人力資源管理績(jī)效考核案例分析答案-展示頁(yè)
2025-01-24 20:40本頁(yè)面
【正文】 指標(biāo)，卻忽略了與實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的其他工作內(nèi)容 ，使個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，脫離了公司戰(zhàn) 略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？蛻舻陌菰L雖然變得越來(lái)越頻繁，但是效果卻越來(lái)越差。 具體說(shuō)來(lái)，主要有以下幾點(diǎn)： 增加了員工的壓力，使員工不滿于公司的績(jī)效考核管理規(guī)定，而辭職，流失了大量?jī)?yōu)秀的員工。 2. 公司引入了 KPI 績(jī)效考核指標(biāo)體系后的效果如何？ 由案例可以總結(jié)出：該公司引入 KPI 指標(biāo)體系后，效果是非常不好的。 使績(jī)效考核符合現(xiàn)實(shí)性原則，讓績(jī)效考核指標(biāo)實(shí)實(shí)在在，可以證明和考察。 使績(jī)效考核的指標(biāo) 在 員工 努力的 得以實(shí)現(xiàn)。 使績(jī)效考核的指標(biāo)可度量，以便使更多的績(jī)效考核指標(biāo)得以量化。力求達(dá)到以下目的： 規(guī)定績(jī)效考核中的特定工作指標(biāo)，使之具體 而不籠統(tǒng)， 進(jìn)而使公司更加明確銷售部門績(jī)效考核指標(biāo) 。進(jìn)而使銷售人員的考核指標(biāo)非常細(xì) 化和量化， 規(guī)定了銷售部門人員 每月、每周、甚至每天的具體工作內(nèi)容例如：要打幾個(gè) cold call（就是給新客戶主動(dòng)打電話），每周要完成多少個(gè)客戶的上門交談，每月要完成至少多少的銷售額等等非常詳盡的指標(biāo)。 當(dāng)進(jìn)行 KPI 績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)，設(shè)計(jì)者要求遵循 SMART 原則， SMART 原則是 5 個(gè) KPI 系統(tǒng)設(shè)計(jì)原則，用英文單詞的縮寫： S 代表具體（ specific） ， M 代表可度量（ measurable）原則， A 代表可實(shí)現(xiàn)（ attainable）原則，R 代表現(xiàn)實(shí)性（ realistic）原則， T 代 表時(shí)限（ time bound） 原則，這五個(gè)原則，是 KPI系統(tǒng)設(shè)計(jì)者所熟悉的。 案例分析題 1. 公司引入了 KPI 績(jī)效考核指標(biāo)體系的目的是什么？ KPI 即企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1