人力資源管理績(jī)效考核案例分析答案(已改無(wú)錯(cuò)字)
2023-02-15 20:40:01 本頁(yè)面
【正文】 的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得。 可度量原則 是所有 KPI 設(shè)計(jì)者應(yīng)注重的一個(gè)靈魂性的原則，因?yàn)榭己说目尚行酝c這個(gè)原則的遵循有最直接的關(guān)系。 可度量并不是單純指標(biāo)可量化，可度量原則并不要求所有的 KPI 指標(biāo)都必須是可量化指標(biāo)。然而，在 KPI 系統(tǒng)實(shí)際設(shè)計(jì)中，一些設(shè)計(jì)者卻過(guò)分追求量化，誠(chéng)然，量化的指標(biāo)更便于考核和對(duì)比，但過(guò)分 追求指標(biāo)的量化程度，往往會(huì)使一些不可量化的關(guān)鍵指標(biāo)被遺漏在 KPI 系統(tǒng)之外。本案例中，就是由于對(duì)于一些指標(biāo)的過(guò)分量化，而忽略了一些對(duì)于企業(yè)發(fā)展有利的指標(biāo)。比如：自從公司引入了 KPI 系統(tǒng)以后，公司員工與員工之間還有部門與部門之間的交流變得少了，從而使員工逐漸的分離了，不再感覺(jué) 與公司是一個(gè)整體了，最終導(dǎo)致員工只是以應(yīng)付指標(biāo)而工作，而不是從公司的根本利益出發(fā)了。 對(duì)于員工的實(shí)現(xiàn)性要求過(guò)高，使得員工 不能夠高效的完成。 公司要求的指標(biāo)數(shù)過(guò)高，以至于公司的員工都只是忙于自己份內(nèi)的指標(biāo)而忽略了彼此之間的交流和新員工的培訓(xùn)等 問(wèn)題，甚至部門之間的交流基本上不能正常進(jìn)行了。最終結(jié)果是：公司員工是忙的焦頭爛額，但是公司的績(jī)效一直都上不去，而且還有下滑的趨勢(shì)，使得公司的經(jīng)營(yíng)不如從前、市場(chǎng)份額下降。 時(shí)限性原則設(shè)定有些偏差，使得考核周期過(guò)短。 公司對(duì)銷售人員的考核時(shí)一周一次，甚至每天都要匯報(bào)，這樣頻率高的考核制度，雖然能夠及時(shí)地了解員工的狀況及工作動(dòng)態(tài)，但是這樣的考核制度使得員工們和部門內(nèi)打亂了正常的工作計(jì)劃，不能夠是的正常計(jì)劃的執(zhí)行，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。 4. 你對(duì)于在這樣的公司中推行 KPI 績(jī)效考核體系有什么建議？ 該公司原本有著良好 地溝通合作氛圍 ,也具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力 .本來(lái) ,引入績(jī)效考核 ,以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力并沒(méi)有錯(cuò) .可惜績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置卻完全錯(cuò)了 .績(jī)效考核 ,應(yīng)該以銷售人
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