【正文】 在這里，考生應(yīng)當(dāng)充分發(fā)表自己的“真知灼見”，以展示自己的專業(yè)能力和水平。2．對尚未解決問題的事件?？忌坏馕鍪录?，指出事件的癥結(jié)所在，還要針對事件的未來走向和趨勢做出必要的推斷和預(yù)測。要求考生提出計劃或?qū)嵤┓桨傅脑囶}，考生應(yīng)根據(jù)題意提出切實可行的計劃方案；要求考生提出問題解決方法的試題，考生應(yīng)依據(jù)所學(xué)到的人力資源管理的理論知識，緊密結(jié)合自己的實踐經(jīng)驗和工作體會．闡明自己的見解，提出翔實的對策建議。最后，闡述自己從本案例中引發(fā)了什么思考，得到了什么啟迪，獲得了什么教益；如何將這些經(jīng)驗、收獲和體會運(yùn)用到實際工作中去。最好結(jié)合自己所在單位的實際進(jìn)行對比分析，從而體現(xiàn)自己分析問題、解決問題的能力。在撰寫案例分析的答卷時，考生還應(yīng)當(dāng)注重分析問題的系統(tǒng)性和深入性考慮問題思路的邏輯性和清晰性，文章層次結(jié)構(gòu)的條理性和嚴(yán)謹(jǐn)性。運(yùn)用所學(xué)理論知識的針對性和適用性，語言表達(dá)的準(zhǔn)確性和流暢性等。第五篇：人力資源管理課后案例分析 答案?答：企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)是依靠有組織的生產(chǎn)經(jīng)營活動實現(xiàn)的，而生產(chǎn)經(jīng)營活動又是通過具體的工作完成的，因此，人力資源管理人員首先要做的工作就是根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行工作設(shè)計。日本C就是通過對工作重新設(shè)計而提高了企業(yè)的競爭力，工作設(shè)計方法主要有四種：工作專業(yè)化、工作輪換、工作擴(kuò)大化、現(xiàn)代工作設(shè)計。(1)工作專業(yè)化通過對時間和動作的研究，把工作分解為許多很小的單一化、標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化的操作內(nèi)容及操作程序，并對員工進(jìn)行培訓(xùn)和激勵，使其保持較高的工作效率，日本C公司通過把專業(yè)化和單一化緊密的結(jié)合在一起，從而可以最大限度的提高員工的工作效率。(2)工作輪換制是指定期的將員工從一種工作崗位轉(zhuǎn)換到另一種工作崗位，同時保證工作流程不受損失。日本C公司在不降低生產(chǎn)效率的前提下，車間盡量讓工人道不同的生產(chǎn)單元工作。除了技術(shù)難度大的加工中心以外，所有生產(chǎn)單元每天的人員配置都是不固定的，低技能工人輪換周期相對較長，而高技能的工人輪換周期相對較短，這樣可以使員工具有更強(qiáng)的適應(yīng)能力，對工作的挑戰(zhàn)性以及在一個新職務(wù)上產(chǎn)生的新鮮感能夠激勵員工作出更大的努力，能夠提高工作績效。(3)工作擴(kuò)大化是指通過增加職務(wù)的內(nèi)容，使員工的工作的變化增多，要求的知識技能增多，從而提高員工的工作興趣，日本C公司通過增加每個員工應(yīng)掌握的技術(shù)種類，擴(kuò)大操作工作的數(shù)目，降低了員工對原有工作的單調(diào)感和厭倦情緒，提高了員工對工作的滿意程度，讓工人產(chǎn)生擁有“心理所有權(quán)”提高了產(chǎn)品質(zhì)量，降低了勞務(wù)成本，改善了整個工作效率，生產(chǎn)管理也變動更加靈活。(4)現(xiàn)代工作設(shè)計包括工作豐富化和工作特征再設(shè)計。工作豐富化主要通過增加職務(wù)責(zé)任、工作自主權(quán)以及自我控制，滿足員工心里的多層次需求，從而達(dá)到激勵的目的。日本C公司下放部分決策權(quán)讓員工產(chǎn)生擁有“心理所有權(quán)”從而達(dá)到了提高應(yīng)變技能的目的，提高了生產(chǎn)的效率和質(zhì)量。(5)日本C公司人力資源管理通過工作設(shè)計達(dá)到提高競爭力的目的。案例二 Cisoo 系統(tǒng)進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)（第五章），使用互聯(lián)網(wǎng)來進(jìn)行招聘對于吸引應(yīng)聘者有什么好處？答：第一，覆蓋面廣，Cisoo公司利用互聯(lián)網(wǎng)吸引了很多的應(yīng)聘者。第二 及時性，Cisoo的工作列表每星期更新一次，包含了許多的有用信息，縮短了招聘進(jìn)程，增加了應(yīng)聘人數(shù)。第三，針對性，Cisco向特定層次的人員發(fā)布信息，提高了招聘效率和效益，吸引了盡量多的的應(yīng)聘者，第四，靈活性強(qiáng)，即使更替相關(guān)信息，招聘進(jìn)行現(xiàn)狀和工作要求變化。，有什么潛在的問題需要注意？答：（1）申請的人數(shù)眾多那以分辨2）不能準(zhǔn)確的分辨出簡歷信息是否真實，如學(xué)歷作假，省略了雇傭的時間或延長雇傭時間，夸大或謊稱擁有某些專業(yè)知識和經(jīng)驗3）應(yīng)聘者對公司期望過高，最后導(dǎo)致失望，影響工作、不同規(guī)模的公司是否都適用？答:不是，不同的行業(yè)有自己不同招聘條件和方式，即使互聯(lián)網(wǎng)便捷快速也不一定能夠采用，例如招聘簡單的勞動的應(yīng)聘者，他們是不會去互聯(lián)網(wǎng)找工作的，不同規(guī)模的公司采用換聯(lián)網(wǎng)成本是不一樣的，技術(shù)條件也不一樣的，考慮到招聘成本的因素也不是所有公司都適用的。理論上講：適用性很廣，但從現(xiàn)狀看，主要用于高知識應(yīng)聘群體，尤其在IT行業(yè)適用性更高，從發(fā)布渠道來看，只有知名企業(yè)在自己網(wǎng)站發(fā)布有效性較高，一般企業(yè)應(yīng)在專業(yè)人力資源服務(wù)網(wǎng)站和主流媒體同步發(fā)布。案例三 鮑勃要辭職（第七章）1,評價該公司的職業(yè)計劃和發(fā)展規(guī)劃答：職業(yè)生涯計劃和發(fā)展的關(guān)鍵是職業(yè)發(fā)展路徑，常見的職業(yè)發(fā)展路徑有：傳統(tǒng)職業(yè)路徑，橫向技術(shù)路徑和雙重職業(yè)路徑。傳統(tǒng)職業(yè)路徑是雇員在組織內(nèi)，從一個工作到另一個工作縱向發(fā)展的一條路徑。他清晰的展示于雇員面前，讓雇員清楚了解自己必須向前發(fā)展的特定工作序列，但是這種路徑有可能因為企業(yè)合并縮減及重新設(shè)計，引起管理層的大量減少，產(chǎn)生多人行走獨(dú)木橋的情況，致使一些人在這條道路上受阻。該公司的職業(yè)計劃和發(fā)展規(guī)劃就是產(chǎn)生了這樣的問題。公司的晉升機(jī)制沒有對員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃積極參與、指導(dǎo)、鼓勵和互持，導(dǎo)致了鮑勃的個人發(fā)展和職業(yè)目標(biāo)不能實現(xiàn)，最終導(dǎo)致了鮑勃的出走，這對公司來說是一個很大的損失。2,怎樣做才能阻止鮑勃辭職？答：首先，企業(yè)應(yīng)該編制一份適合企業(yè)發(fā)展的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，是鮑勃的職業(yè)生涯發(fā)展個人因素和環(huán)境因素相匹配，使其個人的職業(yè)生涯走向正規(guī)，順利發(fā)展，其次，是實施網(wǎng)狀職業(yè)路徑的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，這樣可以使雇員縱向晉升到較高職位，并且拓展和豐富了本層次的工作經(jīng)歷，這條路徑更現(xiàn)實的代表了雇員在組織中的發(fā)展機(jī)會，縱向的和橫向的選擇交錯，減少了職業(yè)路徑阻塞的可能性。案例四 100分俱樂部（第九章）你認(rèn)為僅僅依靠承認(rèn)就足以激勵雇員，還是始終把承諾與報酬緊密聯(lián)系起來？ 答：我認(rèn)為必須把承認(rèn)與報酬緊密聯(lián)系起來。員工來到公司工作不僅僅希望只是獲得一份可以養(yǎng)家的工資，而是希望自己的知識和技能能夠為社會、組織創(chuàng)造價值，在創(chuàng)造價值的過程中每個員工都希望自己的勞動能得到別人的承認(rèn)，他人的尊重，但是員工們也希望自己的勞動能夠得到適當(dāng)?shù)膱蟪?，這樣才能激勵起他們的工作熱情。組織薪酬體系的首要目標(biāo)是激勵員工產(chǎn)生符合組織需要的行為，但是不是所有的激勵都需要用金錢來衡量，要兩者的有機(jī)結(jié)合，相輔相成