【正文】 17 / 18第一章 績(jī)效考核一、如何進(jìn)行績(jī)效考核 一提到考核，管理者首先想到獎(jiǎng)懲的問(wèn)題。因此我們說(shuō)，考核具有發(fā)掘人才、培訓(xùn)、調(diào)整人事安排、調(diào)整報(bào)酬分配以及決定獎(jiǎng)懲的功能。考核的導(dǎo)向性心理作用，指的是考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是人所共知的，并且在考核開始之前（比如說(shuō)在一年的年初）很長(zhǎng)時(shí)間就確定下來(lái)?？己说膽峙滦?，是指考核給員工帶來(lái)的心理壓力，這種壓力在某種程度上起著調(diào)節(jié)員工行為的作用。 考核是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，必須嚴(yán)格地按一定的程序來(lái)進(jìn)行。一個(gè)工作，其工作要項(xiàng)的選擇不超過(guò)48個(gè)，抓住了工作要項(xiàng)，就等于抓住了工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考核。由于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是考核判斷的基礎(chǔ)，因此必須客觀化、定量化。當(dāng)管理水平不高的時(shí)候，標(biāo)準(zhǔn)也可以適當(dāng)放寬一些，可以按如下方式制定。主觀效應(yīng)產(chǎn)生的原因在于：①受過(guò)去記錄的影響：某個(gè)員工以前的工作績(jī)效很好，因此會(huì)推斷現(xiàn)在也好；②相容性：對(duì)那些見解、性格等相同的人有寬容的傾向；③近期效應(yīng)：由某人最近表現(xiàn)好而推斷一貫表現(xiàn)好；④獨(dú)具效應(yīng)：因某人的某一特殊條件（如能言會(huì)道、儀表不凡、高學(xué)位、同鄉(xiāng)）而寬容；⑤盲點(diǎn)效應(yīng)：因考核者本人也具有同類缺點(diǎn)而看不見下屬的缺點(diǎn)；⑥無(wú)怨言偏差：由于沒有聽見抱怨而認(rèn)為沒有缺陷等。因?yàn)橹苯由霞?jí)對(duì)員工一貫的工作情況最為了解，容易客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)面談中，有幾個(gè)方面是應(yīng)該注意的：①建立彼此相互信任的關(guān)系，創(chuàng)造有利的面談氣氛；②清楚地說(shuō)明面談的目的，鼓勵(lì)下屬說(shuō)話，傾聽而不要打岔；③避免對(duì)立和沖突；④集中精力討論績(jī)效而不是性格；⑤集中對(duì)未來(lái)的績(jī)效改進(jìn)，而不是追究既往；⑥優(yōu)缺點(diǎn)并重；⑦以積極的方式結(jié)束面談。一個(gè)切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)包括以下要點(diǎn)：①切合實(shí)際：為了使績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃確實(shí)能夠執(zhí)行，在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的時(shí)候要本著這樣三條原則：即容易改進(jìn)的優(yōu)先列入計(jì)劃，不易改進(jìn)的列入長(zhǎng)期計(jì)劃，不急于改進(jìn)的暫時(shí)不要列入計(jì)劃。例如改進(jìn)新員工培訓(xùn)能力，可以建議他們讀一本有關(guān)的書，和同事交流一下各自的體會(huì)，聽聽有關(guān)的講座（參見表12）。這一點(diǎn)務(wù)必在面談時(shí)達(dá)成。主管人員要時(shí)時(shí)牢記：下屬的績(jī)效就是你自己的績(jī)效，下屬的失誤就是你自己的失誤，如果不能有效地指導(dǎo)下屬改進(jìn)工作，就是你自己的失職。對(duì)現(xiàn)場(chǎng)工作的考核指標(biāo)一般可以采用數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間進(jìn)度、消耗和工時(shí)利用狀況等。表13：生產(chǎn)記錄考核表 員工生產(chǎn)記錄表車間： 班組： 時(shí)間： 組長(zhǎng)：姓名合格品數(shù)量殘次品數(shù)量廢品數(shù)量實(shí)際工時(shí)數(shù)出勤狀況備注簽字（2）增減考核法：增減考核法主要由兩部分構(gòu)成，一是考核的判斷基準(zhǔn)，二是增減分的標(biāo)準(zhǔn)。表14是一個(gè)范例：表14 增減考核法（部分）姓名： 單位或部門： 主考人： 日期：判斷基準(zhǔn)增分標(biāo)準(zhǔn)減分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際得分5315（3）強(qiáng)制選一法：強(qiáng)制選一法要求考核者在每個(gè)考核要素給定的幾個(gè)描述上，選擇一個(gè)與員工行為最相似的描述。我們先分析工作積極性主要表現(xiàn)在哪幾個(gè)方面，比如說(shuō)有工作執(zhí)行的效率、承擔(dān)任務(wù)的主動(dòng)性、承擔(dān)責(zé)任的主動(dòng)性、工作中的創(chuàng)造性等。從上述的例子中，我們不難看出，強(qiáng)制選一法的操作難點(diǎn)在于如何把考核要素轉(zhuǎn)換為可以用做判斷的描述。這種考核的思想認(rèn)為，管理者所關(guān)心的只是兩種極端的行為，只要抓住了兩頭，就可以帶動(dòng)整體。 實(shí)際上，我們把在強(qiáng)制選一法中的中間描述去掉后，就成為了典型的限度事例法。因此，一個(gè)運(yùn)動(dòng)員可能獲得好的名次，但并不一定能破記錄。這種考核主要適用于獎(jiǎng)懲。如果A與B比，A比B好，A就在橫行B欄中記1分，B就在縱列A欄中記0分。這時(shí)，評(píng)價(jià)工作只是排一下員工的先后順序，待全部要素評(píng)價(jià)排序完畢后，計(jì)算總分。只要根據(jù)考核的基本原理，并結(jié)合企業(yè)的具體情況，會(huì)摸索出一套適合自己特點(diǎn)的考核方法來(lái)。這種狀況促使人們?nèi)ド钊氲厮伎挤峙涞膯?wèn)題，發(fā)現(xiàn)分配問(wèn)題的根本解決與分配的形式并無(wú)直接的干系。因?yàn)?，工作的特征決定了完成工作所需支付的腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的量。經(jīng)過(guò)多年的研究和實(shí)踐，人們一致把目光盯在了工作特征上。至于第二個(gè)假設(shè)，同樣也是客觀的。第二是報(bào)酬的同一性，也就是說(shuō)不論從事工作的人具有何種特征，只要他能夠勝任工作，就應(yīng)享受同樣的報(bào)酬。一個(gè)好的分配系統(tǒng)應(yīng)該是穩(wěn)定的，因?yàn)榻?jīng)常變換報(bào)酬的分配形式和工資的標(biāo)準(zhǔn)，不僅會(huì)使員工懷疑分配的公平性，而且也不利于保持持久的工作熱情。導(dǎo)致企業(yè)分配系統(tǒng)不穩(wěn)定的另一個(gè)原因是，把長(zhǎng)工資等級(jí)作為調(diào)整分配的手段，往往會(huì)打亂工作的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，最終破壞了分配系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)。但是，不管員工的表現(xiàn)如何突出，也不應(yīng)超出“級(jí)”的限制。 ②用工資率調(diào)整整體工資水平是穩(wěn)定工資系統(tǒng)的另一個(gè)有效方法。 （3）簡(jiǎn)明性。勞動(dòng)力市場(chǎng)具有調(diào)整勞動(dòng)力價(jià)格的功能。為了了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格水平，企業(yè)就要定期地對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查，掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化狀況和發(fā)展趨勢(shì)，調(diào)整本企業(yè)的部分和全部工資水平（通過(guò)調(diào)整工資率）。一、 如何進(jìn)行工作評(píng)價(jià) 工作評(píng)價(jià)是確定組織中每一個(gè)工作相對(duì)價(jià)值的操作性技術(shù)，它是建立企業(yè)分配體系的最基本的方法。通用的報(bào)酬因素有： （1）工作的職責(zé)：不管什么樣工作，它都是承擔(dān)組織整體職責(zé)的一部分，只不過(guò)有大小之分。 （3）工作強(qiáng)度：工作強(qiáng)度包括精力和體力支出的強(qiáng)度，屬于重要的報(bào)酬因素。鑒于我國(guó)目前情況，我們只介紹兩種： （1）因素比較法：因素比較法是一種簡(jiǎn)便易行的工作評(píng)價(jià)方法，這種方法的精確程度雖然不很高，但對(duì)于一般規(guī)模不大的企業(yè)來(lái)說(shuō)，是很有效的。第二，選取被評(píng)價(jià)的工作，一般不超過(guò)工作總數(shù)的20%。第四，確定第一個(gè)工作的日（或月）工資率。最后，把其它每一個(gè)未參加評(píng)價(jià)的工作與評(píng)價(jià)好了的工作相比，規(guī)入相應(yīng)的等級(jí)。此時(shí)要考慮社會(huì)同類工作的工資水平，以便確定每級(jí)工資的區(qū)間幅度。 A 7 6 等級(jí) 一級(jí) 二級(jí) 三級(jí) 四級(jí) 五級(jí)圖23日工資等級(jí)趨勢(shì)與幅度確定 我們根據(jù)情況，把每級(jí)的工資再劃分為三至五等，確定每等的工資額，就形成了一個(gè)完成的工資體系。 第二步，將大類因素細(xì)分為子因素，例如工作職責(zé)可以細(xì)分為：風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任、成本費(fèi)用控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、對(duì)設(shè)備安全的責(zé)任、對(duì)他人安全的責(zé)任等；知識(shí)和技能可以細(xì)分為教育程度和專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)、操作技能、管理技能等；勞動(dòng)強(qiáng)度可以細(xì)分為精力集中程度、工作壓力、作業(yè)姿勢(shì)、體力要求等；工作環(huán)境可以細(xì)分工作的物理環(huán)境、工作的心理環(huán)境、不可避免的危險(xiǎn)、職業(yè)病等。等級(jí)過(guò)多，增加操作的難度；等級(jí)過(guò)少，區(qū)分性和精確程度下屬。首先把分?jǐn)?shù)按各因素的權(quán)重分配到四大類因素上，然后再分