人力資源管理績(jī)效考核案例分析答案(更新版)
【正文】 競(jìng)爭(zhēng)力。 對(duì)于可度量原則理解偏差，導(dǎo)致關(guān)鍵指標(biāo)選取錯(cuò)誤。 公司要求的指標(biāo)數(shù)過(guò)高，以至于公司的員工都只是忙于自己份內(nèi)的指標(biāo)而忽略了彼此之間的交流和新員工的培訓(xùn)等 問(wèn)題，甚至部門(mén)之間的交流基本上不能正常進(jìn)行了。 時(shí)限性原則設(shè)定有些偏差，使得考核周期過(guò)短。 可度量原則 是所有 KPI 設(shè)計(jì)者應(yīng)注重的一個(gè)靈魂性的原則，因?yàn)榭己说目尚行酝c這個(gè)原則的遵循有最直接的關(guān)系。 公司效益大大降低，市場(chǎng)份額逐漸被蠶食，員工信心大大降低。 具體說(shuō)來(lái)，主要有以下幾點(diǎn)： 增加了員工的壓力，使員工不滿(mǎn)于公司的績(jī)效考核管理規(guī)定，而辭職，流失了大量?jī)?yōu)秀的員工。 使績(jī)效考核的指標(biāo)可度量，以便使更多的績(jī)效考核指標(biāo)得以量化。 案例分析題 1. 公司引入了 KPI 績(jī)效考核指標(biāo)體系的目的是什么？ KPI 即企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)驚醒設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指 標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。 由案例可以知道： 公司老總想要借助外資公司的管理經(jīng)驗(yàn) 以 使公司 注入新的血液，得到 更好地發(fā)展 ，而 KPI 績(jī)效考核指標(biāo)體系在銷(xiāo)售部的引進(jìn)，是由美國(guó)人引入，目的是想要使銷(xiāo)售部的工作更加透明，更易量化。從案例很多地方可以看出銷(xiāo)售部人員的確在為績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行忙碌，甚至到了焦頭爛額的地步。 給某些員工鉆空子的機(jī)會(huì)，例如案例中員工謝明在上周拜訪客戶(hù)時(shí)，讓其代簽本周客戶(hù)拜訪登記表，形成對(duì)公司的欺騙。 KPI 績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于細(xì)化，然而這些過(guò)分細(xì)化的指標(biāo)不能影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。本案例中，就是由于對(duì)于一些指標(biāo)的過(guò)分量化，而忽略了一些對(duì)于企業(yè)發(fā)展有
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