【正文】 人有寬容的傾向；③近期效應(yīng)：由某人最近表現(xiàn)好而推斷一貫表現(xiàn)好；④獨(dú)具效應(yīng)：因某人的某一特殊條件（如能言會(huì)道、儀表不凡、高學(xué)位、同鄉(xiāng)）而寬容；,中華經(jīng)理人資訊網(wǎng)⑤盲點(diǎn)效應(yīng)：因考核者本人也具有同類缺點(diǎn)而看不見(jiàn)下屬的缺點(diǎn)；⑥無(wú)怨言偏差：由于沒(méi)有聽(tīng)見(jiàn)抱怨而認(rèn)為沒(méi)有缺陷等。（2）評(píng)價(jià)實(shí)施：如何消除評(píng)價(jià)中的非客觀因素是考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，具體做法是將工作的實(shí)際情況與考核標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照，判斷績(jī)效的等級(jí)。當(dāng)管理水平不高的時(shí)候，標(biāo)準(zhǔn)也可以適當(dāng)放寬一些，可以按如下方式制定。例如，辦公室秘書的報(bào)表工作，可以用差錯(cuò)數(shù)量來(lái)衡量，并分出等級(jí)：一級(jí)：完全沒(méi)有計(jì)算錯(cuò)誤和報(bào)錯(cuò)材料的情況；二級(jí)：一個(gè)月中，只有一次錯(cuò)誤；三級(jí)：一周出錯(cuò)四次以內(nèi)，但僅發(fā)生一次；四級(jí)：一周出現(xiàn)六次以內(nèi)錯(cuò)誤，但僅發(fā)生一次；五級(jí)：一周出現(xiàn)七次錯(cuò)誤，但僅發(fā)生一次；六級(jí)：一個(gè)月中錯(cuò)誤平均每周四次。由于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是考核判斷的基礎(chǔ)，因此必須客觀化、定量化。在這些工作活動(dòng)之中，速記、打字、電話、檔案、訪客和郵件篩選是比較重要的活動(dòng)，可以視為工作要項(xiàng)。個(gè)，抓住了工作要項(xiàng)，就等于抓住了工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考核。一個(gè)工作，其工作要項(xiàng)的選擇不超過(guò)11 考核的基本程序（1）科學(xué)地確定考核的基礎(chǔ)，它包括：①確定工作要項(xiàng)：一項(xiàng)工作往往由許多活動(dòng)所構(gòu)成，但考核不可能針對(duì)每一個(gè)工作活動(dòng)內(nèi)容來(lái)進(jìn)行，因?yàn)檫@樣做，一是沒(méi)有必要；二是不易操作?？己说幕境绦蛞?jiàn)圖11。由此可見(jiàn)，做好考核工作是人力資源管理的非常重要的管理內(nèi)容。員工并不是懼怕考核本身，而是懼怕考核的結(jié)果會(huì)給自己帶來(lái)什么不利。考核的反饋性作用，是指要把考核的結(jié)果具體地反饋給員工本人，使其知道自己需要在哪些方面繼續(xù)堅(jiān)持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。只有這樣，員工才會(huì)自覺(jué)地用這些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求自己，有效地控制自己的行為和工作結(jié)果。從心理學(xué)的角度來(lái)看，考核應(yīng)具有“導(dǎo)向性”、“反饋性”和“懼怕性”的作用。在人力資源管理中，考核的獎(jiǎng)懲功能是比較弱的，問(wèn)題的關(guān)鍵是如何改進(jìn)人和工作的分配和提高工作績(jī)效，而傳統(tǒng)的考核只是確認(rèn)事實(shí)、決定獎(jiǎng)懲?？己说幕竟δ苁翘崛∮嘘P(guān)人與工作相互適應(yīng)關(guān)系的信息，以便管理者根據(jù)信息進(jìn)行準(zhǔn)確的決策和合理的調(diào)整。其實(shí)不然，考核的功能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)獎(jiǎng)懲的意義?？假Y調(diào)查中華經(jīng)理人資訊網(wǎng)第一章 績(jī)價(jià)、行工作二、 如何資管理、效考核的基本方法第二章 薪效考核、行一、 如何績(jī)效考核與薪資管理講座目 錄第一章 績(jī)效考核、進(jìn)績(jī)二、 績(jī)資一、 薪管理的重點(diǎn)、進(jìn)評(píng)三、 薪效核一、如何進(jìn)行績(jī)效考核1．考核的目的是什么一提到考核，管理者首先想到獎(jiǎng)懲的問(wèn)題。在管理過(guò)程中，我們時(shí)時(shí)要考慮“人”與“工作”之間關(guān)系的調(diào)整，或升或降，或者平行調(diào)整，或者進(jìn)行培訓(xùn)，而這些管理的決策信息大部分來(lái)自于考核。因此我們說(shuō)，考核具有發(fā)掘人才、培訓(xùn)、調(diào)整人事安排、調(diào)整報(bào)酬分配以及決定獎(jiǎng)懲的功能。這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理在考核上的本質(zhì)差別。考核的導(dǎo)向性心理作用，指的是考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是人所共知的，并且在考核開(kāi)始之前（比如說(shuō)在一年的年初）很長(zhǎng)時(shí)間就確定下來(lái)。這要比考核時(shí)確認(rèn)事實(shí)、決定獎(jiǎng)懲有意義得多。考核的懼怕性，是指考核給員工帶來(lái)的心理壓力，這種壓力在某種程度上起著調(diào)節(jié)員工行為的作用。因此，公正地使用考核結(jié)果是建立考核威信所不可缺少的重要環(huán)節(jié)。2．考核應(yīng)按什么樣的程序來(lái)進(jìn)行考核是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，必須嚴(yán)格地按一定的程序來(lái)進(jìn)行。確定工作要項(xiàng)確定考核的標(biāo)準(zhǔn)考核實(shí)施根據(jù)工作說(shuō)明書根據(jù)工作要項(xiàng)根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)下次考核面談根據(jù)考核結(jié)果考核制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo),根據(jù)面談中華經(jīng)理人資訊網(wǎng)根據(jù)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃圖我們所指的工作要項(xiàng)，一般是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或雖然不很重要但卻是大量重復(fù)的活動(dòng)。48例如，一個(gè)辦公室的文秘工作，活動(dòng)內(nèi)容多而雜，比方說(shuō)有速記口述文件、撰寫日常文書記要、繕打文書報(bào)告、電話活動(dòng)、會(huì)議安排、篩選來(lái)訪人員、篩選來(lái)信來(lái)函、整理文件和公文檔案等。②確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受程度為標(biāo)準(zhǔn)，不易定得過(guò)高。具體做法是將考核要項(xiàng)逐一進(jìn)行分解，形成考核的判斷基準(zhǔn)?？雌饋?lái)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)細(xì)了，非一般管理水平所能做到。一般性文書工作：（i）根據(jù)口述或手稿打字，打出的文件沒(méi)有文字、語(yǔ)法錯(cuò)誤和涂改痕跡；（ii）復(fù)印打出的文件前應(yīng)先交主管校讀，然后再行復(fù)印，并將原稿存檔；（iii）文書工作在指定時(shí)間內(nèi)完成。此時(shí)容易產(chǎn)生兩個(gè)方面的問(wèn)題：一是主觀效應(yīng)；二是成見(jiàn)效應(yīng)。成見(jiàn)效應(yīng)產(chǎn)生的原因在于：①完美主義：要求過(guò)高，評(píng)價(jià)過(guò)低，以至使人失望；②部下反調(diào)：對(duì)經(jīng)常提意見(jiàn)的部下評(píng)價(jià)過(guò)低；③弱隊(duì)一員：弱隊(duì)中最好的人比不上強(qiáng)隊(duì)中最差的人；④驟變效應(yīng)：因最近的一次失誤，使原先的有利印象完全改變；⑤人格效應(yīng)：當(dāng)下屬缺乏主管認(rèn)為應(yīng)具備的品質(zhì)時(shí)，會(huì)被過(guò)低地評(píng)價(jià)；⑥自我比較效應(yīng)：主管用自己的工作風(fēng)格、方式來(lái)評(píng)價(jià)下屬等。一般來(lái)說(shuō)，考核應(yīng)以單一方位為好。多方位的考核操作比較困難，而且由于評(píng)價(jià)的角度不一樣，不便整理，也難以公正?？己嗣嬲?dòng)形鍌€(gè)方面的功能：①通過(guò)面談，雙方形成對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的一致看法；②指出下屬優(yōu)點(diǎn)所在；③指出下屬缺點(diǎn)所在；④提出改進(jìn)計(jì)劃并對(duì)改進(jìn)計(jì)劃形成一致的看法；⑤對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成協(xié)議。經(jīng)過(guò)這樣的面談，下屬在離開(kāi)你的時(shí)候，會(huì)滿懷積極的態(tài)度，而不是不滿的情緒。（4）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是考核工作最終的落腳點(diǎn)。也就是說(shuō)，容易改進(jìn)的先改，不易改進(jìn)的后改，循序漸進(jìn)，由易至難，以免使員工產(chǎn)生抵制心理。,績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目：訓(xùn)練新員工執(zhí)行人執(zhí)行時(shí)間1．向王請(qǐng)教他的方法李月日以前2．觀摩王訓(xùn)練新員工李XXX212X（1）新員工的培訓(xùn)與指導(dǎo)115月日以前（3）管理者的在職訓(xùn)練315例如改進(jìn)新員工培訓(xùn)能力，可以建議他們讀一本有關(guān)的書，和同事交流一下各自的體會(huì)，聽(tīng)聽(tīng)有關(guān)的講座（參見(jiàn)表表X 監(jiān)督人：章年月日 第（1）頁(yè)④計(jì)劃要獲得認(rèn)同：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃必須得到雙方的一致認(rèn)同，方為有效，才能確保計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效改進(jìn)者要感覺(jué)到這是他自己的事，而不是上級(jí)強(qiáng)加給自己的任務(wù)。（5）績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)：現(xiàn)代考核技術(shù)中，應(yīng)把在工作中培養(yǎng)下屬視為改進(jìn)工作績(jī)效的重點(diǎn)來(lái)抓。對(duì)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的指導(dǎo)，要一直持續(xù)到下次考核為止。、因此，這種考核方法可以廣泛應(yīng)用于各類工作人員。對(duì)現(xiàn)場(chǎng)工作的考核指標(biāo)一般可以采用數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間進(jìn)度、消耗和工時(shí)利用狀況等。此種考核方法表面看起來(lái)比較繁瑣，但如果能夠持之以恒地做下去，會(huì)收到良好的效果。13是一個(gè)實(shí)例：表 班組： 組長(zhǎng)：（2）增減考核法：增減考核法主要