【正文】 利益取向與性格特征。 一般日常性工作的評估間隔期可設(shè)為六個月至一年；對于項目制工作，可在項目結(jié)束后評估或在期中、期末進(jìn)行兩次評估。 針對員工個體進(jìn)行績效考核即非系統(tǒng)的績效考核。 行 為 者的行 為結(jié) 果： 未能及 時 、正確 處 理事件。此事被總經(jīng)理柯永波看在眼里，做了以下兩張關(guān)鍵事件記錄。 行為錨定法的步驟： 確定工作的相關(guān)維度確定工作的相關(guān)維度 對每個維度編寫行為錨定對每個維度編寫行為錨定 確定每一錨定行為分值確定每一錨定行為分值 A公司公司 XX部門某員工行為績效考核結(jié)果部門某員工行為績效考核結(jié)果Date 35（四）關(guān)鍵事件法z 人們在工作中，常會遇到一些偶發(fā)事件、典型事件和重大事件，對這些事件的行為及行為結(jié)果的記錄是評估員工很有價值的資料和依據(jù)。而評估者并不知道各選擇項的分值，具體的計份值只有人力資源部清楚。 具體選擇應(yīng)考慮因素： 考核目的和對象對考核方法選擇的影響 考核的成本及前提條件對考核方法選擇的影響 （ 1）考核要素必須選自關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域和目標(biāo)領(lǐng)域 （ 2）考核要素必須具有明確的標(biāo)準(zhǔn) （ 3）考核必須具有有效的衡量手段 （ 4）考核必須具有可靠的信息來源 （ 5）考核必須具有隨時糾偏的手段 （ 6）必須能夠公正地使用考核結(jié)果 管理者的能力和態(tài)度對考核方法選擇的影響Date 29五、績效考核的主要方法五、績效考核的主要方法 績效考核的方法直接影響評估計劃的成效和評估結(jié)果。z 對績效形成過程控制的考核方法。標(biāo)準(zhǔn)有時間限制。 評價 PAS對于達(dá)到既定目標(biāo)的有效程度，在此基礎(chǔ)上作必要的修訂。導(dǎo)向。z 通過評估面談，加強(qiáng)對評估的管理。（ 2）幫助員工發(fā)展的方面包括：z 加強(qiáng)員工的自我管理。作為人力資源管理的工具，因之，績效考核的重要性體現(xiàn)在三個方面： 影響組織的生產(chǎn)率和競爭力 員工的表現(xiàn)，可以通過出勤率和工作績效來衡量。沒有工作能力，創(chuàng)造好的業(yè)績幾乎就不可能。 績效導(dǎo)入就是根據(jù)績效考核的結(jié)果分析來對員工進(jìn)行量身定制的培訓(xùn)。z 績效合同一般包括工作目的描述、員工認(rèn)可的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)等。Date 11績效實施、績效實施z 績效計劃制定之后，員工開始按照計劃開展工作。力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。Date 7培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績效管理分解形成績效指標(biāo) 職位輪廓工作分析薪酬體系人力資源規(guī)劃人員甄選績效管理位置圖績效管理位置圖績效管理與人力資源管理中其他模塊的關(guān)系：與工作分析的關(guān)系： 工作分析是績效管理的依據(jù)。 下圖：影響企業(yè)核心競爭力的因素21世紀(jì)企業(yè)核心競爭力全球化 對市場作出反應(yīng) 迎接新技術(shù) 管理變化 開發(fā)人力資源 成本抑制Date 5二、人力資源管理是獲取競爭優(yōu)勢的工具二、人力資源管理是獲取競爭優(yōu)勢的工具 一個企業(yè)要獲得競爭優(yōu)勢，就必須創(chuàng)造出比其對手更好的產(chǎn)品或提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，或者這些產(chǎn)品或服務(wù)能以更低的成本被提供。因之，績效管理涉及對員工工作目標(biāo)的確定、工作績效的因之，績效管理涉及對員工工作目標(biāo)的確定、工作績效的考核、工作報酬的給付等方面的內(nèi)容?？冃Ч芾砼c績效考核績效管理與績效考核Date 1現(xiàn)代管理專題講座之 027 —— 績效管理 與 績效考核 引引 言：言： 問題的提出問題的提出 ————專題之一：專題之一： 人力資源管理與績效管理人力資源管理與績效管理專題之二：專題之二： 績效考核的基本問題績效考核的基本問題專題之三：專題之三： 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)與方法績效考核的標(biāo)準(zhǔn)與方法專題之四：專題之四： 非系統(tǒng)的績效考核非系統(tǒng)的績效考核專題之五：專題之五： 相關(guān)報酬與激勵問題簡述相關(guān)報酬與激勵問題簡述Date 2 一個組織的建立與運(yùn)行是有某種既定目標(biāo)的。在深層還會涉及一考核、工作報酬的給付等方面的內(nèi)容。 研究與實際都不斷表明，人力資源管理水平對競爭優(yōu)勢的獲得有強(qiáng)烈的影響。與薪酬體系的關(guān)系： 績效是決定薪酬的重要因素。Date 9五、績效管理的基本流程五、績效管理的基本流程 績效管理的過程通常被看作是一個循環(huán)，循環(huán)分為四個步驟：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談。z 管理者對員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決。z 績效考核包括 工作結(jié)果考核 和 工作行為評估 兩個方面。 培訓(xùn)可以及時彌補(bǔ)員工能力的短處，對組織、對員工都是有利的。 工作業(yè)績： 是指員工的工作效率及效果，一般包括 數(shù)量、質(zhì)量和效率 三個方面。出勤率只能說明員工是否在工作崗位上從事工作，工作績效才能說明員工的工作表現(xiàn)和成果。z 發(fā)掘員工的潛能。z 提高評估者的評估技能。 富有 愛 心的 一體化的 漠不關(guān)心的 嚴(yán)厲 的高 對人的關(guān)懷 低 低 對績效的關(guān)心 高人力資源文化的分類人力資源文化的分類關(guān)注核心關(guān)注核心主要目的主要目的溝通信息溝通信息實施者實施者組織影響程度組織影響程度員工新酬晉升少人力資源部經(jīng)理中員工績效改進(jìn)多人力資源部經(jīng)理高組織戰(zhàn)略溝通多中高層共同參與極高三種導(dǎo)向的績效管理比較三種導(dǎo)向的績效管理比較Date 24專題之三：專題之三： 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)與方法績效考核的標(biāo)準(zhǔn)與方法z 建立績效考核體系z 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)z 績效考核方法的分類z 績效考核方法的選擇z 績效考核的主要方法Date 25一、建立績效考核系統(tǒng)一、建立績效考核系統(tǒng) 績效考核的關(guān)鍵，在于有一種好的 “績效考核系統(tǒng)（ PAS） ”。Date 26二、績效考核的標(biāo)準(zhǔn)二、績效考核的標(biāo)準(zhǔn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的種類絕對標(biāo)準(zhǔn)： 衡量員工工作表現(xiàn)與成果的標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的。 一般對常規(guī)性工作任務(wù)進(jìn)行控制為特征，尤其強(qiáng)調(diào)對程序的遵循和對工作過程中行為態(tài)度的特定要求。選用評估方法應(yīng)有代表性，具備信度與效度，并能為員工所接受。 例： A公司強(qiáng)迫選擇量表一組選項（總經(jīng)理）A、 當(dāng)年完成年初制定的各項經(jīng)營指標(biāo)B、 受到絕大多數(shù)員工的好評C、 逃避監(jiān)事會的監(jiān)督D、 拒絕向董事會報告感受重大決策強(qiáng)迫選擇量表法的優(yōu)點：強(qiáng)迫選擇量表法的優(yōu)點：個人偏好受到控制個人偏好受到控制操作簡單操作簡單 強(qiáng)迫選擇量表法的缺點：強(qiáng)迫選擇量表法的缺點： 評估者難以把握評估結(jié)果評估者難以把握評估結(jié)果員工無法在評估中產(chǎn)生自我激勵員工無法在評估中產(chǎn)生自我激勵Date 31行為尺度評定量表（、行為尺度評定量表（ BARS）） 是由了解被評估崗位的主管或任職者等，用具體行為特征的描述表示每種行為標(biāo)準(zhǔn)的程度差異。z 關(guān)鍵事件法是指通過對員工在工作中極為成功或極為失敗的事件的觀察和分析，來判定該員工在類似事件或在介于關(guān)鍵事件或非關(guān)鍵事件之間可能的行為和表現(xiàn)。Date 36 行 為 者： 黃 華 行 為發(fā) 生 時間 ：2022/5/20 地點： 公司 車間 觀 察者： 柯永波 事件 發(fā) 生 過 程及 現(xiàn) 象： 5月 15日 發(fā) 送 給 A公司的膠 帶 被退回來了， A公司稱膠 帶 不合格， A公司退 貨 的 負(fù)責(zé) 人 憤憤 離去。 分析與解 釋 ： 張東 可能想在明天上班再來解決退 貨 事件，但 這 可能 帶 來公司 員 工的 誤 工和公司 經(jīng)濟(jì) 、信用的 損 失。Date 39一、員工個體績效考核系統(tǒng)的設(shè)計一、員工個體績效考核系統(tǒng)的設(shè)計打造基于員工個體績效考核系統(tǒng)的基本步驟：獲取對該系統(tǒng)的支持 贏得高層經(jīng)理的支持；