【正文】 需要制定一些本組的計(jì)劃和決策，并考慮與其它組計(jì)劃、部門計(jì)劃和決策的協(xié)調(diào)。304工作中需要制定一些本部門的計(jì)劃和決策，并考慮與其它部門、組織整體計(jì)與決策的協(xié)調(diào)。455需要根據(jù)組織目標(biāo)制定整個(gè)組織的計(jì)劃和決策。60表26 工作評(píng)價(jià)表職務(wù)名稱：普通文秘 職務(wù)編號(hào)：010314 所屬部門：公司辦公室因 素 名 稱等級(jí)得分110181722018282203303303253303254221102818151518總分287表27 等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度表（例）等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度一級(jí)200分以下七級(jí)401分440分二級(jí)200分240分八級(jí)441分480分三級(jí)241分280分九級(jí)481分530分四級(jí)281分320分十級(jí)531分560分五級(jí)321分360分十一級(jí)561分600分六級(jí)361分400分十二級(jí)600分以上 表27的分?jǐn)?shù)幅度是等差的，也可以做成不等差的。此時(shí)需要考慮人工成本的支付限度，降低最低等級(jí)的分?jǐn)?shù)和最高等級(jí)分?jǐn)?shù)，會(huì)增大人工成本的總額；而最低等級(jí)的分?jǐn)?shù)降低和最高等級(jí)分?jǐn)?shù)提高，會(huì)減少人工成本總額。因?yàn)?，最高等?jí)分?jǐn)?shù)幅度降低，會(huì)使進(jìn)入最高工資等級(jí)的人數(shù)增加，致使人工成本總額提高；相反提高低等級(jí)的分?jǐn)?shù)幅度，會(huì)使進(jìn)入最低工資等級(jí)的人數(shù)增加，從而降低人工成本總額。三、薪資調(diào)查 為了使企業(yè)的薪資水平具有足夠的吸引力和及時(shí)調(diào)整薪資政策、薪資結(jié)構(gòu)和薪資水平，企業(yè)必須掌握不同工作或職務(wù)的社會(huì)薪資水平。而獲得信息的手段，就是進(jìn)行薪資調(diào)查。 除了一些三資企業(yè)，我國(guó)企業(yè)基本不進(jìn)行薪資調(diào)查，其根本原因在于我國(guó)企業(yè)在薪資分配上一直處于無權(quán)的狀態(tài)。隨著企業(yè)自主決定薪資分配方式和勞動(dòng)力市場(chǎng)的逐步完善和發(fā)展，薪資調(diào)查將成為薪資管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)和比較發(fā)達(dá)的國(guó)家與地區(qū)，政府和一些為企業(yè)服務(wù)的中介組織，可以提供有關(guān)不同地區(qū)、不同職業(yè)的薪資水平、薪資結(jié)構(gòu)以及福利狀況的信息。在不具備這種服務(wù)的條件下，企業(yè)需要自己進(jìn)行薪資調(diào)查。因此，企業(yè)要掌握有關(guān)薪資調(diào)查的技術(shù)和方法。 第一，要確定調(diào)查的范圍。一般來說，調(diào)查的范圍是同一地區(qū)、同一行業(yè)、同種規(guī)模的企業(yè)和雖然不屬于同一行業(yè)，但在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力行為的企業(yè)。由于人力、財(cái)力的限制，調(diào)查的范圍不要過大，那些不與本企業(yè)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)爭(zhēng)奪人力資源的企業(yè)，不應(yīng)列入調(diào)查范圍。 第二，調(diào)查對(duì)象的選擇。調(diào)查的對(duì)象應(yīng)是那些具有可比性的工作或職務(wù)，即便如此，工作職責(zé)、工作條件、員工素質(zhì)等方面也會(huì)有所不同。所以，調(diào)查對(duì)象的選擇時(shí)應(yīng)充分考慮選取什么樣的工作。 第三，確定調(diào)查內(nèi)容。調(diào)查內(nèi)容一般有基本工資、附加工資（如職務(wù)工資或崗位技能工資等）、獎(jiǎng)金和紅利、各種津貼、福利狀況（如福利項(xiàng)目的結(jié)構(gòu)，包括住房、食堂、病事假的待遇、有薪休假等）、保險(xiǎn)狀況（如除國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)以外，是否還有額外的醫(yī)療、養(yǎng)老、人身安全、財(cái)產(chǎn)等保險(xiǎn)）等。當(dāng)調(diào)查內(nèi)容確定以后，還需要把調(diào)查內(nèi)容制成調(diào)查表。 第四，調(diào)查實(shí)施。在調(diào)查實(shí)施時(shí)，首先要征求被調(diào)查企業(yè)的支持或合作，最好的方式是達(dá)成資源共享協(xié)議。所謂資源共享，就是對(duì)方向我提供信息和資料，你把調(diào)查的匯總結(jié)果提供給對(duì)方。當(dāng)然，在匯總的材料上只有被調(diào)查企業(yè)的代號(hào)，而不能出現(xiàn)企業(yè)的名稱。調(diào)查的方式可以是到被調(diào)查的企業(yè)實(shí)際訪談，也可以把調(diào)查表直接寄給被調(diào)查的企業(yè)。采用寄送的方式，有助于收集大量的企業(yè)信息，但是由于企業(yè)的情況千差萬別，一張調(diào)查表往往不能反映出這些差別，容易產(chǎn)生信息的偏差。訪談的方法雖然費(fèi)事，但調(diào)查表不能準(zhǔn)確反映的企業(yè)具體情況，要以通過面談弄清。在調(diào)查時(shí)，要把所調(diào)查工作員工的工資逐一記錄下來，如果人數(shù)較多，可只記錄幾個(gè)具有代表性員工的工資。 如前所述，薪資調(diào)查的目的是為了提取有關(guān)薪資政策、薪資結(jié)構(gòu)和薪資水平調(diào)整的信息，因此，薪資調(diào)查結(jié)果的分析是一種很重要的技術(shù)。為了便于理解薪資調(diào)查的分析技術(shù)，我們看下面的實(shí)例。 經(jīng)過調(diào)整，我們把某一工作或職務(wù)（比如辦公室文秘）的月基本工資按數(shù)額的多少順序排列，并等分為四組： 221；…282，※282；…299；※302；…354；※361；…389。 這組數(shù)據(jù)中有三個(gè)分?jǐn)帱c(diǎn)，統(tǒng)計(jì)上稱為第一四分?jǐn)?shù)點(diǎn)、第二四分?jǐn)?shù)點(diǎn)和第三四分?jǐn)?shù)點(diǎn)。第一個(gè)四分?jǐn)?shù)點(diǎn)（282）說明，有四分之一人的工資比這點(diǎn)的工資低，有四分之三人的工資比這點(diǎn)高；第二個(gè)四分?jǐn)?shù)點(diǎn)，也就是中位數(shù)（299），說明有一半人的工資比這點(diǎn)高，有四分之三人的工資比這點(diǎn)低。一般來說，我們把第一四分點(diǎn)數(shù)和第三四分點(diǎn)數(shù)之間的區(qū)間，視為該工作的工資幅度區(qū)間。 當(dāng)把每一個(gè)被調(diào)查的工作的工資按上述方法整理完畢后，制成圖28式的工資剖面圖，三條趨勢(shì)線分別代表三個(gè)四分點(diǎn)數(shù)。 工資水平 工資上限水平 平均工資水平 工資下限水平工作 工 普 普 普 領(lǐng) 主 部 總 勤 通 通 通 班 管 門 經(jīng) 人 文 職 業(yè) 級(jí) 級(jí) 經(jīng) 理 員 秘 員 務(wù) 理 助 員 理圖28 工資水平（例） 企業(yè)可以根據(jù)這張圖對(duì)本企業(yè)的工資水平進(jìn)行分析，制定新的工資政策、工資結(jié)構(gòu)和工資水平。一般情況下，要將本企業(yè)的實(shí)際工資水平線與調(diào)查所獲得的工資水平線進(jìn)行對(duì)比，并考慮本企業(yè)所提供的福利內(nèi)容和水平，把自己企業(yè)的工資水平調(diào)整到社會(huì)的平均水平或稍高于平均的水平。 在以下情況下，可以把工資水平調(diào)整到較高的水平： （1）在產(chǎn)品成本中，薪資所占的比重比較小時(shí)； （2）因效益提高而使人工成本占總成本比重下降時(shí)； （3）產(chǎn)品具有市場(chǎng)獨(dú)占性，售價(jià)高，可以把高薪資轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者時(shí)； （4）為吸引高水準(zhǔn)員工和提高士氣時(shí)。 在以下情況下，可以把工資水平調(diào)整到低于平均的水平： （1）工作穩(wěn)定，收入穩(wěn)定，特別是工作穩(wěn)定時(shí)； （2）有高于社會(huì)平均的福利和津貼時(shí)； （3）員工、領(lǐng)導(dǎo)相處和諧，使員工在企業(yè)工作感到愉快時(shí)等。 總之，薪資調(diào)查在我國(guó)還是一件新的管理工作，需要一段時(shí)間的研究和實(shí)踐，才會(huì)成為薪資管理中的一種重要手段。