【正文】 成本率控制在 **％至 **％范圍內(nèi) 績(jī)效改進(jìn)目標(biāo) ?市場(chǎng)占有率 **產(chǎn)品市場(chǎng)占有率提高至 **％，躍居全國第一 ?營銷隊(duì)伍建設(shè) 提高 **區(qū)營銷人員技能，使人均銷售額提高 **萬元 （ 5） （ 4） （ 3） （ 2） （ 1） (5) (4) (3) (2) (1) (1) (2) (3) (4) (5) （ 1） （ 2） 完成者： _____ 批準(zhǔn)者： _____ 日期： _______ （ 3） （ 4） （ 5） 考核指標(biāo)（目標(biāo)）一致性分解 部門業(yè)績(jī)目標(biāo) 公司 年度 經(jīng)營 目標(biāo) 公司三年 經(jīng)營目標(biāo) 個(gè)人 業(yè)績(jī) 目標(biāo) 舉例：考核專員 ? 公司三年經(jīng)營目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)利潤 2022萬 ? 公司年度經(jīng)營目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)利潤 850萬 ? 部門業(yè)績(jī)目標(biāo)：為保證實(shí)現(xiàn)公司年度經(jīng)營利潤指標(biāo)，建立強(qiáng)化銷售隊(duì)伍管理的考核制度 ? 個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)： 制定銷售人員考核制度 建立各級(jí)銷售人員考核指標(biāo)體系 建立工作期望 建立工作期望，就是企業(yè)要求工作執(zhí)行人員應(yīng)該達(dá) 成和如何達(dá)成工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 對(duì)員工潛在能力的認(rèn)識(shí) 員工潛在能力的狀況是預(yù)測(cè)員工未來工作績(jī)效的重要 依據(jù)。 如： 1）提薪的標(biāo)準(zhǔn)和提薪的方式； 2）獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)和分配方式； 3）為有貢獻(xiàn)的人追加特別福利和保險(xiǎn)等。 實(shí)現(xiàn)： 1）提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本； 2）實(shí)現(xiàn)適才適所； 3）在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，幫助員工 4）發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。 績(jī)效考核策略之一： 管理者是 業(yè)績(jī)改善和提高的 推動(dòng)者； 而不僅僅是 員工業(yè)績(jī)和能力的評(píng)定者 二、績(jī)效考核的應(yīng)用 人力資源規(guī)劃 通過考核，為企業(yè)提供總體人力資源質(zhì)量?jī)?yōu)劣程度 的確切情況，獲得員工晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以 便為企業(yè)未來的發(fā)展制定人力資源規(guī)劃； 招聘和錄用 根據(jù)績(jī)效考核，可以確認(rèn)招聘和選擇員工采用何種 評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以便提高績(jī)效的預(yù)測(cè)效度，提高 招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。 因此，考核要做到六個(gè)確認(rèn)： 1）確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無效的； 2）確認(rèn)應(yīng)如何對(duì)以往的工作方法加以改善以提高績(jī)效； 3）確認(rèn)員工工作執(zhí)行能力和行為存在哪些不足； 4）確認(rèn)如何改善員工的能力和行為； 5）確認(rèn)管理者和管理方法的有效性； 6）確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法。 ? 考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)。 8）產(chǎn)生對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者的抵制情緒，使成績(jī)優(yōu)秀者成為 被攻擊的對(duì)象等。 6）當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)無法達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，自暴自棄、放棄 努力，或歸因于外界、他人和其他因素。 4）由于管理者充當(dāng)警察的角色，造成管理者與被管理 者之間的對(duì)立與沖突。 2）過分依賴考核制度而削弱了組織各級(jí)管理者對(duì)改善 績(jī)效方面的責(zé)任。 ? 通過考核及對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用（獎(jiǎng)懲和待遇調(diào)整），激勵(lì)員工努力工作。 普遍適用各類人員 5． 做了什么 （ 實(shí)際收益 ）+能做什么 （ 預(yù)期收益 ） 銷售 、 售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員 高速發(fā)展的成長型企業(yè)強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng) ， 注重靈活 、創(chuàng)新的企業(yè) 3． 行為 事務(wù)性或例行性工作的人 員 2． 結(jié)果或產(chǎn)出 績(jī)效定義適用情況對(duì)照表 績(jī)效含義 適應(yīng)的對(duì)象 適應(yīng)的企業(yè)或階段 1． 完成工作任務(wù) ? 績(jī)效是素質(zhì)的變量 ? 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，評(píng)價(jià)并管理知識(shí)型員工的績(jī)效顯得越來越重要。 績(jī)效考核與績(jī)效管理 中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院 許玉林 績(jī)效評(píng)估的目的 1． 薪資管理 2． 工作反饋 3． 衡量個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn) 4． 記錄員工決策 5． 確認(rèn)個(gè)人工作 6． 決定提升 7． 衡量劣質(zhì)工作 8． 幫助目標(biāo)確定 9． 繼續(xù)或終止聘用決策 10． 評(píng)價(jià)目標(biāo)完成情況 11． 滿足法律要求 12． 調(diào)任和分配決策 13． 臨時(shí)解雇決策 14． 滿足員工培訓(xùn)需求 15． 確定企業(yè)培訓(xùn)需求 16． 員工計(jì)劃編制 17． 鞏固權(quán)力框架 18． 確定企業(yè)發(fā)展需要 19． 確立有效研究的標(biāo)準(zhǔn) 20． 評(píng)價(jià)員工體系 等級(jí) (7分制 ) 績(jī)效管理的人力資源管理目的 什么是績(jī)效 績(jī)效的界定主要有三種觀點(diǎn)： 績(jī)效是結(jié)果； 績(jī)效是行為；績(jī)效是素質(zhì) ? Bernadin（ 1995）： 績(jī)效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意感及所投資金的關(guān)系最為密切。 ? 績(jī)效結(jié)果的相關(guān)概念： 職責(zé)（ Accountabilities），關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（ Key Result Areas），結(jié)果（ Results），責(zé)任、任務(wù)及事務(wù)（ Duties， Tasks and Activities），目的（ Objectives），目標(biāo)（ Goals or Targets），生產(chǎn)量（ Outputs），關(guān)鍵成功因素（ Critical Success Factors） 如果結(jié)果產(chǎn)生的過程無法控制和評(píng)定 ， 行為的結(jié)果必然是不可靠的么 ？ 績(jī)效是行為的主要依據(jù)是： 許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致，可能會(huì)受到與工作無關(guān)的其它影響因素的影響 員工沒有平等地完成工作的機(jī)會(huì)，并且在工作中的表現(xiàn)不一定都與工作任務(wù)有關(guān) 過份關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要的行為過程，而對(duì)過程控制的缺乏會(huì)導(dǎo)致工作成果的不可靠性，不適當(dāng)?shù)貜?qiáng)調(diào)結(jié)果可能會(huì)在工作要求上誤導(dǎo)員工。由于知識(shí)性工作和知識(shí)型員工給組織績(jī)效管理帶來的新挑戰(zhàn)，越來越多的企業(yè)將以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能列入到績(jī)效考核的范圍里，對(duì)績(jī)效的研究也不再僅僅關(guān)注于對(duì)歷史的反應(yīng)，而是更加關(guān)注于員工的潛在能力，更加重視素質(zhì)與高績(jī)效之間的關(guān)系。 體力勞動(dòng)者 高層管理者 基層員工 發(fā)展相對(duì)緩慢的成熟型企業(yè) ， 強(qiáng)調(diào)流程 、 規(guī)范 ， 注重規(guī)則的企業(yè) 4． 結(jié)果 +過程 （ 行為 /素質(zhì) ） 知識(shí)工作者 一、為什么要進(jìn)行績(jī)效考核 傳統(tǒng)績(jī)效考核的目的 ? 通過考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績(jī)效達(dá)成水平，決定獎(jiǎng)懲、獎(jiǎng)金分配、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。 但是：在理論與實(shí)踐上都存在一些問題 ? 過分的把員工績(jī)效改善和能力的不斷提高依賴于獎(jiǎng)懲制度，因此帶來的消極影響表現(xiàn)在 ： 1）員工改善績(jī)效的動(dòng)力來自于利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰 的懼怕。 3）單純依賴定期的、既成績(jī)效的評(píng)估而忽略了對(duì)工作 過程的控制和督導(dǎo)。 5）這種只重結(jié)果不重過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺 乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的資淺員工。 7）在工作標(biāo)準(zhǔn)不能確切衡量時(shí)，導(dǎo)致員工規(guī)避責(zé)任。 現(xiàn)代績(jī)效考核的目的 ? 考核的目的不僅僅是為了獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲只是強(qiáng)化考核功能的手段。 ? 不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有性。 ? 考核不僅僅是針對(duì)員工，更重要是針對(duì)管理者， 因?yàn)椋? 1）考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任，員工的績(jī)效 就是管理者的績(jī)效； 2）認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對(duì)員工、自身和 組織的負(fù)責(zé)精神，而且反映了管理者自己工作態(tài) 度。 人力資源開發(fā) 根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，分別制定員工在培訓(xùn)和發(fā)展 方面的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點(diǎn)， 使缺點(diǎn)最小化。 薪酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整 績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果為報(bào)酬的合理化提供決策的基礎(chǔ)， 使企業(yè)的報(bào)酬體系更加公平化、客觀化，并具有 良好的激勵(lì)作用。 正確處理內(nèi)部員工關(guān)系 公平的績(jī)效評(píng)價(jià)，為員工在提薪、獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、 調(diào)動(dòng)、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的 數(shù)據(jù)，減少人為因素對(duì)管理的影響，因而保持組織內(nèi) 部員工的相互關(guān)系于可靠的管理基礎(chǔ)之上。 績(jī)效考核策略之二： 績(jī)效考核是 企業(yè)人力資源管理 各項(xiàng)工作的 管理基礎(chǔ) 三、績(jī)效管理程序 確定績(jī)效 評(píng)價(jià)的目的 績(jī)效 評(píng)價(jià)面談 制定績(jī)效 改進(jìn)計(jì)劃 績(jī)效改進(jìn) 指導(dǎo) 績(jī)效形成 過程督導(dǎo) 設(shè)計(jì) 評(píng)價(jià)體系 建立 工作期望 工作績(jī)效 評(píng)價(jià)實(shí)施 考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 考核要素必須選自關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域 必須要有清楚的標(biāo)準(zhǔn) 必須具有可靠的衡量手段 必須具有可靠的信息來源 必須具有調(diào)整偏差的手段 必須公正地使用考核結(jié)果 確定績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo) 不同的目標(biāo)決定評(píng)價(jià)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方 法的不同。 包括： 1）應(yīng)該做什么：工作執(zhí)行人員應(yīng)該 完成什么工作和履行什么職責(zé)； 2）應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度、工作程 序和操作規(guī)程； 3）應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果。