人力資源管理績(jī)效考核案例分析答案-免費(fèi)閱讀
【正文】 最終結(jié)果是：公司員工是忙的焦頭爛額，但是公司的績(jī)效一直都上不去，而且還有下滑的趨勢(shì)，使得公司的經(jīng)營(yíng)不如從前、市場(chǎng)份額下降。 可度量原則是指績(jī)效指標(biāo) 是數(shù)量化或者是行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得。 員工更加忙碌，但是對(duì)于工作的熱情大大降低，人與人之間的交流大大減少，關(guān)系不再像以前那樣融洽， 員工人際關(guān)系質(zhì)量大大降低。 用案例的原話來(lái)講： 在引入了新的銷售人員 KPI 績(jī)效考核體系之后，銷售人員的行為發(fā)生了顯著的變化，員工一味追求完成任務(wù)指標(biāo)，減少了跨部門的溝通協(xié)作，造成了企業(yè)的業(yè)績(jī)下滑，組織 氣氛也不再和諧融洽。在原文主要體現(xiàn)為銷售人員 對(duì)新客戶主動(dòng)打電話，與客戶上門交談以及每月完成多少銷售額等許多詳盡的指標(biāo)。但是，在引入了新的銷售人員 KPI 績(jī)效考核體系之后，銷售人員的行為發(fā)生了顯著的變化，員工一味追求完成任務(wù)指標(biāo)，減少了跨部門的溝通協(xié)作，造成了企業(yè)的業(yè)績(jī)下滑，組織氣氛也不再和諧融洽。進(jìn)而使銷售人員的考核指標(biāo)非常細(xì) 化和量化， 規(guī)定了銷售部門人員 每月、每周、甚至每天的具體工作內(nèi)容例如：要打幾個(gè) cold call（就是給新客戶主動(dòng)打電話），每周要完成多少個(gè)客戶的上門交談，每月要完成至少多少的銷售額等等非常詳盡的指標(biāo)。 使績(jī)效考核符合現(xiàn)實(shí)性原則，讓績(jī)效考核指標(biāo)實(shí)實(shí)在在，可以證明和考察。 員工只注重績(jī)效考核指標(biāo)，卻忽略了與實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的其他工作內(nèi)容 ，使個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，脫離了公司戰(zhàn) 略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。比如案例中公司設(shè)定的要打幾個(gè) cold call（就是給新客戶主動(dòng)打電話），每周要完成多少個(gè)客戶的上門交談 等過(guò)于詳盡的指標(biāo)。比如：自從公司引入了 KPI 系統(tǒng)以后，公司員工與員工之間還有部門與部門之間的交流變得少了，從而使員工逐漸的分離了，不再感覺(jué) 與公司是一個(gè)整
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