【正文】 由兩部分構(gòu)成，一是考核的判斷基準(zhǔn)，二是增減分的標(biāo)準(zhǔn)。而增減分的標(biāo)準(zhǔn)則說明什么情況出現(xiàn)應(yīng)增減分?jǐn)?shù)，增減多少。表是一個(gè)范例：表 單位或部門： 主考人：如表中列出的四種描述，是考核員工工作效率的一個(gè)方面。例如，我們以工作積極性這個(gè)要素為例。然后把這四個(gè)方面轉(zhuǎn)換為下列的具體描述：①當(dāng)有特殊工作需要當(dāng)日加班完成時(shí)A、盡管自己手頭的工作也很多，仍能主動(dòng)承擔(dān)額外任務(wù)；B、雖然沒有主動(dòng)承擔(dān)，但領(lǐng)導(dǎo)安排也能接受；C、盡管領(lǐng)導(dǎo)的安排能夠接受，但牢騷滿腹；D、以種種理由拒絕接受工作。③在工作中,姓名ABCDE分?jǐn)?shù)A10113B00101C11114D00000E01012中華經(jīng)理人資訊網(wǎng)A、總是提出一些有價(jià)值的建議；B、有時(shí)能夠提出一些有價(jià)值的建議；C、當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)征求建議時(shí)能提出一些想法；D、從來提不出什么有價(jià)值的建議或思想。要解決這個(gè)問題并不難，只要認(rèn)真研究工作和所要達(dá)到的理想目標(biāo)，再經(jīng)過周密的思考，都是可以做到的。說得更確切一些，它只看理想行為和不理想行為，對(duì)處于中間狀態(tài)的行為視而不顧。限度事例法的設(shè)計(jì)思想是先確定評(píng)價(jià)要素，然后尋找能夠準(zhǔn)確反映要素的側(cè)面，之后把側(cè)面轉(zhuǎn)換成為兩處極限行為。A、盡管自己工作也很忙，但仍能主動(dòng)幫助他人；B、盡管自己空閑，但還是拒絕他人請(qǐng)求幫助的要求。2．調(diào)整式評(píng)價(jià)法調(diào)整式評(píng)價(jià)法，是一種相對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的方法。如果我們打個(gè)比方，絕對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)就相當(dāng)于運(yùn)動(dòng)員的記錄，而相對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)就相當(dāng)于運(yùn)動(dòng)員的比賽名次。絕對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)能夠反映員工的實(shí)際工作績(jī)效，比較客觀，但可比性差，因?yàn)槊總€(gè)工作的標(biāo)準(zhǔn)有一些可能不一樣。相對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)雖然可以確定每個(gè)員工在考核上的位置，但主觀性比較強(qiáng)，有時(shí)難以服人?？傊^對(duì)考核和相對(duì)考核各有利弊，要根據(jù)考核的目的靈活選取。它把員工兩兩相比，積分排序。AB比好，AB1就在縱列A0如果和比，AC，則在行列記分，AC0列1515 配對(duì)比較法范例,責(zé)任心主動(dòng)性差錯(cuò)率服從性效率合作性創(chuàng)造性出勤分?jǐn)?shù)A3415842128B2373765336C5767586650D6534657541E1826371836F8188238442G7241114222H4652423733中華經(jīng)理人資訊網(wǎng)（2）序列評(píng)定法：序列評(píng)定法是把每一個(gè)員工分要素排序，然后合計(jì)總分的方法。這時(shí)，評(píng)價(jià)工作只是排一下員工的先后順序，待全部要素評(píng)價(jià)排序完畢后，計(jì)算總分。1616 序列評(píng)定法范例從表中可以看出，C22，成績(jī)最好；A28行分和得分得分得分考核的方法很多，這里只介紹一些比較容易操作的技術(shù)。只要根據(jù)考核的基本原理，并結(jié)合企業(yè)的具體情況，會(huì)摸索出一套適合自己特點(diǎn)的考核方法來。資理,中華經(jīng)理人資訊網(wǎng)、 一、改革前，我國(guó)實(shí)行的是等級(jí)工資制，在年代中期，這種工資制度受到了無情的批判。這種狀況促使人們?nèi)ド钊氲厮伎挤峙涞膯栴}，發(fā)現(xiàn)分配問題的根本解決與分配的形式并無直接的干系。問題的關(guān)鍵在于確認(rèn)決定工資的因素是什么和如何有效地運(yùn)用這些因素。因?yàn)?，工作的特征決定了完成工作所需支付的腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的量。對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)性的工作，產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量不失為一種客觀的標(biāo)準(zhǔn)，但是不同產(chǎn)品、不同工種的最終勞動(dòng)成果也是不可比的。經(jīng)過多年的研究和實(shí)踐，人們一致把目光盯在了工作特征上。實(shí)際上，計(jì)算工作的絕對(duì)價(jià)值是完全沒有必要的，即便能夠計(jì)算出工作的絕對(duì)價(jià)值，也不過是給所有的工作排一個(gè)順序。至于第二個(gè)假設(shè)，同樣也是客觀的。公平的分配主要取決于三個(gè)方面，首先是工資標(biāo)準(zhǔn)要符合工作在組織中的相對(duì)價(jià)值。第二是報(bào)酬的同一性，也就是說不論從事工作的人具有何種特征，只要他能夠勝任工作，就應(yīng)享受同樣的報(bào)酬。為了避免員工對(duì)分配產(chǎn)生不公平的偏見，分配的標(biāo)準(zhǔn)最好是公開的，使每個(gè)員工都能了解是什么因素決定了他的工資。一個(gè)好的分配系統(tǒng)應(yīng)該是穩(wěn)定的，因?yàn)榻?jīng)常變換報(bào)酬的分配形式和工資的標(biāo)準(zhǔn)，不僅會(huì)使員工懷疑分配的公平性，而且也不利于保持持久的工作熱情。改革以來，企業(yè)工資分配的形式頻繁地變化，原因可能是多種多樣的，本意也是好的，但是效果并不理想。導(dǎo)致企業(yè)分配系統(tǒng)不穩(wěn)定的另一個(gè)原因是，把長(zhǎng)工資等級(jí)作為調(diào)整分配的手段，往往會(huì)打亂工作的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，最終破壞了分配系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)。在實(shí)際中經(jīng)常出現(xiàn)突破工資最高等級(jí)的情況，致使工資系統(tǒng)的最終瓦解。但是，不管員工的表現(xiàn)如何突出，也不應(yīng)超出“級(jí)”的限制。在一般情況下，如果一個(gè)員工連續(xù)五年卓有成效地工作，是應(yīng)該獲得提升的，而提升的同時(shí)也就改變了他工作的級(jí)別，從而又可以在該級(jí)升等了。②用工資率調(diào)整整體工資水平是穩(wěn)定工資系統(tǒng)的另一個(gè)有效方法。、10%，小時(shí)工資率也相應(yīng)提高元、元、這樣，我們可以在不調(diào)整工資等級(jí)的基礎(chǔ)上改變工資的相對(duì)額。（3）簡(jiǎn)明性。3．工資水平管理一個(gè)工作的工資水平主要受工作的相對(duì)價(jià)值、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、物價(jià)因素和勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系影響。勞動(dòng)力市場(chǎng)具有調(diào)整勞動(dòng)力價(jià)格的功能。現(xiàn)在許多非國(guó)有經(jīng)濟(jì)企業(yè)從國(guó)有企業(yè)挖走大量?jī)?yōu)秀的管理人員、工程技術(shù)人員和技術(shù)工人，就是因?yàn)樗鼈兛梢蕴峁┦袌?chǎng)價(jià)格或高于市場(chǎng)價(jià)格的工資和待遇。為了了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格水平，企業(yè)就要定期地對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查，掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化狀況和發(fā)展趨勢(shì)，調(diào)整本企業(yè)的部分和全部工資水平（通過調(diào)整工資率）。工資水平調(diào)查通常每年做一次，一般是在年底。、 二、圖是工作評(píng)價(jià)的基本程序，但是由于評(píng)價(jià)方法的多樣性，有些工作評(píng)價(jià)的程序與此稍有不同。21場(chǎng)價(jià)格確定報(bào)酬因素選擇評(píng)價(jià)方法確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作評(píng)價(jià)建立工資等級(jí)確定小時(shí)工資率,制定標(biāo)準(zhǔn)工資文件根據(jù)企業(yè)特征根據(jù)報(bào)酬因素根據(jù)評(píng)價(jià)方法根據(jù)工作說明書根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果根據(jù)工作的相對(duì)價(jià)值和市職責(zé)工資率知識(shí)技能工資率精神努力工資率體力工資率工作環(huán)境工資率合計(jì)A12176B53655C31267D67712E75333F46421G24544中華經(jīng)理人資訊網(wǎng)2．如何確定報(bào)酬因素