【正文】 正和透明，也對員工有正面的引導(dǎo)作用，使員工明確自己能力的方向。z 補償。（ 2）幫助員工發(fā)展的方面包括：z 加強員工的自我管理。z 實現(xiàn)員工與上級更好的溝通。自我管理Date 21五、績效考核的障礙與對策五、績效考核的障礙與對策績效考核的障礙 主管方面： 主觀上的判斷失誤和偏見 /考核結(jié)果多用途的壓力與顧慮：措施委婉，不愿確實考核 員工方面： 主管的判斷失誤和偏見，可能影響員工的利益 /員工認(rèn)為績效考核缺乏公正與周密 / “合乎要求 ” 、 “尚可 ”、 “普通 ”等評語是應(yīng)付了事、令人泄氣 的中等評價 績效考核標(biāo)準(zhǔn)本身的問題： 績效考核很難評估創(chuàng)意的價值。 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)往往忽略了不可抗力的因素。z 通過評估面談，加強對評估的管理。z 對評估等級進行強制分布以規(guī)避集中傾向。z 用 “潛在合同 ”補充評估 中某些不確定的因素。由此形成組織的考核響。導(dǎo)向。 績效考核系統(tǒng)是受多種因素影響、與多種因素相互作用的。 進行工作分析，確定各項工作的職責(zé)和責(zé)任，以此為基礎(chǔ)發(fā)展相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。 在評估之前對員工傳達對其工作成果的期望。 評價 PAS對于達到既定目標(biāo)的有效程度，在此基礎(chǔ)上作必要的修訂。相對標(biāo)準(zhǔn)： 對員工績效相互比較、按某種向度排名或歸入等級?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的特征標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者。標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制訂的。標(biāo)準(zhǔn)有時間限制。Date 27三、績效考核方法的分類三、績效考核方法的分類z 績效考核的方法 計有百種之多，從實用角度出發(fā)，我們可以分其為以下幾類：z 系統(tǒng)的考核方法。如目標(biāo)管理法、平衡記分卡法等。 與每一個工作或職務(wù)的關(guān)鍵工作要項和關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域的達成度相關(guān)，有相對、絕對、定性、定量的各種方法。z 對績效形成過程控制的考核方法。如行為特征控制法等。 用于考察人員任職資格和職業(yè)能力的，特別適應(yīng)那些職責(zé)領(lǐng)域不清晰、目標(biāo)任務(wù)變化快、工作非程序化程度高的職業(yè)群。Date 28四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇 首先取決于組織的考核文化和管理特征，然后取決于考核的目的與對象、考核的成本與前提條件和管理者的能力和態(tài)度。 具體選擇應(yīng)考慮因素： 考核目的和對象對考核方法選擇的影響 考核的成本及前提條件對考核方法選擇的影響 （ 1）考核要素必須選自關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域和目標(biāo)領(lǐng)域 （ 2）考核要素必須具有明確的標(biāo)準(zhǔn) （ 3）考核必須具有有效的衡量手段 （ 4）考核必須具有可靠的信息來源 （ 5）考核必須具有隨時糾偏的手段 （ 6）必須能夠公正地使用考核結(jié)果 管理者的能力和態(tài)度對考核方法選擇的影響Date 29五、績效考核的主要方法五、績效考核的主要方法 績效考核的方法直接影響評估計劃的成效和評估結(jié)果?？冃Э己说姆椒ê芏?，大致有以下幾類： （一）常規(guī)方法 許多人力資源決策的基礎(chǔ)是在員工中找出最好與最差的。 排序法： 即按某種向度對員工的績效進行排序。 等級分配法： 設(shè)立績效等級并對每個等級給出固定的比例分配。而評估者并不知道各選擇項的分值，具體的計份值只有人力資源部清楚。所有評估依據(jù)記錄進行考評。 例： A公司行為尺度評定量表（工人 — 工作時間維度）每周至少工作五整天，并按時上班每周至少工作五整天，基本按時上班每周工作五天，偶有遲到、早退，不過均提前向直接上司請假偶有缺勤現(xiàn)象，或提前向直接上司請假，或事后補假每月均有缺勤一、二天，不過或提前向直接上司請假，或事后補假每月缺勤超過三天工作時間根本無法保證7654321備注 評估者須先分析 “觀察筆記 ”或 “工作日志 ” 優(yōu)點：提高了績效考核效果與效率有利于員工的績效改進評估結(jié)果有依據(jù)缺點：一些具有實際意義的事件可能被舍棄被評估者的行為歸屬和相應(yīng)的分組很難判定評估標(biāo)準(zhǔn)可能缺乏獨立性存在評估者判斷差異Date 32行為觀察量表、行為觀察量表 (BOS) 克服改革阻力的能力（ A） 說 明改革的 細節(jié)從 不 1 2 3 4 5 總 是 b. 解 釋 改革的必要性從 不 1 2 3 4 5 總 是 c. 與 員 工 討論 改革 對 他 們產(chǎn) 生的影響從 不 1 2 3 4 5 總 是 d. 傾 聽 員 工所關(guān)心的 問題從 不 1 2 3 4 5 總 是 e. 在推 進 改革的 過 程中 尋 求下屬的幫助從 不 1 2 3 4 5 總 是 ，指定下一次會面的日期，并 對員 工關(guān)心的 問題 作出答復(fù)從 不 1 2 3 4 5 總 是 A項 分?jǐn)?shù)由有關(guān)部 門設(shè) 定 A公司行為觀察量表（人力資源部經(jīng)理 — 克服改革阻力的能力） 行為觀察行為觀察量表使用統(tǒng)計量表使用統(tǒng)計分析選出評估分析選出評估指標(biāo)，再據(jù)此指標(biāo)，再據(jù)此將行為清單進將行為清單進行匯總，以評行匯總，以評估員工的行為估員工的行為特點。優(yōu)點：優(yōu)點：使用方便使用方便評估全面評估全面反饋明晰反饋明晰準(zhǔn)確性高準(zhǔn)確性高缺點：缺點：指標(biāo)可能不全指標(biāo)可能不全較難包括反面較難包括反面指標(biāo)指標(biāo)Date 33工作量：員 工每個工作日的工作量有非常 優(yōu) 異的生 產(chǎn)記錄 5 優(yōu) 秀 [ ]很勤 奮 超 額 完成 4 良好 [ ]工作量令人 滿 意 3 一般 [ ] 剛 好達到要求 2 較 差 [ ]沒有達到最低的要求 1 極差 [ ]可信 賴 程度：只需最少 監(jiān) 督就能令人 滿 意地完成指定工作所需的 監(jiān) 督是最低限度的 5 優(yōu) 秀 [ ]需要很少的 監(jiān) 督，是可以信 賴 的 4 良好 [ ]通常在適當(dāng)?shù)亩酱傧履芡瓿?規(guī) 定的工作 3 一般 [ ]有 時 需要督促 2 較 差 [ ]需要密切 監(jiān) 督，不可信 賴 1 極差 [ ]工作知 識 ：員 工 為 取得 滿 意的工作 績 效 應(yīng)該 具 備 的有關(guān)工作任 務(wù) 的信息已 經(jīng) 完全掌握所有的工作 階 段 5 優(yōu) 秀 [ ]理解工作的所有的 階 段 4 良好 [ ]對 工作任 務(wù) 有一定 認(rèn)識 ，能回答工作上的大多數(shù) 問題 3 一般 [ ]缺乏 對 工作某些 階 段的 認(rèn)識 2 較 差 [ ]對 工作任 務(wù)認(rèn)識 不足 1 極差 [ ]出勤率：每天上班且遵守工作 時間 的守信性總 是正常及 時 的出勤，在需要 時 自愿加班 5 優(yōu) 秀 [ ]非常及 時 地出勤，且很正常 4 良好 [ ]基本正常出勤且準(zhǔn) 時 3 一般 [ ]出勤散漫，有 時 工作準(zhǔn) 時 ，或兩者兼而有之 2 較 差 [ ]經(jīng) 常缺勤且沒有充分理由，或 經(jīng) 常 遲 到，或兼而有之 1 極差 [ ]準(zhǔn)確性：履行工作 責(zé) 任的正確度所需 監(jiān) 督是最低限度的，幾乎 總 是準(zhǔn)確的 5 優(yōu) 秀 [ ]很少需要 監(jiān) 督，多數(shù) 時 候是正確的、準(zhǔn)確的 4 良好 [ ]通常準(zhǔn)確，只犯平均數(shù)量的 錯誤 3 一般 [ ]粗心， 經(jīng) 常犯 錯誤 2 較 差 [ ]屢屢犯 錯誤 1 極差 [ ]（三）行為錨定法（三）行為錨定法(樣本樣本) 維 度 錨 分 值Date 34行為 錨定法（ 2） 維 度