人力資源管理績效考核案例分析答案-免費閱讀
【正文】 最終結(jié)果是：公司員工是忙的焦頭爛額，但是公司的績效一直都上不去，而且還有下滑的趨勢，使得公司的經(jīng)營不如從前、市場份額下降。 可度量原則是指績效指標 是數(shù)量化或者是行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得。 員工更加忙碌，但是對于工作的熱情大大降低，人與人之間的交流大大減少，關(guān)系不再像以前那樣融洽， 員工人際關(guān)系質(zhì)量大大降低。 用案例的原話來講： 在引入了新的銷售人員 KPI 績效考核體系之后，銷售人員的行為發(fā)生了顯著的變化，員工一味追求完成任務(wù)指標，減少了跨部門的溝通協(xié)作，造成了企業(yè)的業(yè)績下滑，組織 氣氛也不再和諧融洽。在原文主要體現(xiàn)為銷售人員 對新客戶主動打電話，與客戶上門交談以及每月完成多少銷售額等許多詳盡的指標。但是，在引入了新的銷售人員 KPI 績效考核體系之后，銷售人員的行為發(fā)生了顯著的變化，員工一味追求完成任務(wù)指標，減少了跨部門的溝通協(xié)作，造成了企業(yè)的業(yè)績下滑，組織氣氛也不再和諧融洽。進而使銷售人員的考核指標非常細 化和量化， 規(guī)定了銷售部門人員 每月、每周、甚至每天的具體工作內(nèi)容例如：要打幾個 cold call（就是給新客戶主動打電話），每周要完成多少個客戶的上門交談，每月要完成至少多少的銷售額等等非常詳盡的指標。 使績效考核符合現(xiàn)實性原則，讓績效考核指標實實在在，可以證明和考察。 員工只注重績效考核指標，卻忽略了與實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標相關(guān)的其他工作內(nèi)容 ，使個人目標的實現(xiàn)，脫離了公司戰(zhàn) 略目標的實現(xiàn)。比如案例中公司設(shè)定的要打幾個 cold call（就是給新客戶主動打電話），每周要完成多少個客戶的上門交談 等過于詳盡的指標。比如：自從公司引入了 KPI 系統(tǒng)以后，公司員工與員工之間還有部門與部門之間的交流變得少了，從而使員工逐漸的分離了，不再感覺 與公司是一個整
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