【正文】 績效就是你自己的績效，下屬的失誤就是你自己的失誤，如果不能有效地指導(dǎo)下屬改進(jìn)工作，就是你自己的失職。因此，主管人員要經(jīng)常帶頭與下屬討論工作，以有效地完成工作作為討論的核心，并時常對下屬的工作和績效改進(jìn)予以具體的忠告和指導(dǎo)。這一點務(wù)必在面談時達(dá)成。在制定計劃的時候，長官意志是要不得的。例如改進(jìn)新員工培訓(xùn)能力，可以建議他們讀一本有關(guān)的書，和同事交流一下各自的體會，聽聽有關(guān)的講座（參見表12）。②計劃要有明確的時間性：績效改進(jìn)計劃應(yīng)有時間的約束，避免流于形式，也利于管理者的指導(dǎo)、監(jiān)督和控制，同時給員工造成一定的心理壓力，使其認(rèn)真對待。一個切實可行的績效改進(jìn)計劃應(yīng)包括以下要點：①切合實際：為了使績效改進(jìn)計劃確實能夠執(zhí)行，在制定績效改進(jìn)計劃的時候要本著這樣三條原則：即容易改進(jìn)的優(yōu)先列入計劃，不易改進(jìn)的列入長期計劃，不急于改進(jìn)的暫時不要列入計劃。這正是我們所追求的效果。在評價面談中，有幾個方面是應(yīng)該注意的：①建立彼此相互信任的關(guān)系，創(chuàng)造有利的面談氣氛；②清楚地說明面談的目的，鼓勵下屬說話，傾聽而不要打岔；③避免對立和沖突；④集中精力討論績效而不是性格；⑤集中對未來的績效改進(jìn)，而不是追究既往；⑥優(yōu)缺點并重；⑦以積極的方式結(jié)束面談。（3）評價面談：面談是考核中的一項重要技術(shù)，但常常被忽略。因為直接上級對員工一貫的工作情況最為了解，容易客觀地進(jìn)行評價?？己说脑u價可以是單一方位（直接上級），也可以是多方位的，這取決于考核的性質(zhì)和目的。主觀效應(yīng)產(chǎn)生的原因在于：①受過去記錄的影響：某個員工以前的工作績效很好，因此會推斷現(xiàn)在也好；②相容性：對那些見解、性格等相同的人有寬容的傾向；③近期效應(yīng)：由某人最近表現(xiàn)好而推斷一貫表現(xiàn)好；④獨具效應(yīng)：因某人的某一特殊條件（如能言會道、儀表不凡、高學(xué)位、同鄉(xiāng)）而寬容；⑤盲點效應(yīng)：因考核者本人也具有同類缺點而看不見下屬的缺點；⑥無怨言偏差：由于沒有聽見抱怨而認(rèn)為沒有缺陷等。（2）評價實施：如何消除評價中的非客觀因素是考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，具體做法是將工作的實際情況與考核標(biāo)準(zhǔn)逐一對照，判斷績效的等級。當(dāng)管理水平不高的時候，標(biāo)準(zhǔn)也可以適當(dāng)放寬一些，可以按如下方式制定。例如，辦公室秘書的報表工作，可以用差錯數(shù)量來衡量，并分出等級：一級：完全沒有計算錯誤和報錯材料的情況；二級：一個月中，只有一次錯誤；三級：一周出錯四次以內(nèi)，但僅發(fā)生一次；四級：一周出現(xiàn)六次以內(nèi)錯誤，但僅發(fā)生一次；五級：一周出現(xiàn)七次錯誤，但僅發(fā)生一次；六級：一個月中錯誤平均每周四次。由于績效標(biāo)準(zhǔn)是考核判斷的基礎(chǔ)，因此必須客觀化、定量化。在這些工作活動之中，速記、打字、電話、檔案、訪客和郵件篩選是比較重要的活動，可以視為工作要項。一個工作，其工作要項的選擇不超過48個，抓住了工作要項，就等于抓住了工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考核。確定工作要項 根據(jù)工作說明書確定考核的標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)工作要項考核實施 根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn) 下 考核面談 次 根據(jù)考核結(jié)果 考制定績效改進(jìn)計劃 核 根據(jù)面談 績效改進(jìn)指導(dǎo) 根據(jù)績效改進(jìn)計劃圖11 考核的基本程序（1）科學(xué)地確定考核的基礎(chǔ)，它包括：①確定工作要項：一項工作往往由許多活動所構(gòu)成，但考核不可能針對每一個工作活動內(nèi)容來進(jìn)行，因為這樣做，一是沒有必要；二是不易操作。 考核是一項非常細(xì)致的工作，必須嚴(yán)格地按一定的程序來進(jìn)行。因此，公正地使用考核結(jié)果是建立考核威信所不可缺少的重要環(huán)節(jié)?？己说膽峙滦裕侵缚己私o員工帶來的心理壓力，這種壓力在某種程度上起著調(diào)節(jié)員工行為的作用。這要比考核時確認(rèn)事實、決定獎懲有意義得多?？己说膶?dǎo)向性心理作用，指的是考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是人所共知的，并且在考核開始之前（比如說在一年的年初）很長時間就確定下來。這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理在考核上的本質(zhì)差別。因此我們說，考核具有發(fā)掘人才、培訓(xùn)、調(diào)整人事安排、調(diào)整報酬分配以及決定獎懲的功能。在管理過程中，我們時時要考慮“人”與“工作”之間關(guān)系的調(diào)整，或升或降，或者平行調(diào)整，或者進(jìn)行培訓(xùn)，而這些管理的決策信息大部分來自于考核。人力資源管理績效考核與薪資管理講座僅限于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)使用，請勿轉(zhuǎn)載或復(fù)制！目 錄 第一章 績效考核一、 如何進(jìn)行績效考核二、 績效考核的基本方法 第二章 薪資管理一、 薪資管理的重點二、 如何進(jìn)行工作評價三、 薪資調(diào)查17 / 18第一章 績效考核一、如何進(jìn)行績效考核 一提到考核，管理者首先想到獎懲的問題。其實不然，考核的功能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過獎懲的意義?？己说幕竟δ苁翘崛∮嘘P(guān)人與工作相互適應(yīng)關(guān)系的信息，以便管理者根據(jù)信息進(jìn)行準(zhǔn)確的決策和合理的調(diào)整。 在人力資源管理中，考核的獎懲功能是比較弱的，問題的關(guān)鍵是如何改進(jìn)人和工作的分配和提高工作績效，而傳統(tǒng)的考核只是確認(rèn)事實、決定獎懲。從心理學(xué)的角度來看，考核應(yīng)具有“導(dǎo)向性”、“反饋性”和“懼怕性”的作用。只有這樣，員工才會自覺地用這些標(biāo)準(zhǔn)來要求自己，有效地控制自己的行為和工作結(jié)果?？己说姆答佇宰饔?，是指要把考核的結(jié)果具體地反饋給員工本人，使其知道自己需要在哪些方面繼續(xù)堅持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。員工并不是懼怕考核本身，而是懼怕考核的結(jié)果會給自己帶來什么不利。由此可見，做好考核工作是人力資源管理的非常重要的管理內(nèi)容。考核的基本程序見圖。我們所指的工作要項，一般是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或雖然不很重要但卻是大量重復(fù)的活動。例如，一個辦公室的文秘工作，活動內(nèi)容多而雜，比方說有速記口述文件、撰寫日常文書記要、打文書報告、電話活動、會議安排、篩選來訪人員、篩選來信來函、整理文件和公文檔案等。②確定績效標(biāo)準(zhǔn)：績效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受程度為標(biāo)準(zhǔn)，不易定得過高。具體做法是將考核要項逐一進(jìn)行分解，形成考核的判斷基準(zhǔn)。看起來標(biāo)準(zhǔn)過細(xì)了，非一般管理水平所能做到。一般性文書工作：（i）根據(jù)口述或手稿打字，打出的文件沒有文字、語法錯誤和涂改痕跡；（ii）復(fù)印打出的文件前應(yīng)先交主管校讀，然后再行復(fù)印，并將原稿存檔；（iii）文書工作在指定時間內(nèi)完成。此時容易產(chǎn)生兩個方面的問題：一是主觀效應(yīng)；二是成見效應(yīng)。成見效應(yīng)產(chǎn)生的原因在于：①完美主義：要求過高，評價過低，以至使人失望；②部下反調(diào)：對經(jīng)常提意見的部下評價過低；③弱隊一員：弱隊中最好的人比不上強(qiáng)隊中最