【正文】 考核來支撐。與培訓(xùn)開發(fā)和人力資源規(guī)劃的關(guān)系： 根據(jù)考評發(fā)現(xiàn)的不足，規(guī)劃和設(shè)計整體的人力資源培訓(xùn)開發(fā)計劃。與薪酬體系的關(guān)系： 績效是決定薪酬的重要因素。由此可見： 績效管理處于人力資源管理系統(tǒng)的核心位置。 績效管理將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個業(yè)務(wù)單元，并分解到每個崗位，而崗位 職責(zé)最終是由員工來實現(xiàn)的。 戰(zhàn)略的落地，組織需要招聘到合適的人，把他們安排到合適的崗位上去，并按照他們的工作表現(xiàn)來分配報酬而激勵他們更有效地工作。 研究與實際都不斷表明，人力資源管理水平對競爭優(yōu)勢的獲得有強(qiáng)烈的影響。 人力資源永遠(yuǎn)是組織的核心，而對人力資源的管理自然也成為組織管理的重中之重。重要性。個組織對職工的激勵問題。在深層還會涉及一考核、工作報酬的給付等方面的內(nèi)容。 對人的管理工作圍繞招聘人、使用人、培育人、留住對人的管理工作圍繞招聘人、使用人、培育人、留住人等內(nèi)容展開，其人等內(nèi)容展開，其 中心環(huán)節(jié)是用人，用人就有績效問題中心環(huán)節(jié)是用人，用人就有績效問題 。所以， 當(dāng)今組織管理中的核心問題是對人的管理。實現(xiàn)組織目標(biāo)需要多種資源的集合，其中最重要、最能動的資源織目標(biāo)需要多種資源的集合，其中最重要、最能動的資源是人力資源，即組織的活動要靠人去進(jìn)行，目標(biāo)要靠人去是人力資源，即組織的活動要靠人去進(jìn)行，目標(biāo)要靠人去完成。績效管理與績效考核績效管理與績效考核Date 1現(xiàn)代管理專題講座之 027 —— 績效管理 與 績效考核 引引 言：言： 問題的提出問題的提出 ————專題之一：專題之一： 人力資源管理與績效管理人力資源管理與績效管理專題之二：專題之二： 績效考核的基本問題績效考核的基本問題專題之三：專題之三： 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)與方法績效考核的標(biāo)準(zhǔn)與方法專題之四：專題之四： 非系統(tǒng)的績效考核非系統(tǒng)的績效考核專題之五：專題之五： 相關(guān)報酬與激勵問題簡述相關(guān)報酬與激勵問題簡述Date 2 一個組織的建立與運(yùn)行是有某種既定目標(biāo)的。實現(xiàn)組一個組織的建立與運(yùn)行是有某種既定目標(biāo)的。所以，完成。當(dāng)今組織管理中的核心問題是對人的管理。因之，績效管理涉及對員工工作目標(biāo)的確定、工作績效的因之，績效管理涉及對員工工作目標(biāo)的確定、工作績效的考核、工作報酬的給付等方面的內(nèi)容。在深層還會涉及一個組織對職工的激勵問題。有人說：有人說： 企業(yè)管理企業(yè)管理 =戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略管理 =人力資源管理人力資源管理 =績效管理績效管理雖然未必確切，但也反映了績效管理在現(xiàn)代組織管理中的雖然未必確切，但也反映了績效管理在現(xiàn)代組織管理中的重要性。引言：引言： 問題的提出問題的提出 ————Date 3專題之一：專題之一： 人力資源管理與績效管理人力資源管理與績效管理z 人力資源是組織的核心z 人力資源管理是獲取競爭優(yōu)勢的工具z 績效管理是人力資源管理的核心之一z 績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)z 績效管理的基本流程Date 4一、人力資源是組織的核心一、人力資源是組織的核心 在今天，處于現(xiàn)實中運(yùn)作與發(fā)展的組織，必須應(yīng)對來自內(nèi)外的各種復(fù)雜問題：諸如全球化、新技術(shù)、管理變革、市場競爭、成本控制等的沖擊，組織從何入手？所有問題的答案都在于人力資源管理。 下圖：影響企業(yè)核心競爭力的因素21世紀(jì)企業(yè)核心競爭力全球化 對市場作出反應(yīng) 迎接新技術(shù) 管理變化 開發(fā)人力資源 成本抑制Date 5二、人力資源管理是獲取競爭優(yōu)勢的工具二、人力資源管理是獲取競爭優(yōu)勢的工具 一個企業(yè)要獲得競爭優(yōu)勢，就必須創(chuàng)造出比其對手更好的產(chǎn)品或提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，或者這些產(chǎn)品或服務(wù)能以更低的成本被提供。其關(guān)系如下圖所示：人力資源規(guī)劃工作分析人員甄選績效管理薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)安全與健康競爭優(yōu)勢公司層面 產(chǎn)品或服務(wù)價值 公司形象勝任能力 工作動機(jī) 工作態(tài)度成本領(lǐng)先差異化產(chǎn)品或服務(wù)生產(chǎn)力員工層面人力資源管理Date 6三、績效管理是人力資源管理的核心之一三、績效管理是人力資源管理的核心之一 組織的健康發(fā)展依靠正確的戰(zhàn)略，而戰(zhàn)略的是依賴人力資源管理來實施的。在這一整體的人力資源管理過程中，績效管理就承擔(dān)著具體的落地任務(wù)。 因此，對每個員工的績效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高從而提高企業(yè)整體的績效，使得企業(yè)的生產(chǎn)力和價值也隨之提高，企業(yè)的競爭優(yōu)勢也就由此而獲得。Date 7培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績效管理分解形成績效指標(biāo) 職位輪廓工作分析薪酬體系人力資源規(guī)劃人員甄選績效管理位置圖績效管理位置圖績效管理與人力資源管理中其他模塊的關(guān)系：與工作分析的關(guān)系： 工作分析是績效管理的依據(jù)。與人員甄選的關(guān)系： 考評資料可形成甄選的標(biāo)準(zhǔn)。Date 8四、績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 績效考核是績效管理的重要一部分。 績效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績效考核又是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。實施任務(wù)執(zhí)行任務(wù)指標(biāo)考評績效考核績效審定反饋面談反饋評價達(dá)成共識績效改進(jìn)計劃任務(wù)確認(rèn)權(quán)重確認(rèn)組織目標(biāo) 崗位職責(zé)結(jié)果應(yīng)用： 通過溝通改進(jìn)、薪酬與獎金、職務(wù)調(diào)整、是否繼續(xù)聘用、培訓(xùn)與再教育等績效管理流程圖Date 10績效計劃 績效計劃是績效管理的起點。程序一般是： 根據(jù)組織的戰(zhàn)略內(nèi)容，先將其分解為具體的任務(wù)或目標(biāo)，落實到各個崗位上。 管理人員與員工根據(jù)本崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)一起討論，明確在績效計劃周期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作、做到什么地步、為什么要做這項工作、何時應(yīng)做完，以及員工權(quán)力的大小和決策權(quán)限等。Date 11績效實施、績效實施z 績效計劃制定之后，員工開始按照計劃開展工作。z 績效計劃可以隨著工作的開展不斷調(diào)整。這是一個雙方追蹤工作進(jìn)展、尋找影響障礙、提供所需信息的過程。Date 12績效考核、績效考核z 績效考核可以根據(jù)具體情況和實際需要進(jìn)行月考核、季考核、半年考核和年度考核。z 績效合同一般包括工作目的描述、員工認(rèn)可的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)等。z 工作結(jié)果考核是對考核期內(nèi)員工工作目標(biāo)實現(xiàn)程度的測量和評價。z 工作行為考核是針對員工在考核期內(nèi)表現(xiàn)出來的具體行為態(tài)度來進(jìn)行評估。 通過交談， 使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面； 使主管清楚員工在完成績效目標(biāo)中遇到的困難以及如何指導(dǎo)。 績效導(dǎo)入就是根據(jù)績效考核的結(jié)果分析來對員工進(jìn)行量身定制的培訓(xùn)。Date 14六、績效考核結(jié)果的用途六、績效考核結(jié)果的用途z 用于招聘和選拔員工z 用于職位的調(diào)整z 作為員工選拔與培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)z 用于薪酬的分配和調(diào)整z 用于制定績效改進(jìn)計劃z 用于正確處理員工內(nèi)部關(guān)系z 用于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃Date 15專題之二：專題之二： 績效考核的基本問題績效考核的基本問題z 績效與績效考核z 績效考核的內(nèi)容z 各級經(jīng)理與人力資源管理部門的作用z 績效考核的重要性z 績效考核的障礙與對策z 組織文化對考核的影響Date 16一、績效與績效考核一、績效與績效考核績效 從管理學(xué)角度看： 績效是組織期望的結(jié)果。 從社會學(xué)角度看： 績效意味著每一個社會成員按照社 社會分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。 這種結(jié)果包含完成工作的 數(shù)量、質(zhì)量、成本費用、經(jīng)濟(jì)效益和社會效益、對組織發(fā)展的影響和貢獻(xiàn) 等。沒有工作能力，創(chuàng)造好的業(yè)績幾乎就不可能。業(yè)績考核是對員工擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果進(jìn)行考核。好的工作能力只有在好的工作態(tài)度下才能產(chǎn)生高的績效。Date 18三、各級經(jīng)理與人力資源管理部門的作用三、各級經(jīng)理與人力資源管理部門的作用在 績效考核過程中，各級經(jīng)理負(fù)有的主要責(zé)任是： 填寫評分 / 提供績效反饋 / 設(shè)定績效目標(biāo)在績效考核過程中，人力資源管理部門主要作用是：設(shè)計績效考核體系為參與績效考核者提供培訓(xùn)如何進(jìn)行考核面談；如何提供績效反饋；如何設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)；如何運(yùn)用績效考核工具；如何選擇適當(dāng)?shù)目冃Э己说姆椒?；如何確認(rèn)良好的績效；避免考核中的各項失誤。作為人力資源管理的工具，因之，績效考核的重要性體現(xiàn)在三個方面： 影響組織的生產(chǎn)率和競爭力 員工的表現(xiàn)，可以通過出勤率和工作績效來衡量。 工作表現(xiàn)可以從三個方面衡量。有了績效考核，就會使選拔的標(biāo)準(zhǔn)公