【正文】 工在工作中極為成功或極為失敗的事件的觀察和分析，來判定該員工在類似事件或在介于關(guān)鍵事件或非關(guān)鍵事件之間可能的行為和表現(xiàn)。評估的重點(diǎn)是員工的職能行為上，前提假設(shè)是員工的職能行為將產(chǎn)生有效的工作績效。特點(diǎn)。如有員工認(rèn)為評估結(jié)果不準(zhǔn)確，可由第三方如人力資源經(jīng)理評判得分是否符實(shí)。 例： A公司強(qiáng)迫選擇量表一組選項(xiàng)（總經(jīng)理）A、 當(dāng)年完成年初制定的各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)B、 受到絕大多數(shù)員工的好評C、 逃避監(jiān)事會的監(jiān)督D、 拒絕向董事會報(bào)告感受重大決策強(qiáng)迫選擇量表法的優(yōu)點(diǎn)：強(qiáng)迫選擇量表法的優(yōu)點(diǎn)：個(gè)人偏好受到控制個(gè)人偏好受到控制操作簡單操作簡單 強(qiáng)迫選擇量表法的缺點(diǎn)：強(qiáng)迫選擇量表法的缺點(diǎn)： 評估者難以把握評估結(jié)果評估者難以把握評估結(jié)果員工無法在評估中產(chǎn)生自我激勵(lì)員工無法在評估中產(chǎn)生自我激勵(lì)Date 31行為尺度評定量表（、行為尺度評定量表（ BARS）） 是由了解被評估崗位的主管或任職者等，用具體行為特征的描述表示每種行為標(biāo)準(zhǔn)的程度差異。Date 30（二）行為評價(jià)法（二）行為評價(jià)法 強(qiáng)迫選擇量表 （ FCS） 要求評估者從以四個(gè)行為選項(xiàng)為一組的眾多選擇組中分別選擇出最能反映與最不能反映被評估者實(shí)際情況的兩個(gè)選擇項(xiàng)。 兩兩比較法： 在某一績效標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上將每個(gè)員工與其他員工相比較，判斷出誰 “更好 ”。對此運(yùn)用常規(guī)方法是比較恰當(dāng)?shù)摹＿x用評估方法應(yīng)有代表性，具備信度與效度，并能為員工所接受。理想的方法應(yīng)便于操作、結(jié)果客觀準(zhǔn)確。如心理測量法、公文處理法、潛能評價(jià)法等 。z 對人員能力與素質(zhì)狀態(tài)的考核方法。 一般對常規(guī)性工作任務(wù)進(jìn)行控制為特征，尤其強(qiáng)調(diào)對程序的遵循和對工作過程中行為態(tài)度的特定要求。如人物比較法、關(guān)鍵事件法、述職報(bào)告法、指標(biāo)法等。z 衡量關(guān)鍵職務(wù)職責(zé)履行狀態(tài)的考核方法。 多與組織的戰(zhàn)略、文化、目標(biāo)、核心能力等目的相關(guān)，強(qiáng)調(diào)組織是一個(gè)整體，每一個(gè)部門和崗位，都是組織系統(tǒng)中的有機(jī)細(xì)胞而存在。標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的。標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量。標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。客觀標(biāo)準(zhǔn)： 對員工的特質(zhì)與績效表現(xiàn)予以定位的基準(zhǔn)。Date 26二、績效考核的標(biāo)準(zhǔn)二、績效考核的標(biāo)準(zhǔn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的種類絕對標(biāo)準(zhǔn)： 衡量員工工作表現(xiàn)與成果的標(biāo)準(zhǔn)。 建立與工作績效相關(guān)的反饋機(jī)制。 選擇恰當(dāng)有效的績效考核方法來評價(jià)員工的工作表現(xiàn)和工作成果。要建立良好的績效考核系統(tǒng)，必須做到： 確立組織的事業(yè)目標(biāo)及其對人力資源管理的要求。 富有 愛 心的 一體化的 漠不關(guān)心的 嚴(yán)厲 的高 對人的關(guān)懷 低 低 對績效的關(guān)心 高人力資源文化的分類人力資源文化的分類關(guān)注核心關(guān)注核心主要目的主要目的溝通信息溝通信息實(shí)施者實(shí)施者組織影響程度組織影響程度員工新酬晉升少人力資源部經(jīng)理中員工績效改進(jìn)多人力資源部經(jīng)理高組織戰(zhàn)略溝通多中高層共同參與極高三種導(dǎo)向的績效管理比較三種導(dǎo)向的績效管理比較Date 24專題之三：專題之三： 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)與方法績效考核的標(biāo)準(zhǔn)與方法z 建立績效考核體系z 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)z 績效考核方法的分類z 績效考核方法的選擇z 績效考核的主要方法Date 25一、建立績效考核系統(tǒng)一、建立績效考核系統(tǒng) 績效考核的關(guān)鍵，在于有一種好的 “績效考核系統(tǒng)（ PAS） ”。由此形成組織的考核導(dǎo)向。Date 23六、組織文化對考核的影響六、組織文化對考核的影響 區(qū)分點(diǎn) 控制導(dǎo)向 發(fā)展導(dǎo)向 經(jīng)營導(dǎo)向 組織文化是組織的核組織文化是組織的核心價(jià)值觀，必然會對其的心價(jià)值觀，必然會對其的人力資源管理產(chǎn)生關(guān)鍵的人力資源管理產(chǎn)生關(guān)鍵的影響，也會對考核方法的影響，也會對考核方法的引入和實(shí)施產(chǎn)生重大的影引入和實(shí)施產(chǎn)生重大的影響。z 提高評估的剛度或硬度。z 提高評估者的評估技能。Date 22克服障礙的對策、克服障礙的對策z 克服對績效考核的 “先天性心理障礙 ”。 績效考核很難評估團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值。z 提高員工的工作績效。z 發(fā)掘員工的潛能。z 激勵(lì)。Date 20有助于更好地進(jìn)行員工管理、有助于更好地進(jìn)行員工管理績效考核用于兩個(gè)主要目標(biāo)： 評價(jià)和幫助員工發(fā)展 （ 1）評價(jià)方面包括：z 績效衡量。 工作成果 / 工作中的行為 / 工作態(tài)度 作為人事決策的指標(biāo) 績效考核為員工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決策提供了可靠的依據(jù)。出勤率只能說明員工是否在工作崗位上從事工作，工作績效才能說明員工的工作表現(xiàn)和成果。監(jiān)督和評價(jià)績效考核體系的實(shí)施Date 19四、績效考核的重要性四、績效考核的重要性 許多組織都有效益的追求，除了技術(shù)與資金，人力是更重要的資源。 潛力考核： 所謂潛力考核就是通過相關(guān)的方法和手段，了解員工的 潛在能力 ，從而找出并克服阻礙員工發(fā)揮潛力的原因，激發(fā)員工將潛力轉(zhuǎn)化為工作能力。 工作態(tài)度： 包括 紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、主動性、服從性、執(zhí)行性、責(zé)任心、歸屬性、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神 等方面的內(nèi)容。 工作業(yè)績： 是指員工的工作效率及效果，一般包括 數(shù)量、質(zhì)量和效率 三個(gè)方面。 Date 17二、績效考核的內(nèi)容績效考核的內(nèi)容有以下四個(gè)方面： 工作能力： 是指個(gè)體工作業(yè)績的基礎(chǔ)和潛在條件，包括 體能、知識、智能、技能 等。 績效考核 績效考核又稱人事評估、績效評估、業(yè)績評價(jià)等，是指對員工完成崗位（或某項(xiàng)）工作的結(jié)果進(jìn)行考量與評價(jià)。 從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看： 績效是員工對組織的承諾。 培訓(xùn)可以及時(shí)彌補(bǔ)員工能力的短處，對組織、對員工都是有利的。 績效改進(jìn) 和導(dǎo)入 隨著員工能力的不斷提高，績效也需不斷改進(jìn)和發(fā)展。Date 13 績效反饋 與面談 績效考核完成之后，管理人員還需要與員工進(jìn)行一次或多次交談。一般由員工的直接上級按照績效合同中的標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行等級評定。z 績效考核包括 工作結(jié)果考核 和 工作行為評估 兩個(gè)方面。z 績效考核是一個(gè)按照（績效合同）事先確定的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實(shí)際完成的績效的過程。z 持續(xù)的溝通旨在保證管理者和員工共同努力，在平等的交往中相互獲取信息、增進(jìn)了解、聯(lián)絡(luò)感情，從而保證員工的工作能正常開展，使績效實(shí)施過程順利進(jìn)行。z 在績效計(jì)劃周期，管理者和員工持續(xù)進(jìn)行績效溝通。z 管理者對員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以解決。 績效管理不同于傳統(tǒng)的布置任務(wù)，管理人員與員工的共同投入與參與是績效管理的基礎(chǔ) 。 對各個(gè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析、工作分析、人員資格分析。一般以一年為期，在年中可以修訂。Date 9五、績效管理的基本流程五、績效管理的基本流程 績效管理的過程通常被看作是一個(gè)循環(huán)，循環(huán)分為四個(gè)步驟：績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋與面談。 績效管理與績效考核的比較績效管理與績效考核的比較 區(qū)別點(diǎn) 過程的完整性 側(cè)重點(diǎn) 出現(xiàn)的階段 績效管理 一個(gè)完整的管理過程 績效考核 側(cè)重于信息溝通與績效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾側(cè)重于判斷和評估，強(qiáng)調(diào)事后的評價(jià)管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段 伴隨著管理活動的全 過程 只出現(xiàn)在特定的時(shí)期 績效考核績效考核 是指一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價(jià)并影響與員工是指一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工可能發(fā)展的潛工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。有效的績效考核有賴于整個(gè)績效管理活動的成功展開；而成功的績效管理也需要有有效的績效