【正文】 理論的 基本觀點(diǎn) 是：人們是通過尋求人與人之間的社會公平而被激勵的。z 對工作的每一方面進(jìn)行評價，而不是只作籠統(tǒng)評價。以避免一方評 估的主 觀 武斷，可增加 績 效考核的信度和效度。留住優(yōu)秀的員工、淘汰差的員工，對員工實(shí)施績效考核是很有效的辦法。負(fù)責(zé)分管技術(shù)的總工黃華拆開了一箱被退回的貨，進(jìn)行研究，尋找原因，一直工作到晚上10時，終于找出了原因所在。 等級分配法： 設(shè)立績效等級并對每個等級給出固定的比例分配。 與每一個工作或職務(wù)的關(guān)鍵工作要項(xiàng)和關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域的達(dá)成度相關(guān)，有相對、絕對、定性、定量的各種方法。 在評估之前對員工傳達(dá)對其工作成果的期望。 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)往往忽略了不可抗力的因素。Date 18三、各級經(jīng)理與人力資源管理部門的作用三、各級經(jīng)理與人力資源管理部門的作用在 績效考核過程中，各級經(jīng)理負(fù)有的主要責(zé)任是： 填寫評分 / 提供績效反饋 / 設(shè)定績效目標(biāo)在績效考核過程中，人力資源管理部門主要作用是：設(shè)計(jì)績效考核體系為參與績效考核者提供培訓(xùn)如何進(jìn)行考核面談；如何提供績效反饋；如何設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)；如何運(yùn)用績效考核工具；如何選擇適當(dāng)?shù)目冃Э己说姆椒?；如何確認(rèn)良好的績效；避免考核中的各項(xiàng)失誤。 通過交談， 使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面； 使主管清楚員工在完成績效目標(biāo)中遇到的困難以及如何指導(dǎo)。 管理人員與員工根據(jù)本崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)一起討論，明確在績效計(jì)劃周期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作、做到什么地步、為什么要做這項(xiàng)工作、何時應(yīng)做完，以及員工權(quán)力的大小和決策權(quán)限等。 因此，對每個員工的績效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高從而提高企業(yè)整體的績效，使得企業(yè)的生產(chǎn)力和價值也隨之提高，企業(yè)的競爭優(yōu)勢也就由此而獲得。當(dāng)今組織管理中的核心問題是對人的管理。個組織對職工的激勵問題。與培訓(xùn)開發(fā)和人力資源規(guī)劃的關(guān)系： 根據(jù)考評發(fā)現(xiàn)的不足，規(guī)劃和設(shè)計(jì)整體的人力資源培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。z 在績效計(jì)劃周期，管理者和員工持續(xù)進(jìn)行績效溝通。 從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看： 績效是員工對組織的承諾。 工作成果 / 工作中的行為 / 工作態(tài)度 作為人事決策的指標(biāo) 績效考核為員工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決策提供了可靠的依據(jù)。z 提高評估的剛度或硬度。客觀標(biāo)準(zhǔn)： 對員工的特質(zhì)與績效表現(xiàn)予以定位的基準(zhǔn)。z 對人員能力與素質(zhì)狀態(tài)的考核方法。如有員工認(rèn)為評估結(jié)果不準(zhǔn)確，可由第三方如人力資源經(jīng)理評判得分是否符實(shí)。 行 為 者的行 為結(jié) 果： 次日，黃 華 指 導(dǎo)員 工 糾 正了 錯誤 ， 維護(hù) 了公司的信譽(yù)，使公司的 經(jīng)濟(jì)損 失降到最小。 評估） 在組織的績效考核中，每個員工不一定都是評估者， 但可以都是被評估者。 如果 其結(jié)果高于總評估結(jié)果，說明該 員工屬自信心強(qiáng)或自我評價較高 的人； 如果其結(jié)果低于領(lǐng)導(dǎo)的評 估，說明屬于自信心較弱或比較 謙虛的人。Date 45四、制定改進(jìn)績效改進(jìn)計(jì)劃四、制定改進(jìn)績效改進(jìn)計(jì)劃 進(jìn)行績效考核的一個主要目的就是改進(jìn)績效。Date 50（自己）結(jié)果 ——投入 ？ = 結(jié)果投入—— （他人）= 感到報(bào)酬公平 感到報(bào)酬不足 感到報(bào)酬多了比較過程與結(jié)果比較過程與結(jié)果可能的心理感受及采取的平衡措施可能的心理感受及采取的平衡措施報(bào)酬公平 心態(tài)平衡，有時盡管他人的結(jié)果超過了自己的結(jié)果， 但只要對方的投入相應(yīng)大，就不會有太大的不滿。z 計(jì)劃要有時間性。人際知覺有個一致性規(guī)律，觀和過去的經(jīng)驗(yàn)。 若是為了加強(qiáng)上下溝通、提高工作效率，間隔期應(yīng)短一些；若是為了人事調(diào)動或晉升，間隔期應(yīng)長一些。 分析與解 釋 ： 張東 可能想在明天上班再來解決退 貨 事件，但 這 可能 帶 來公司 員 工的 誤 工和公司 經(jīng)濟(jì) 、信用的 損 失。z 關(guān)鍵事件法是指通過對員工在工作中極為成功或極為失敗的事件的觀察和分析，來判定該員工在類似事件或在介于關(guān)鍵事件或非關(guān)鍵事件之間可能的行為和表現(xiàn)。選用評估方法應(yīng)有代表性，具備信度與效度，并能為員工所接受。標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的。 富有 愛 心的 一體化的 漠不關(guān)心的 嚴(yán)厲 的高 對人的關(guān)懷 低 低 對績效的關(guān)心 高人力資源文化的分類人力資源文化的分類關(guān)注核心關(guān)注核心主要目的主要目的溝通信息溝通信息實(shí)施者實(shí)施者組織影響程度組織影響程度員工新酬晉升少人力資源部經(jīng)理中員工績效改進(jìn)多人力資源部經(jīng)理高組織戰(zhàn)略溝通多中高層共同參與極高三種導(dǎo)向的績效管理比較三種導(dǎo)向的績效管理比較Date 24專題之三：專題之三： 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)與方法績效考核的標(biāo)準(zhǔn)與方法z 建立績效考核體系z 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)z 績效考核方法的分類z 績效考核方法的選擇z 績效考核的主要方法Date 25一、建立績效考核系統(tǒng)一、建立績效考核系統(tǒng) 績效考核的關(guān)鍵，在于有一種好的 “績效考核系統(tǒng)（ PAS） ”。z 發(fā)掘員工的潛能。 工作業(yè)績： 是指員工的工作效率及效果，一般包括 數(shù)量、質(zhì)量和效率 三個方面。z 績效考核包括 工作結(jié)果考核 和 工作行為評估 兩個方面。Date 9五、績效管理的基本流程五、績效管理的基本流程 績效管理的過程通常被看作是一個循環(huán)，循環(huán)分為四個步驟：績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋與面談。 研究與實(shí)際都不斷表明，人力資源管理水平對競爭優(yōu)勢的獲得有強(qiáng)烈的影響?？冃Ч芾砼c績效考核績效管理與績效考核Date 1現(xiàn)代管理專題講座之 027 —— 績效管理 與 績效考核 引引 言：言： 問題的提出問題的提出 ————專題之一：專題之一： 人力資源管理與績效管理人力資源管理與績效管理專題之二：專題之二： 績效考核的基本問題績效考核的基本問題專題之三：專題之三： 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)與方法績效考核的標(biāo)準(zhǔn)與方法專題之四：專題之四： 非系統(tǒng)的績效考核非系統(tǒng)的績效考核專題之五：專題之五： 相關(guān)報(bào)酬與激勵問題簡述相關(guān)報(bào)酬與激勵問題簡述Date 2 一個組織的建立與運(yùn)行是有某種既定目標(biāo)的。 下圖：影響企業(yè)核心競爭力的因素21世紀(jì)企業(yè)核心競爭力全球化 對市場作出反應(yīng) 迎接新技術(shù) 管理變化 開發(fā)人力資源 成本抑制Date 5二、人力資源管理是獲取競爭優(yōu)勢的工具二、人力資源管理是獲取競爭優(yōu)勢的工具 一個企業(yè)要獲得競爭優(yōu)勢，就必須創(chuàng)造出比其對手更好的產(chǎn)品或提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，或者這些產(chǎn)品或服務(wù)能以更低的成本被提供。力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。z 績效合同一般包括工作目的描述、員工認(rèn)可的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)等。沒有工作能力，創(chuàng)造好的業(yè)績幾乎就不可能。（ 2）幫助員工發(fā)展的方面包括：z 加強(qiáng)員工的自我管理。導(dǎo)向。標(biāo)準(zhǔn)有時間限制。 具體選擇應(yīng)考慮因素： 考核目的和對象對考核方法選擇的影響 考核的成本及前提條件對考核方法選擇的影響 （ 1）考核要素必須選自關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域和目標(biāo)領(lǐng)域 （ 2）考核要素必須具有明確的標(biāo)準(zhǔn) （ 3）考核必須具有有效的衡量手段 （ 4）考核必須具有可靠的信息來源 （ 5）考核必須具有隨時糾偏的手段 （ 6）必須能夠公正地使用考核結(jié)果 管理者的能力和態(tài)度對考核方法選擇的影響Date 29五、績效考核的主要方法五、績效考核的主要方法 績效考核的方法直接影響評估計(jì)劃的成效和評估結(jié)果。 行為錨定法的步驟： 確定工作的相關(guān)維度確定工作的相關(guān)維度 對每個維度編寫行為錨定對每個維度編寫行為錨定 確定每一錨定行為分值確定每一錨定行為分值 A公司公司 XX部門某員工行為績效考核結(jié)果部門某員工行為績效考核結(jié)果Date 35（四）關(guān)鍵事件法z 人們在工作中，常會遇到一些偶發(fā)事件、典型事件和重大事件，對這些事件的行為及行為結(jié)果的記錄是評估員工很有價值的資料和依據(jù)。 行 為 者的行 為結(jié)