí)等。一般情況下，要將本企業(yè)的實(shí)際工資水平線與調(diào)查所獲得的工資水平線進(jìn)行對(duì)比，并考慮本企業(yè)所提供的福利內(nèi)容和水平，把自己企業(yè)的工資水平調(diào)整到社會(huì)的平均水平或稍高于平均的水平。工資水平 工資上限水平 平均工資水平工資下限水平工作工 普 普 普 領(lǐng) 主 部 總勤 通 通 通 班 管 門 經(jīng)人 文 職 業(yè) 級(jí) 級(jí) 經(jīng) 理員 秘 員 務(wù) 理 助員 理,中華經(jīng)理人資訊網(wǎng)圖28一般來說，我們把第一四分點(diǎn)數(shù)和第三四分點(diǎn)數(shù)之間的區(qū)間，視為該工作的工資幅度區(qū)間。這組數(shù)據(jù)中有三個(gè)分?jǐn)帱c(diǎn)，統(tǒng)計(jì)上稱為第一四分?jǐn)?shù)點(diǎn)、第二四分?jǐn)?shù)點(diǎn)和第三四分?jǐn)?shù)點(diǎn)。為了便于理解薪資調(diào)查的分析技術(shù)，我們看下面的實(shí)例。在調(diào)查時(shí)，要把所調(diào)查工作員工的工資逐一記錄下來，如果人數(shù)較多，可只記錄幾個(gè)具有代表性員工的工資。采用寄送的方式，有助于收集大量的企業(yè)信息，但是由于企業(yè)的情況千差萬別，一張調(diào)查表往往不能反映出這些差別，容易產(chǎn)生信息的偏差。當(dāng)然，在匯總的材料上只有被調(diào)查企業(yè)的代號(hào)，而不能出現(xiàn)企業(yè)的名稱。在調(diào)查實(shí)施時(shí)，首先要征求被調(diào)查企業(yè)的支持或合作，最好的方式是達(dá)成資源共享協(xié)議。當(dāng)調(diào)查內(nèi)容確定以后，還需要把調(diào)查內(nèi)容制成調(diào)查表。第三，確定調(diào)查內(nèi)容。調(diào)查的對(duì)象應(yīng)是那些具有可比性的工作或職務(wù)，即便如此，工作職責(zé)、工作條件、員工素質(zhì)等方面也會(huì)有所不同。由于人力、財(cái)力的限制，調(diào)查的范圍不要過大，那些不與本企業(yè)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)爭(zhēng)奪人力資源的企業(yè)，不應(yīng)列入調(diào)查范圍。第一，要確定調(diào)查的范圍。在不具備這種服務(wù)的條件下，企業(yè)需要自己進(jìn)行薪資調(diào)查。隨著企業(yè)自主決定薪資分配方式和勞動(dòng)力市場(chǎng)的逐步完善和發(fā)展，薪資調(diào)查將成為薪資管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。而獲得信息的手段，就是進(jìn)行薪資調(diào)查。因?yàn)?，最高等?jí)分?jǐn)?shù)幅度降低，會(huì)使進(jìn)入最高工資等級(jí)的人數(shù)增加，致使人工成本總額提高；相反提高低等級(jí)的分?jǐn)?shù)幅度，會(huì)使進(jìn)入最低工資等級(jí)的人數(shù)增加，從而降低人工成本總額。的分?jǐn)?shù)幅度是等差的，也可以做成不等差的。分以上中華經(jīng)理人資訊網(wǎng)表分400分600分360分560分320分530分280分480分240分44027 等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度表（例）,等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度一級(jí)20060中華經(jīng)理人資訊網(wǎng)表304工作中需要制定一些本部門的計(jì)劃和決策，并考慮與其它部門、組織整體計(jì)與決策的協(xié)調(diào)。82工作中時(shí)常針對(duì)自己的工作制定一些計(jì)劃和決策，一般不影響其他人。24 評(píng)價(jià)因素表表是一個(gè)實(shí)例。2226但是考慮各級(jí)工資要有一定的重疊部分，還需對(duì)工資幅度進(jìn)行必要的調(diào)整。我們先按得分排定順序，然后確定最低和最高等級(jí)的分?jǐn)?shù)線，再確定每個(gè)等級(jí)的分?jǐn)?shù)幅度，并根據(jù)每個(gè)工作的得分歸入相應(yīng)的等級(jí)。在評(píng)價(jià)時(shí)，不要憑主觀想象，把可能導(dǎo)致不公平的現(xiàn)象降到最低。素等級(jí)分?jǐn)?shù)工作職責(zé)580560560650440320560知識(shí)技能440440550550工作強(qiáng)度430430440320工作環(huán)境540320430330中華經(jīng)理人資訊網(wǎng)各個(gè)子因素上，最后把分?jǐn)?shù)分配到每個(gè)子因素的每個(gè)等級(jí)上，從而形成一個(gè)衡量工作的統(tǒng)一尺度。因素子第四步，分配分?jǐn)?shù)。對(duì)于每個(gè)子因素的每個(gè)等級(jí)，都要制定判斷基準(zhǔn)。級(jí)為宜。一個(gè)子因素的等級(jí)多少，取決于該因素的重要程度，一般以因素的細(xì)分必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況而定，不應(yīng)隨意確定。第一步我們要確定報(bào)酬因素，一般選取工作職責(zé)、知識(shí)和技能、勞動(dòng)強(qiáng)度，以及工作環(huán)境四大類因素。（2）記分法：記分法也叫記點(diǎn)法或評(píng)分法，是工作評(píng)價(jià)中較為精確的方法。23　　　　8 D10 工資率(元) 上限趨勢(shì)線工資幅度12 基本趨勢(shì)線11 　趨勢(shì)線一共有三條，最上面的是最高工資趨勢(shì)線，中間一條是基本工資趨勢(shì)線，最下面的是最低工資趨勢(shì)線（圖20%，最高等級(jí)的上下限幅度各在基本工資線此時(shí)要考慮社會(huì)同類工作的工資水平，以便確定每級(jí)工資的區(qū)間幅度。D）。元（BF），五級(jí)元（E元（G），四級(jí)元（C），三級(jí)元（A），二級(jí)個(gè)工作的日工資率，然后把它們分為五個(gè)等級(jí)，即一級(jí)的工作評(píng)價(jià)，我們得到了所評(píng)價(jià)的 因素比較法實(shí)例（日工資率）,中華經(jīng)理人資訊網(wǎng)根據(jù)表2222）。最后，把其它每一個(gè)未參加評(píng)價(jià)的工作與評(píng)價(jià)好了的工作相比，規(guī)入相應(yīng)的等級(jí)。第五，確定工資等級(jí)，即根據(jù)工資率將所評(píng)價(jià)的工作歸并成為若干工資等級(jí)。第四，確定第一個(gè)工作的日（或月）工資率。75%80%的工作崗位，那么就成功了。如果你選取的20%。例如通常選取工作職責(zé)、知識(shí)和技能、精神努力程度、體力以及工作環(huán)境。即便是大企業(yè)，也可以采用。3．工作評(píng)價(jià)的方法選擇工作分析的方法有很多，但常用的方法只有幾種。不同的工作，對(duì)人精力和體力方面的支出的要求是不一樣的，因此必須度量。（2）知識(shí)和技能：人們?cè)诼男泄ぷ髀氊?zé)的時(shí)候，需要使用一定的知識(shí)和技能，其多樣化和復(fù)雜性的程度，是度量活勞動(dòng)支出的尺度之一。它和知識(shí)和技能一樣，標(biāo)志著工作“質(zhì)”的差別。一般來說，凡是與勞動(dòng)支出的數(shù)量和質(zhì)量有關(guān)的因素，都是報(bào)酬因素。圖21如何進(jìn)行工作評(píng)價(jià)1．工作評(píng)價(jià)的基本程序工作評(píng)價(jià)是確定組織中每一個(gè)工作相對(duì)價(jià)值的操作性技術(shù)，它是建立企業(yè)分配體系的最基本的方法。有關(guān)具體操作技法，請(qǐng)參閱有關(guān)部分。對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查的主要方法，是進(jìn)行工資水平調(diào)查，調(diào)查的對(duì)象是本地區(qū)、本行業(yè)、同等規(guī)模和在同一個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)行為企業(yè)的工資和福利水平。當(dāng)某個(gè)工作的勞動(dòng)力供給少于需求的時(shí)候，該勞動(dòng)力的價(jià)格就會(huì)上升，提高該工作的工資率是不可避免的。如果一個(gè)企業(yè)的某個(gè)工作的工資水平低于勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格，勞動(dòng)力的流失就不可避免。前三個(gè)因素是比較容易理解的，至于勞動(dòng)力的市場(chǎng)因素，是以往很少考慮的問題。工資的計(jì)算方式要盡可能地簡(jiǎn)單，這樣不僅易于管理，而且也有助于員工把自己的工作結(jié)果與預(yù)期的收入直接聯(lián)系起來。如果能夠有效地結(jié)合運(yùn)用這兩種方法，就可以不破壞工資的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，同時(shí)解決工資額的調(diào)整問題。元。元、元、10%，則五等小時(shí)工資率分別為元，因物價(jià)指數(shù)上長例如某一級(jí)的五等小時(shí)工資率分別為如果盡管他的工作表現(xiàn)突出，但能力不足以承擔(dān)更高,中華經(jīng)理人資訊網(wǎng)的工作或職務(wù)，穩(wěn)定在該級(jí)上的最高等上也是合