【正文】 進(jìn)計(jì)劃的指導(dǎo)，要一直持續(xù)到下次考核為止。三、 績(jī)效考核的基本方法1．事實(shí)確認(rèn)考核方法 事實(shí)確認(rèn)考核方法是一種絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的考核方法，它所適用的范圍是那些具有明確工作規(guī)范、工作結(jié)果可以客觀衡量的工作。目前常用的事實(shí)確認(rèn)考核方法有以下幾種： （1）生產(chǎn)記錄法：生產(chǎn)記錄法廣泛地應(yīng)用于現(xiàn)場(chǎng)工作人員，設(shè)計(jì)和操作起來十分簡(jiǎn)單，只要認(rèn)真加以控制，效果是非常理想的。具體操作時(shí)，由班組長按實(shí)際情況每日在班后填寫，經(jīng)每個(gè)員工核對(duì)無誤后簽字，交車時(shí)統(tǒng)計(jì)員按月統(tǒng)計(jì)，作為每月考核的主要依據(jù)。表13是一個(gè)實(shí)例：表13 生產(chǎn)記錄考核表 員工生產(chǎn)記錄表車間： 班組： 時(shí)間： 組長：姓名合格品數(shù)量殘次品數(shù)量廢品數(shù)量實(shí)際工時(shí)數(shù)出勤狀況備注個(gè)人簽字 （2）增減考核法：增減考核法主要由兩部分構(gòu)成，一是考核的判斷基準(zhǔn)，二是增減分的標(biāo)準(zhǔn)。而增減分的標(biāo)準(zhǔn)則說明什么情況出現(xiàn)應(yīng)增減分?jǐn)?shù)，增減多少。表14是一個(gè)范例：表14 增減考核法（部分）姓名： 單位或部門： 主考人： 日期：判斷基準(zhǔn)增分標(biāo)準(zhǔn)減分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際得分1．總是提前完成工作任務(wù)52．一般情況下能按時(shí)完成任務(wù)33．在完成工作任務(wù)方面時(shí)有拖延14．在不斷催促下也難按時(shí)完成任務(wù)5 （3）強(qiáng)制選一法：強(qiáng)制選一法要求考核者在每個(gè)考核要素給定的幾個(gè)描述上，選擇一個(gè)與員工行為最相似的描述。采用此種考核方法時(shí)，首先要確定考核要素，然后考慮應(yīng)從哪幾個(gè)方面去評(píng)價(jià)這個(gè)要素，最后把每一個(gè)方面轉(zhuǎn)換成為具體的描述。我們先分析工作積極性主要表現(xiàn)在哪幾個(gè)方面，比如說有工作執(zhí)行的效率、承擔(dān)任務(wù)的主動(dòng)性、承擔(dān)責(zé)任的主動(dòng)性、工作中的創(chuàng)造性等。 ②當(dāng)工作出現(xiàn)問題時(shí) A、總是主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，虛心接受批評(píng)； B、雖然能夠承擔(dān)責(zé)任，但不夠主動(dòng)； C、在承擔(dān)責(zé)任的時(shí)候怨天尤人； D、以種種客觀理由推卸自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。 從上述的例子中，我們不難看出，強(qiáng)制選一法的操作難點(diǎn)在于如何把考核要素轉(zhuǎn)換為可以用做判斷的描述。 （4）限度事例法：限度事例法的考核思想，在于它只看極限行為，而不考慮其它處于中間狀態(tài)的行為。這種考核的思想認(rèn)為，管理者所關(guān)心的只是兩種極端的行為，只要抓住了兩頭，就可以帶動(dòng)整體。例如，考慮員工的協(xié)作精神，可以設(shè)定這樣兩種極限行為。 實(shí)際上，我們把在強(qiáng)制選一法中的中間描述去掉后，就成為了典型的限度事例法。也就是說，考核是一種相互比較判斷的過程。因此，一個(gè)運(yùn)動(dòng)員可能獲得好的名次，但并不一定能破記錄。這種考核主要適用于績(jī)效改進(jìn)。這種考核主要適用于獎(jiǎng)懲。 （1）配對(duì)比較法：配對(duì)比較法是一種應(yīng)用簡(jiǎn)便、準(zhǔn)確性較高的考核方法。如果A與B比，A比B好，A就在橫行B欄中記1分，B就在縱列A欄中記0分。列15是一個(gè)范例：表15 配對(duì)比較法范例姓名ABCDE分?jǐn)?shù)A10113B00101C11114D00000E01012 （2）序列評(píng)定法：序列評(píng)定法是把每一個(gè)員工分要素排序，然后合計(jì)總分的方法。這時(shí)，評(píng)價(jià)工作只是排一下員工的先后順序，待全部要素評(píng)價(jià)排序完畢后，計(jì)算總分?？己说姆椒ê芏?，這里只介紹一些比較容易操作的技術(shù)。只要根據(jù)考核的基本原理，并結(jié)合企業(yè)的具體情況，會(huì)摸索出一套適合自己特點(diǎn)的考核方法來。改革前，我國實(shí)行的是等級(jí)工資制，在80年代中期，這種工資制度受到了無情的批判。這種狀況促使人們?nèi)ド钊氲厮伎挤峙涞膯栴}，發(fā)現(xiàn)分配問題的根本解決與分配的形式并無直接的干系。問題的關(guān)鍵在于確認(rèn)決定工資的因素是什么和如何有效地運(yùn)用這些因素。因?yàn)椋ぷ鞯奶卣鳑Q定了完成工作所需支付的腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的量。對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)性的工作，產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量不失為一種客觀的標(biāo)準(zhǔn)，但是不同產(chǎn)品、不同工種的最終勞動(dòng)成果也是不可比的。經(jīng)過多年的研究和實(shí)踐，人們一致把目光盯在了工作特征上。實(shí)際上，計(jì)算工作的絕對(duì)價(jià)值是完全沒有必要的，即便能夠計(jì)算出工作的絕對(duì)價(jià)值，也不過是給所有的工作排一個(gè)順序。至于第二個(gè)假設(shè)，同樣也是客觀的。公平的分配主要取決于三個(gè)方面，首先是工資標(biāo)準(zhǔn)要符合工作在組織中的相對(duì)價(jià)值。第二是報(bào)酬的同一性，也就是說不論從事工作的人具有何種特征，只要他能夠勝任工作，就應(yīng)享受同樣的報(bào)酬。為了避免員工對(duì)分配產(chǎn)生不公平的偏見，分配的標(biāo)準(zhǔn)最好是公開的，使每個(gè)員工都能了解是什么因素決定了他的工資。一個(gè)好的分配系統(tǒng)應(yīng)該是穩(wěn)定的，因?yàn)榻?jīng)常變換報(bào)酬的分配形式和工資的標(biāo)準(zhǔn)，不僅會(huì)使員工懷疑分配的公平性，而且也不利于保持持久的工作熱情。改革以來，企業(yè)工資分配的形式頻繁地變化，原因可能是多種多樣的，本意也是好的，但是效果并不理想。導(dǎo)致企業(yè)分配系統(tǒng)不穩(wěn)定的另一個(gè)原因是，把長工資等級(jí)作為調(diào)整分配的手段，往往會(huì)打亂工作的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，最終破壞了分配系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)。在實(shí)際中經(jīng)常出現(xiàn)突破工資最高等級(jí)的情況，致使工資系統(tǒng)的最終瓦解。但是，不管員工的表現(xiàn)如何突出，也不應(yīng)超出“級(jí)”的限制。在一般情況下，如果一個(gè)員工連續(xù)五年卓有成效地工作，是應(yīng)該獲得提升的，而提升的同時(shí)也就改變了他工作的級(jí)別，從而又可以在該級(jí)升等了。 ②用工資率調(diào)整整體工資水平是穩(wěn)定工資系統(tǒng)的另一個(gè)有效方法。這樣，我們可以在不調(diào)整工資等級(jí)的基礎(chǔ)上改變工資的相對(duì)額。 （3）簡(jiǎn)明性。3．工資水平管理 一個(gè)工作的工資水平主要受工作的相對(duì)價(jià)值、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、物價(jià)因素和勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系影響。勞動(dòng)力市場(chǎng)具有調(diào)整勞動(dòng)力價(jià)格的功能?，F(xiàn)在許多非國有經(jīng)濟(jì)企業(yè)從國有企業(yè)挖走大量?jī)?yōu)秀的管理人員、工程技術(shù)人員和技術(shù)工人，就是因?yàn)樗鼈兛梢蕴峁┦袌?chǎng)價(jià)格或高于市場(chǎng)價(jià)格的工資和待遇。為了了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格水平，企業(yè)就要定期地對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查，掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化狀況和發(fā)展趨勢(shì)，調(diào)整本企業(yè)的部分和全部工資水平（通過調(diào)整工資率）。工資水平調(diào)查通常每年做一次，一般是在年底。二、 如何進(jìn)行工作評(píng)價(jià)1．工作評(píng)價(jià)的基本程序 工作評(píng)價(jià)是確定組織中每一個(gè)工作相對(duì)價(jià)值的操作性技術(shù)，它是建立企業(yè)分配體系的最基本的方法。確定小時(shí)工資率確定報(bào)酬因素選擇評(píng)價(jià)方法確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作評(píng)價(jià)建立工資等級(jí)制定標(biāo)準(zhǔn)工資文件 圖21 根據(jù)企業(yè)特征 根據(jù)報(bào)酬因素 根據(jù)評(píng)價(jià)方法 根據(jù)工作說明書 根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果 根據(jù)工作的相對(duì)價(jià)值和市場(chǎng)價(jià)格 2．如何確定報(bào)酬因素 在工作分析一章里，我們已經(jīng)初步研究了工作的報(bào)酬因素。通用的報(bào)酬因素有： （1）工作的職責(zé)：不管什么樣工作，它都是承擔(dān)組織整體職責(zé)的一部分，只不過有大