人力資源管理績效考核案例分析答案(更新版)
【正文】 競爭力。 對于可度量原則理解偏差，導致關(guān)鍵指標選取錯誤。 公司要求的指標數(shù)過高，以至于公司的員工都只是忙于自己份內(nèi)的指標而忽略了彼此之間的交流和新員工的培訓等 問題，甚至部門之間的交流基本上不能正常進行了。 時限性原則設(shè)定有些偏差，使得考核周期過短。 可度量原則 是所有 KPI 設(shè)計者應注重的一個靈魂性的原則，因為考核的可行性往往與這個原則的遵循有最直接的關(guān)系。 公司效益大大降低，市場份額逐漸被蠶食，員工信心大大降低。 具體說來，主要有以下幾點： 增加了員工的壓力，使員工不滿于公司的績效考核管理規(guī)定，而辭職，流失了大量優(yōu)秀的員工。 使績效考核的指標可度量，以便使更多的績效考核指標得以量化。 案例分析題 1. 公司引入了 KPI 績效考核指標體系的目的是什么？ KPI 即企業(yè)關(guān)鍵績效指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)驚醒設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指 標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。 由案例可以知道： 公司老總想要借助外資公司的管理經(jīng)驗 以 使公司 注入新的血液，得到 更好地發(fā)展 ，而 KPI 績效考核指標體系在銷售部的引進，是由美國人引入，目的是想要使銷售部的工作更加透明，更易量化。從案例很多地方可以看出銷售部人員的確在為績效考核指標進行忙碌，甚至到了焦頭爛額的地步。 給某些員工鉆空子的機會，例如案例中員工謝明在上周拜訪客戶時，讓其代簽本周客戶拜訪登記表，形成對公司的欺騙。 KPI 績效考核指標過于細化，然而這些過分細化的指標不能影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。本案例中，就是由于對于一些指標的過分量化，而忽略了一些對于企業(yè)發(fā)展有
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