【正文】 某應(yīng)用軟件公司，現(xiàn)有員 工 200 多人，是本行業(yè)有影響力的公司之一。公司最近 從一家美國著名的電氣公司挖來一位人力資源副總監(jiān) A 君，擔(dān)任本公司的人力資源 總監(jiān)。 A 君來公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一項力度較大的 措施是：實施末位淘汰法，將年終評估中最差的 10％解雇。對此辦法，公司老板 T 君 拿不定主意，不知道該不該采用。 T 君覺得公司的員工普遍表現(xiàn)都很努力了，實在很 難從中評出最差的 10％出來。如果強制劃分 10％出來， T君也覺得他們不應(yīng)該被淘 汰。但是， A 君的人力資源管理方 案中，末位淘汰法是一個核心內(nèi)容，并且此方法在 A 君原來所在公司 被運用得非常有效。 T 君不知如何是好 ? 通過閱讀本案例，您覺得 T 君該不該采納 A 君的末位淘汰法 ? 【 案例 一 vK 公司在薪酬分配上存在著明顯的問題，主要表現(xiàn)在： 1．以 “ 經(jīng)濟人觀 ” 看待全體員工。在這種觀點支持下，企業(yè)往往簡單地以經(jīng)濟利 益作為驅(qū)動員工的唯一手段，而忽略了員工的歸屬需要和成就追求，不重視企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，更不會利用客觀存在的非正式組織提高組織的凝聚力和效率。 2．將 “ 靈活性 ” 與 “ 隨意性 ” 畫等號。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺少一種穩(wěn)定的、有連續(xù)性的行為 規(guī)則，類似問題的處理往往因時、因人而 不同。這一方面使員工感到企業(yè)在對待不同人員時缺乏公正，另一方面又有“鞭打快?！钡牟涣夹Ч＝M織效率的下降是必然的。 3．人力資源管理無序。企業(yè)一般沒有對各項工作進行認真分析，設(shè)崗缺乏科學(xué) 性，對人員的招收和使用不作預(yù)測和規(guī)劃。 4．缺乏溝通，反饋不及時。企業(yè)將它與員工的關(guān)系視為契約關(guān)系，重視工作，但 不重視人際關(guān)系，企業(yè)缺乏領(lǐng)導(dǎo)與職工、職工與職工相互溝通的機制；由于員工得不到對自己行為評價意見的及時反饋，工作的激情衰減很快；加之考評中采用“強制分檔，末位受損”的危險規(guī)則，員工不僅得不到“激勵”， 反而衍生出許多新的矛盾。員工對工作不滿意是在情理之中的。 案例二 T 君是否采用 A 君的建議要做具體分析，不能籠統(tǒng)回答?？冃Э荚u是一種手段， 其目的是提高企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略。 A 君之所以建議采用末位淘汰法是 因為這種方法在原來的企業(yè)已經(jīng)被證實很成功，所以，他認為在本企業(yè)也應(yīng)該能成功。但是，情況并非如此簡單。管理上的任何技術(shù)都不會是解決所有企業(yè)問題的靈丹妙藥。哪怕是最受人尊重的管理奇才用過的成功方法，在運用時，******************我以為我是沙 3 *********可以在你的風(fēng)里找到我的我舞臺 ******** 我以為我是魚 可以在你的海洋里找到我的世界 **** ***********我以為我是 可以在你的眼角粘著 ************************* ***********我以為我是 可以在你的眼角粘著 ************************* 都必須考慮到企業(yè)的具體情況，不可以照搬。所以，我們是否選用該方法，一定要先做一些分析 工作。 第一，在一個組織中實施末位淘汰法是假設(shè)公司員工的素質(zhì)和表現(xiàn)符合統(tǒng)計學(xué) 中的所謂正態(tài)分布：大多數(shù)人表現(xiàn)是中等，表現(xiàn)很好和表現(xiàn)不好的人都是少數(shù)。這種分布在統(tǒng)計對象數(shù)量巨大的時候是成立的。但是，對一個只有 200 多人的公司來說， 員工的表現(xiàn)不太可能符合正態(tài)分布。可能大多數(shù)表現(xiàn)很好，或者相反。正如 T 君所 說，該公司員工的表現(xiàn)已經(jīng)是很好了，并不存在所謂的表現(xiàn)很差的10％。既然這樣， 就不應(yīng)該人為地硬性找出 10％的 “ 最差的 ” ，把他們淘汰。 第二，末位淘汰法中，所謂的末位，是對本組織來說的，當(dāng)我們淘汰這批人以后， 還要從外面招聘到同等數(shù)量的員工 (為了簡化討論，假設(shè)如此 )。通常，我們很難保證 新招進來的人更合適。加上招聘成本，這種“換血”大多數(shù)是得不償失的。比如 T 君 的公司，是一家軟件公司，公司中的人都要經(jīng)過公司較長時間培養(yǎng)才能開始為公司作貢獻。在公司外這種人才很少，不太可能像 A 君以前所在的制造業(yè)那樣很容易找到人，并且不需要太多的培訓(xùn)。所以，此方法不適合這家公司。 第三，這里所謂的 “ 表現(xiàn)最差的 10％ ” 是企業(yè)中的評估者們評價出來的，不一定是 真正的“表現(xiàn)最差的 10％ ” 。要想評出真正的 “ 表現(xiàn)最差的 10％ ” 出來，需要 若干條 件。如該企業(yè)必須有明確的、能客觀衡量的工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)，否則，必須排除評估者個人的主觀因素，公司的評價者們必須要有充分的培訓(xùn)，以保證有足夠嫻熟的評估技術(shù)等。 第四，對真正的 “ 表現(xiàn)最差的 10％ ” 也不一定采取淘汰的方法。因為，這些人當(dāng) 中，有的人表現(xiàn)不佳，不是因為他們本人無可救藥，可能是公司的問題，或者是上司的問題，或者是個人乃至家庭的短期性問題。只有極少數(shù)，才是真正不適合本公司、需要淘汰的。所以，不妨將這些人放入一個“緩沖池”或“資源庫”中，并對他們實施有針對性的培訓(xùn)、開發(fā)，給他們充分的機會證明 他們的能力。 第五，反對實行末位淘汰法還有很多其他理由：這種方法會令員工有不安全感， 從而導(dǎo)致焦慮、員工關(guān)系緊張、對企業(yè)不忠誠；追求短期效益而忽視了長期效益、關(guān)注局部而忽視全局等等。如果一定要采用末位淘汰法，我們建議要認真研究上述提到的各個方面的問題。如果把各種可能出現(xiàn)的問題的解決辦法找到了，也并非一定不可以采用末位淘汰法。 】 人力 資源 規(guī)劃 一、單項選擇題 1．人力資源規(guī)劃的目標(biāo)在于真正做到 ( )。 A．人力資源供需平衡 B．對組織具有導(dǎo)向作用 C．人職匹配實現(xiàn)雙贏 D．獲取合適人才 2．人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是 ( )。 A．實現(xiàn)組織人力資源需求和供給的平衡 B．分析現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量 C．檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度 D．分析人力資源管理的效果 ******************我以為我是沙 3 *********可以在你的風(fēng)里找到我的我舞臺 ******** 我以為我是魚 可以在你的海洋里找到我的世界 **** ***********我以為我是 可以在你的眼角粘著 ************************* ***********我以為我是 可以在你的眼角粘著 ************************* 3．要確保人力資源規(guī)劃的正確性，必須 ( )。 A．建立人力資源檔案 B．進行人力資源的預(yù)測 C．實施控制和評 價 D．采取管理行動 4．在人力資源管理的各項職能中最具有戰(zhàn)略性和主動性的是 ( )。 A．工作分析 B．人力資源規(guī)劃 C．培訓(xùn)開發(fā) D．職業(yè)生涯管理 5．按人力資源規(guī)劃的層次分，人力資源規(guī)劃包括 ( )。 A．總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃 B． 長期、中期和短期規(guī)劃 C．戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和行動方案 D．人員使用規(guī)劃和人員晉升規(guī)劃 6．總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃是根據(jù) ( )劃分的。 A．人力資源的職能 B．人力資源規(guī)劃的期限 C．人力資源的層次 D．人力資源規(guī)劃的性質(zhì) 7．勞動關(guān)系規(guī)劃的目標(biāo)是 ( )。 A．為組織中、長期所需彌補的職位空缺準(zhǔn)備人員 B．降低 非期望離職率、改進管理關(guān)系，減少不滿 C．合理填補組織中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺 D．降低老齡化程度，降低人力成本、提高勞動生產(chǎn)率 8．人力資源規(guī)劃程序的實質(zhì)性階段是 ( )。 A． 準(zhǔn)備階段 B．預(yù)測比較階段 C． 制定階段 D．實施和評估階段 9．人力資源規(guī)劃在掌握組織內(nèi)部信息的重點是 ( )。 A． 人力資源現(xiàn)狀方面的信息 B．經(jīng)營方面的信息 C．管理方面的信息 D．組織外部環(huán)境 lO．人力資源的供給和需求都存在 ( )特點。 A．彈 性 B．短期失衡性 C．長期平衡性 D．剛性 11．影響內(nèi)部供給的主要因素是 ( )。 A． 工資性因素和非工資性因素 B．地區(qū)性因素和全國性因素 C． 社會性因素 D．企業(yè)因素 12．增加無薪休假和減少工作時間的方法只適用于 ( )。 A．組織規(guī)模擴大和經(jīng)營領(lǐng)域擴大時期 B．短期人力資源過剩時期 C．季節(jié)性或臨時陛人員短缺時期 D．組織業(yè)務(wù)活動萎縮時期 13．下列有關(guān)人力資源管理目標(biāo)的描述不正確的是 ( )。 A．它 必須以組織的長期計劃和運營計劃為基礎(chǔ) B．以開發(fā)具體的人力資源管理實踐為目標(biāo) C．可以用人力資源管理活動的最終結(jié)果來表述 D．在多樣性目標(biāo)中應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標(biāo) 14．下列方法中不屬于外部供給預(yù)測方法的是 ( )。 A． 文獻法 B．直接調(diào)查 C． 馬爾可夫分析預(yù)測法 D．對應(yīng)聘人員進行分析 ******************我以為我是沙 3 *********可以在你的風(fēng)里找到我的我舞臺 ******** 我以為我是魚 可以在你的海洋里找到我的世界 **** ***********我以為我是 可以在你的眼角粘著 ************************* ***********我以為我是 可以在你的眼角粘著 ************************* 15． 德爾菲法進行人力資源需求預(yù)測的優(yōu)點在于 ( )。 A． 時間短、效率高 B．專家獨立判斷，集思廣益 C． 簡單易行，便于操作 D．無需準(zhǔn)備，隨時 進行 16．下列有關(guān)內(nèi)部供給和外部供給的描述不正確的是 ( )。 A．影響內(nèi)部供給的主要因素是工資性因素和 非工資性因素 B．外部供給主要是對勞動者數(shù)量進行分析 C． 內(nèi)部供給不僅考慮供給人數(shù)的變化，更要研究工作者能力和素質(zhì)的變化 D．非工作因素是影響內(nèi)部供給最基本的因素 17．人力資源規(guī)劃的價值在于 ( )。 A．預(yù)測比較 B．制定 C．實施 D．評估 18．內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法中的人員核查法是一種靜態(tài)預(yù)測方法，比較適合( )。 A．大型組織 B． 長期預(yù)測 C．中小型組織短期預(yù)測 D．大型組織短期預(yù)測 二、多項選擇題 1． 人力資源規(guī)劃的作用表現(xiàn)為 ( )。 A．增強組織對內(nèi)部環(huán)境的適應(yīng)性 ． B．確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求 C．有助于組織人力資源結(jié)構(gòu)和配置的優(yōu)化 D．有助于控制人力成本 2．人力資源規(guī)劃作為一個動態(tài)平衡過程，其具體活動包括 ( )。 A．建立人力資源檔案 B．進行人力資源預(yù)測 C．采取管理行動 D．實施控制評估 3．人 力資源規(guī)劃的基本步驟是 ( )。 A．準(zhǔn)備階段 B．預(yù)測比較階段 C．制定階段 D．實施和評估階段 4．組織晉升規(guī) 劃的目的是 ( )。 A．后備人才數(shù)量的保持 B．人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化 C．員工素質(zhì)的提高 D．組織績效的提高 5．從組織內(nèi)部講，影響人力資源規(guī)劃的信息主要有 ( )。 A．人力資源需求信息 B．經(jīng)營方面信息 C．管理方面的信息 D．人力資源現(xiàn)狀的信息 6．影響人力資源管理政策的主要因素有 ( )。 A．外部環(huán)境 B．組織自身 C．利益相關(guān)者 D．行業(yè)性質(zhì) 7．在執(zhí)行人力資源規(guī)劃過程中應(yīng)當(dāng)注意的問題是 ( )。 A．調(diào)查研究 B．充 分準(zhǔn)備 C．全面執(zhí)行 D．均衡有序 8．人力資源需求既包括總量需求和個量需求，也包括 ( )。 A．?dāng)?shù)量需求 B．未來需求 C．質(zhì)量需求 D．結(jié)構(gòu)需求 ******************我以為我是沙 3 *********可以在你的風(fēng)里找到我的我舞臺 ******** 我以為我是魚 可以在你的海洋里找到我的世界 **** ***********我以為我是 可以在你的眼角粘著 ************************* ***********我以為我是 可以在你的眼角粘著 ************************* 9．人力資源需求預(yù)測的特點是 ( )。 A．科學(xué)性 B．近似性 C．局限性 D．不確定性 10．影響人力資源