人力資源管理績效考核案例分析答案(已修改)
2025-01-27 20:40 本頁面
【正文】 案例正文： 華立公司的績效考核 . 摘 要：華立公司原本是一家在行業(yè)中有一定競爭力、公司中有良好的溝通合作氛圍的企業(yè)。但是，在引入了新的銷售人員 KPI 績效考核體系之后，銷售人員的行為發(fā)生了顯著的變化，員工一味追求完成任務指標，減少了跨部門的溝通協(xié)作，造成了企業(yè)的業(yè)績下滑，組織氣氛也不再和諧融洽。 案例分析題 1. 公司引入了 KPI 績效考核指標體系的目的是什么？ KPI 即企業(yè)關(guān)鍵績效指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)驚醒設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指 標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎。 KPI 可以 使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的績效衡量指標，是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。 當進行 KPI 績效考核指標體系設計時，設計者要求遵循 SMART 原則， SMART 原則是 5 個 KPI 系統(tǒng)設計原則，用英文單詞的縮寫： S 代表具體（ specific） ， M 代表可度量（ measurable）原則， A 代表可實現(xiàn)（ attainable）原則，R 代表現(xiàn)實性（ realistic）原則， T 代 表時限（ time bound） 原則，這五個原則，是 KPI系統(tǒng)設計者所熟悉的。 由案例可以知道： 公司老總想要借助外資公司的管理經(jīng)驗 以 使公司 注入新的血液，得到 更好地發(fā)展 ，而 KPI 績效考核指標體系在銷售部的引進，是由美國人引入，目的是想要使銷售部的工作更加透明，更易量化。進而使銷售人員的考核指標非常細 化和量化， 規(guī)定了銷售部門人員 每月、每周、甚至每天的具體工作內(nèi)容例如：要打幾個 cold call
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