【正文】 尋求各個(gè)直線管理者的協(xié)助； 獲得員工的充分信任。 若是為了加強(qiáng)上下溝通、提高工作效率，間隔期應(yīng)短一些；若是為了人事調(diào)動(dòng)或晉升，間隔期應(yīng)長(zhǎng)一些。 360176。人際知覺有個(gè)一致性規(guī)律，觀和過去的經(jīng)驗(yàn)。z 一個(gè)評(píng)估人不要一次評(píng)估太多員工，以免評(píng)估先松后緊，有失公允。z 計(jì)劃要有時(shí)間性。 工作中得到的結(jié)果 包括： 薪酬、領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)、晉升、人際關(guān)系的變化，以及內(nèi)在心理上的報(bào)酬 。Date 50（自己）結(jié)果 ——投入 ？ = 結(jié)果投入—— （他人）= 感到報(bào)酬公平 感到報(bào)酬不足 感到報(bào)酬多了比較過程與結(jié)果比較過程與結(jié)果可能的心理感受及采取的平衡措施可能的心理感受及采取的平衡措施報(bào)酬公平 心態(tài)平衡，有時(shí)盡管他人的結(jié)果超過了自己的結(jié)果， 但只要對(duì)方的投入相應(yīng)大，就不會(huì)有太大的不滿?？?jī)效改進(jìn)的的四個(gè)要點(diǎn)z 意愿 / 知識(shí)和技術(shù) / 氣氛 / 獎(jiǎng)勵(lì)Date 46專題之五：專題之五： 相關(guān)報(bào)酬與激勵(lì)問題簡(jiǎn)述相關(guān)報(bào)酬與激勵(lì)問題簡(jiǎn)述z 報(bào)酬系統(tǒng)與薪酬體系z(mì) 激勵(lì)之公平理論Date 47一、報(bào)酬系統(tǒng)與薪酬體系一、報(bào)酬系統(tǒng)與薪酬體系報(bào)酬系統(tǒng)與薪酬體系的構(gòu)成硬報(bào)酬（薪酬）系統(tǒng)報(bào)酬系統(tǒng)軟報(bào)酬系統(tǒng) 工作本身工作有趣、愉快工作具有挑戰(zhàn)性有成就感能發(fā)揮才華有發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間有晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)有相當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位有榮耀的頭銜 工作環(huán)境能力強(qiáng)且公正的領(lǐng)導(dǎo)合理的政策融洽的工作氛圍志趣相投的同事恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志舒適的工作條件彈性工作制便利的交通通訊 企業(yè)形象社會(huì)效益好企業(yè)有品牌企業(yè)文化與價(jià)值觀被社會(huì)認(rèn)可企業(yè)規(guī)模大經(jīng)濟(jì)效益好企業(yè)的產(chǎn)品受到社會(huì)公認(rèn)企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)屬于前沿 薪酬主系統(tǒng)（直接貨幣收入）工資獎(jiǎng)金津貼、補(bǔ)貼利潤分享凈資產(chǎn)增值分享股票增值分享股票期權(quán)職位消費(fèi)貨幣化 薪酬輔系統(tǒng)（間接貨幣收入）福利及福利設(shè)施教育培訓(xùn)勞動(dòng)保護(hù)醫(yī)療保障社會(huì)保險(xiǎn)離退休保障帶薪休假旅游休假職業(yè)指導(dǎo)Date 48典型工資類型及特征、典型工資類型及特征工 資類 型 分配原 則 特 點(diǎn) 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn)績(jī) 效工 資根據(jù) 員 工近期績(jī) 效確定工 資 與 績(jī) 效直接掛鉤 ，隨 績(jī) 效浮 動(dòng)激勵(lì)效果明 顯 易助 長(zhǎng)員 工短期行 為 ，不利提高 員 工技能和素質(zhì) ，不適合合作性 強(qiáng) 的復(fù) 雜 性工作技能工 資根據(jù)工作能力確定因人而異，技高薪提鼓勵(lì) 員 工學(xué) 習(xí) 技術(shù) ，有利于人才隊(duì) 伍建 設(shè)工 資 、 績(jī) 效和 責(zé) 任沒有關(guān)系， 導(dǎo) 致 員 工 對(duì) 工作的挑 揀年功工 資根據(jù)年 齡 、工齡 、學(xué) 歷 和 經(jīng)歷 確定工 資 與工 齡 同步增長(zhǎng)穩(wěn) 定 員 工 隊(duì) 伍，增 強(qiáng) 員 工安全感和忠 誠 度論資 排 輩 ，不利于 調(diào)動(dòng)員 工 積 極性職務(wù) 工 資 根據(jù)與 職務(wù) 相關(guān)的因素確定一 崗 一薪，薪隨 職變鼓勵(lì) 員 工爭(zhēng)挑重?fù)?dān)，承擔(dān) 責(zé) 任激勵(lì)涉及面受 職務(wù) 高低限制結(jié) 構(gòu)工 資綜 合考 慮員 工年功、能力、職務(wù) 及 績(jī) 效確定由基本工 資 、年功工 資 、 職務(wù) 工 資、 績(jī) 效工 資 及各種補(bǔ)貼 、津 貼 構(gòu)成綜 合考 慮員 工 對(duì)企 業(yè) 的 貢 獻(xiàn)，易產(chǎn) 生公平感，有較 好的激勵(lì)作用設(shè)計(jì) 和 實(shí) 施都比 較 麻 煩Date 49二、激勵(lì)之公平理論二、激勵(lì)之公平理論 激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性。Date 45四、制定改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃四、制定改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 進(jìn)行績(jī)效考核的一個(gè)主要目的就是改進(jìn)績(jī)效。致的印象。 如果 其結(jié)果高于總評(píng)估結(jié)果，說明該 員工屬自信心強(qiáng)或自我評(píng)價(jià)較高 的人； 如果其結(jié)果低于領(lǐng)導(dǎo)的評(píng) 估，說明屬于自信心較弱或比較 謙虛的人。 5 、保證績(jī)效考核的公平性 高層管理機(jī)構(gòu)評(píng)審 建立上訴系統(tǒng)Date 42二、 360176。 評(píng)估） 在組織的績(jī)效考核中，每個(gè)員工不一定都是評(píng)估者， 但可以都是被評(píng)估者。 記錄 者： 柯永波 記錄時(shí)間 ：2022/5/20 Date 37專題之四：專題之四： 非系統(tǒng)的績(jī)效考核非系統(tǒng)的績(jī)效考核z 員工個(gè)體績(jī)效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)z 360176。 行 為 者的行 為結(jié) 果： 次日，黃 華 指 導(dǎo)員 工 糾 正了 錯(cuò)誤 ， 維護(hù) 了公司的信譽(yù)，使公司的 經(jīng)濟(jì)損 失降到最小。z 關(guān)鍵事件法是以書面記錄作為評(píng)估基礎(chǔ)的。如有員工認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確，可由第三方如人力資源經(jīng)理評(píng)判得分是否符實(shí)。對(duì)此運(yùn)用常規(guī)方法是比較恰當(dāng)?shù)?。z 對(duì)人員能力與素質(zhì)狀態(tài)的考核方法。 多與組織的戰(zhàn)略、文化、目標(biāo)、核心能力等目的相關(guān)，強(qiáng)調(diào)組織是一個(gè)整體，每一個(gè)部門和崗位，都是組織系統(tǒng)中的有機(jī)細(xì)胞而存在?？陀^標(biāo)準(zhǔn)： 對(duì)員工的特質(zhì)與績(jī)效表現(xiàn)予以定位的基準(zhǔn)。要建立良好的績(jī)效考核系統(tǒng)，必須做到： 確立組織的事業(yè)目標(biāo)及其對(duì)人力資源管理的要求。z 提高評(píng)估的剛度或硬度。z 提高員工的工作績(jī)效。 工作成果 / 工作中的行為 / 工作態(tài)度 作為人事決策的指標(biāo) 績(jī)效考核為員工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決策提供了可靠的依據(jù)。 工作態(tài)度： 包括 紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、主動(dòng)性、服從性、執(zhí)行性、責(zé)任心、歸屬性、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神 等方面的內(nèi)容。 從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看： 績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾。一般由員工的直接上級(jí)按照績(jī)效合同中的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。z 在績(jī)效計(jì)劃周期，管理者和員工持續(xù)進(jìn)行績(jī)效溝通。一般以一年為期，在年中可以修訂。與培訓(xùn)開發(fā)和人力資源規(guī)劃的關(guān)系： 根據(jù)考評(píng)發(fā)現(xiàn)的不足，規(guī)劃和設(shè)計(jì)整體的人力資源培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。 戰(zhàn)略的落地，組織需要招聘到合適的人，把他們安排到合適的崗位上去，并按照他們的工作表現(xiàn)來分配報(bào)酬而激勵(lì)他們更有效地工作。個(gè)組織對(duì)職工的激勵(lì)問題。實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)需要多種資源的集合，其中最重要、最能動(dòng)的資源織目標(biāo)需要多種資源的集合，其中最重要、最能動(dòng)的資源是人力資源，即組織的活動(dòng)要靠人去進(jìn)行，目標(biāo)要靠人去是人力資源，即組織的活動(dòng)要靠人去進(jìn)行，目標(biāo)要靠人去完成。當(dāng)今組織管理中的核心問題是對(duì)人的管理。引言：引言： 問題的提出問題的提出 ————Date 3專題之一：專題之一： 人力資源管理與績(jī)效管理人力資源管理與績(jī)效管理z 人力資源是組織的核心z 人力資源管理是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具z 績(jī)效管理是人力資源管理的核心之一z 績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)z 績(jī)效管理的基本流程Date 4一、人力資源是組織的核心一、人力資源是組織的核心 在今天，處于現(xiàn)實(shí)中運(yùn)作與發(fā)展的組織，必須應(yīng)對(duì)來自內(nèi)外的各種復(fù)雜問題：諸如全球化、新技術(shù)、管理變革、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、成本控制等的沖擊，組織從何入手？所有問題的答案都在于人力資源管理。 因此，對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高從而提高企業(yè)整體的績(jī)效，使得企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值也隨之提高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也就由此而獲得。 績(jī)效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績(jī)效考核又是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 管理人員與員工根據(jù)本崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)一起討論，明確在績(jī)效計(jì)劃周期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作、做到什么地步、為什么要做這項(xiàng)工作、何時(shí)應(yīng)做完，以及員工權(quán)力的大小和決策權(quán)限等。Date 12績(jī)效考核、績(jī)效考核z 績(jī)效考核可以根據(jù)具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月考核、季考核、半年考核和年度考核。 通過交談， 使員工了解主管對(duì)自己的期望，了