【正文】 位（直接上級），也可以是多方位的，這取決于考核的性質(zhì)和目的。主觀效應(yīng)產(chǎn)生的原因在于：①受過去記錄的影響：某個員工以前的工作績效很好，因此會推斷現(xiàn)在也好；②相容性：對那些見解、性格等相同的人有寬容的傾向；③近期效應(yīng)：由某人最近表現(xiàn)好而推斷一貫表現(xiàn)好；④獨具效應(yīng)：因某人的某一特殊條件（如能言會道、儀表不凡、高學(xué)位、同鄉(xiāng)）而寬容；⑤盲點效應(yīng)：因考核者本人也具有同類缺點而看不見下屬的缺點；⑥無怨言偏差：由于沒有聽見抱怨而認為沒有缺陷等。（2）評價實施：如何消除評價中的非客觀因素是考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，具體做法是將工作的實際情況與考核標(biāo)準(zhǔn)逐一對照，判斷績效的等級。當(dāng)管理水平不高的時候，標(biāo)準(zhǔn)也可以適當(dāng)放寬一些，可以按如下方式制定。例如，辦公室秘書的報表工作，可以用差錯數(shù)量來衡量，并分出等級：一級：完全沒有計算錯誤和報錯材料的情況；二級：一個月中，只有一次錯誤；三級：一周出錯四次以內(nèi)，但僅發(fā)生一次；四級：一周出現(xiàn)六次以內(nèi)錯誤，但僅發(fā)生一次；五級：一周出現(xiàn)七次錯誤，但僅發(fā)生一次；六級：一個月中錯誤平均每周四次。由于績效標(biāo)準(zhǔn)是考核判斷的基礎(chǔ)，因此必須客觀化、定量化。在這些工作活動之中，速記、打字、電話、檔案、訪客和郵件篩選是比較重要的活動，可以視為工作要項。個，抓住了工作要項，就等于抓住了工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考核。我們所指的工作要項，一般是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或雖然不很重要但卻是大量重復(fù)的活動。確定工作要項確定考核的標(biāo)準(zhǔn)考核實施根據(jù)工作說明書根據(jù)工作要項根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)下次考核面談根據(jù)考核結(jié)果考核制定績效改進計劃績效改進指導(dǎo)根據(jù)面談根據(jù)績效改進計劃圖考核的基本程序見圖由此可見，做好考核工作是人力資源管理的非常重要的管理內(nèi)容。員工并不是懼怕考核本身，而是懼怕考核的結(jié)果會給自己帶來什么不利。考核的反饋性作用，是指要把考核的結(jié)果具體地反饋給員工本人，使其知道自己需要在哪些方面繼續(xù)堅持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。只有這樣，員工才會自覺地用這些標(biāo)準(zhǔn)來要求自己，有效地控制自己的行為和工作結(jié)果。從心理學(xué)的角度來看，考核應(yīng)具有“導(dǎo)向性”、“反饋性”和“懼怕性”的作用。在人力資源管理中，考核的獎懲功能是比較弱的，問題的關(guān)鍵是如何改進人和工作的分配和提高工作績效，而傳統(tǒng)的考核只是確認事實、決定獎懲?？己说幕竟δ苁翘崛∮嘘P(guān)人與工作相互適應(yīng)關(guān)系的信息，以便管理者根據(jù)信息進行準(zhǔn)確的決策和合理的調(diào)整。其實不然，考核的功能遠遠超過獎懲的意義?？假Y調(diào)查第一章 績價、行工作如何資管理、效考核的基本方法第二章 薪效考核、行如何績效考核與薪資管理講座目 錄第一章 績效考核、進績績資薪管理的重點、進評薪效核一、如何進行績效考核1．考核的目的是什么一提到考核，管理者首先想到獎懲的問題。在管理過程中，我們時時要考慮“人”與“工作”之間關(guān)系的調(diào)整，或升或降，或者平行調(diào)整，或者進行培訓(xùn)，而這些管理的決策信息大部分來自于考核。因此我們說，考核具有發(fā)掘人才、培訓(xùn)、調(diào)整人事安排、調(diào)整報酬分配以及決定獎懲的功能。這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理在考核上的本質(zhì)差別?？己说膶?dǎo)向性心理作用，指的是考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是人所共知的，并且在考核開始之前（比如說在一年的年初）很長時間就確定下來。這要比考核時確認事實、決定獎懲有意義得多。考核的懼怕性，是指考核給員工帶來的心理壓力，這種壓力在某種程度上起著調(diào)節(jié)員工行為的作用。因此，公正地使用考核結(jié)果是建立考核威信所不可缺少的重要環(huán)節(jié)。2．考核應(yīng)按什么樣的程序來進行考核是一項非常細致的工作，必須嚴格地按一定的程序來進行。11。11 考核的基本程序（1）科學(xué)地確定考核的基礎(chǔ)，它包括：①確定工作要項：一項工作往往由許多活動所構(gòu)成，但考核不可能針對每一個工作活動內(nèi)容來進行，因為這樣做，一是沒有必要；二是不易操作。一個工作，其工作要項的選擇不超過48例如，一個辦公室的文秘工作，活動內(nèi)容多而雜，比方說有速記口述文件、撰寫日常文書記要、繕打文書報告、電話活動、會議安排、篩選來訪人員、篩選來信來函、整理文件和公文檔案等。②確定績效標(biāo)準(zhǔn)：績效應(yīng)以完成工作所達到的可接受程度為標(biāo)準(zhǔn)，不易定得過高。具體做法是將考核要項逐一進行分解，形成考核的判斷基準(zhǔn)。看起來標(biāo)準(zhǔn)過細了，非一般管理水平所能做到。一般性文書工作：（i）根據(jù)口述或手稿打字，打出的文件沒有文字、語法錯誤和涂改痕跡；（ii）復(fù)印打出的文件前應(yīng)先交主管校讀，然后再行復(fù)印，并將原稿存檔；（iii）文書工作在指定時間內(nèi)完成。此時容易產(chǎn)生兩個方面的問題：一是主觀效應(yīng)；二是成見效應(yīng)。成見效應(yīng)產(chǎn)生的原因在于：①完美主義：要求過高，評價過低，以至使人失望；②部下反調(diào)：對經(jīng)常提意見的部下評價過低；③弱隊一員：弱隊中最好的人比不上強隊中最差的人；④驟變效應(yīng)：因最近的一次失誤，使原先的有利印象完全改變；⑤人格效應(yīng)：當(dāng)下屬缺乏主管認為應(yīng)具備的品質(zhì)時，會被過低地評價；⑥自我比較效應(yīng)：主管用自己的工作風(fēng)格、方式來評價下屬等。一般來說，考核應(yīng)以單一方位為好。多方位的考核操作比較困難，而且由于評價的角度不一樣，不便整理，也難以公正?？己嗣嬲動形鍌€方面的功能：①通過面談，雙方形成對績效評價的一致看法；②指出下屬優(yōu)點所在；③指出下屬缺點所在；④提出改進計劃并對改進計劃形成一致的看法；⑤對下一階段工作的期望達成協(xié)議。XXX115XXX王有新員工時3．參加〔如何訓(xùn)練新員工〕研討會李月日4．閱讀下列書籍李月日以前改進者：李 監(jiān)督人：章 制定時間：941225經(jīng)過這樣的面談，下屬在離開你的時候，會滿懷積極的態(tài)度，而不是不滿的情緒。（4）制定績效改進計劃：績效改進計劃是考核工作最終的落腳點。也就是說，容易改進的先改，不易改進的后改，循序漸進，由易至難，以免使員工產(chǎn)生抵制心理。③計劃要具體：列入績效改進計劃中的每一個內(nèi)容，都要十分具體，看得見、摸得著、抓得住才行。12）。12 績效改進計劃（例）姓名合格品數(shù)量殘次品數(shù)量廢品數(shù)量實際工時數(shù)出勤狀況備注個人簽字（2）有效的溝通210月日以前車間： 時間：在制定計劃的時候，