【正文】 量管理資料下載 ) 高技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的結(jié)果，打破了傳統(tǒng)的資產(chǎn)管理制度與會計核算體系，人們的價值觀正在發(fā)生巨大的變化！因為知識經(jīng)濟環(huán)境下，智力的價值已能具體化為金融度量，在 創(chuàng)新能力成為資本的同時，知識也產(chǎn)品化了。 至此，經(jīng)濟的戰(zhàn)略性資源已不再是傳統(tǒng)的金融資本，而是知識，是創(chuàng)新能力 ,是信息，而非機器。老牌工業(yè)公司的落伍，新興高科技企業(yè)的崛起，是歷史發(fā)展的必然。 現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)中有恩格爾定律、格來興定律、洛倫茨曲線、菲利普斯曲線、蛛網(wǎng)理論、加速理論、創(chuàng)新理論、基尼系數(shù)、消費函數(shù)、儲蓄函數(shù)、需求函數(shù)、供給函數(shù)、哈羅德 — 多馬經(jīng)濟增長模型、希克斯 — 漢森模型等。這些理論在現(xiàn)實中不斷地得到檢驗、修正，反過來，它又推動社會經(jīng)濟的有序前進。由此可見，現(xiàn) 代經(jīng)濟學(xué)家不斷地在和社會前進。 知識就是力量。但是，知識并不等于力量。知識蘊含著力量，一旦爆發(fā)出來，能夠呼風(fēng)喚雨，排山倒海?？墒?，知識成為力量有個轉(zhuǎn)換過程。知識分子要善于把知識深化，更要善于把知識轉(zhuǎn)化為力量。 知識經(jīng)濟的到來，使發(fā)展中國家面臨著完成工業(yè)化以及接受信息化、知識化的雙重挑戰(zhàn)。發(fā)展中國家的企業(yè)尤其是大中型企業(yè)，必須從現(xiàn)在起進一步強化科技創(chuàng)新意識，改善資本與產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，再造企業(yè)組織，調(diào)整營銷策略，改變管理方法。然而，知識經(jīng)濟帶來的挑戰(zhàn)，說到底還是人才的 競爭。加強企業(yè)人力資源管理對于推動企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化的飛躍，具有重要意義。 “ 人才 ” 這一事關(guān)企業(yè)活力和生命資源的重要性已被企業(yè)界廣泛認(rèn)識。無論企業(yè)規(guī)模大小，境遇如何，缺乏人才均是老總感到頭痛的首要問題。 然而，與其說企業(yè)缺乏 “ 人才 ” ，不如說更缺乏高效的 “ 人力資源管理 ” 和優(yōu)良的 “ 人才機制 ” 。人力資源管理問題的核心是怎樣吸引人、使用人和激勵人，即制定一個什么樣的“ 識才 ” 標(biāo)準(zhǔn)和 “ 用人 ” 機制。 一個高效率的人力資源管理機制，其運作模式可以用這樣的循環(huán)鏈表示 ：吸引人 → 使用人 → 激勵人 → 教育人 → 企業(yè)發(fā)展 → 吸引人 ?? 它們之間相互作用、相互補充，共同促進企業(yè)發(fā)展。而企業(yè)快速發(fā)展的現(xiàn)狀和由此帶來的光明前景，增加了對企業(yè)內(nèi)外優(yōu)秀人才的吸引力，從而使企業(yè)步入良性循環(huán)。怎樣才能實現(xiàn)企業(yè)對人力資源管理模式的有效運作呢？ 首先，要確定企業(yè)聘人的依據(jù)。即制定一個明確的 “ 識才 ” 標(biāo)準(zhǔn)。按照人力資源理論，用人的核心是人力的 “ 行為質(zhì)量 ” 。行為質(zhì)量是由人員對行為所持的 “ 態(tài)度 ” 以及相關(guān) “ 知識 ” 和 “ 技能 ” 的匹配程度決定。而有些企業(yè)長期以來對人才的 “ 行為質(zhì)量 ” 缺乏切合實際的評估和 “ 保養(yǎng) ” ，僅僅依據(jù) “ 個人檔案 ” 或 “ 某某文憑 ” 的紙面管理 對人才進行辨別與使用。更有甚者，有的企業(yè)衡量、選拔人不看才能，而靠關(guān)系。這樣，希望與失望的差距是顯而易見的，缺乏人才的困惑也就在所難免了。與此相反，人力資源管理專家認(rèn)為，一個好的人力資源管理機制衡量人、選拔人不靠關(guān)系而靠才能，這樣選取出來的人能對自己的事情承此資料來自 (大量管理資料下載 ) 擔(dān)責(zé)任。摩托羅拉、朗訊、西門子等世界著名企業(yè)，均把人才作為最寶貴的資源，為了充分利用好這一資源，在衡量選拔人才上它們均堅持 “ 非凡才智加敬業(yè)精神 ” 的標(biāo)準(zhǔn)。 其次，要建立優(yōu)勝劣汰的用人機制。 “ 使用人 ” 是人力資源管理循環(huán)鏈中最為核心的一環(huán)，是人力資源管理 機制的關(guān)鍵。在實際運作中，一個企業(yè)只有 “ 識才 ” 標(biāo)準(zhǔn)是不夠的，還必須做到 “ 人盡其才，才盡其用 ” ，這樣才能在 “ 用人 ” 上激勵人、開發(fā)人、培育人，也就更能留住人、吸引人。 美國微軟公司的 “ 員工職業(yè)階梯 ” 制等，在企業(yè)內(nèi)形成了使員工既具有危機感和競爭意識，又不斷催生新人的人力資源管理機制。再次，要正確運用激勵手段，激發(fā)員工的進取精神。 (1)人才是比物質(zhì)資本更重要的特殊資源 由于隨著各國經(jīng)濟的發(fā)展，不可再生的物質(zhì)資源日益減少。正如由雅克 德洛爾任主席的國際 21 世紀(jì)教育委 員會向聯(lián)合國教科文組織提交的報告《教育 —— 財富蘊藏其中》中所指出的 :“ 根據(jù)現(xiàn)在的生產(chǎn)速度，被稱為不可再生的資源，無論是能源還是可耕地，實際上都會日益缺乏。另外，在物理學(xué)、化學(xué)和生物科學(xué)基礎(chǔ)上發(fā)展起來的工業(yè)不斷造成污染，從而給大自然帶來破壞或干擾。最后，更一般地說，地球上的生活條件正在受到威脅：可飲用水日益減少、森林遭到砍伐、把海洋變成龐大的垃圾箱 ??” 。因此，只有通過更新人的觀念、開發(fā)人的智力和技能，才能使正日益減少的不可再生資源得到合理利用，使經(jīng)濟與社會得以持續(xù)發(fā)展。此外，在信息社會里，信息（知識、技術(shù) ）是生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)發(fā)展的重要資源，而信息這一資源只能通過人去獲得。在這意義上說，人已經(jīng)成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資源。所以，開發(fā)人力資源已成為管理活動的一個重要任務(wù)和目的。 (2)人才的智力和創(chuàng)造力 通常，人們認(rèn)識事物并運用知識技術(shù)解決實際問題的能力叫做智力。智力與創(chuàng)造力雖然有一種非常密切的聯(lián)系，但是二者畢竟不是同樣的東西。人們要進行創(chuàng)造活動，首要的條件就是必須具有足夠的智力作 “ 工具 ” 。但是，智力又不是創(chuàng)造力本身。 “ 資源人 ” 的管理哲學(xué)把創(chuàng)造力概括為 “ 具有生產(chǎn)性的思維 ” 。這樣的思維能產(chǎn)生出 新的意義、新的方法、新的功能、新的原理、新的形式、新的觀點、新的感受等等。 心理學(xué)家們還總結(jié)了對人的創(chuàng)造力影響最大的三種因素：智力因素、動機因素和個性因素。智力因素包括記憶、認(rèn)識、評價、復(fù)合過程和散發(fā)過程。動機因素包括內(nèi)驅(qū)力、獻身事業(yè)、追求普遍規(guī)律、渴求發(fā)現(xiàn)等。個性因素包括獨立性、容忍多種解釋、對事業(yè)的神圣感和自信。其中，動機因素和個性因素都是直接受環(huán)境支配或受環(huán)境影響的，在正式組織的環(huán)境下更是如此。例如，有創(chuàng)造力的人喜歡復(fù)雜的和不均衡的現(xiàn)象，有更廣闊的個人視野，追求判斷上的獨立性和自我支配權(quán)，拒絕外 部對自我沖動的抑制和干擾，等等。這些都需要有一個活躍、寬容、民主、和諧的環(huán)境才能獲得。 對于眾多的人來說，創(chuàng)造力只是一種潛在的能力，所以有待管理者去促進和開發(fā)。 “ 資源人 ” 的管理哲學(xué)致力于人的發(fā)展與完善，不僅重視對人的知識、技術(shù)、能力等方面的教育此資料來自 (大量管理資料下載 ) 和培訓(xùn)，即通常意義上的 “ 智力投資 ” ，而且重視在 “ 智力投資 ” 基礎(chǔ)上的 “ 第二次投資 ” ，即對創(chuàng)造力的投資。 創(chuàng)造力的投資與智力投資是兩種不同的投資。智力投資意味著資金費用，創(chuàng)造力投資主要是管理者對人們思維的啟發(fā)、激勵和引導(dǎo)，包括價值觀念的建設(shè)、對環(huán)境的改造、對創(chuàng) 造活動的尊重等等。智力投資所能產(chǎn)生的經(jīng)濟效益是可以計算的，而創(chuàng)造力投資的 “ 產(chǎn)出 ” 則往往難以計算，因為這種投資包含了社會的、文化的和感情的投資因素，它不僅創(chuàng)造有形資產(chǎn)，而且還創(chuàng)造無形資產(chǎn)。 與智力投資一樣，對創(chuàng)造力投資能夠形成未來生產(chǎn)力。更新技術(shù)、設(shè)備這方面的投資能形成當(dāng)年的或近期的生產(chǎn)力，直接反映在產(chǎn)量和利潤的增長上，其形式是技術(shù)工程。而對創(chuàng)造力的投資則是形成未來生產(chǎn)力和無形資產(chǎn)的社會工程，有時甚至是文化工程。 (3)精英人才的品質(zhì) 我們所說的英雄，應(yīng)當(dāng)理解為 “ 具有超出常人之上的自我資源的人 ” ，也可以叫做 “ 精英人才 ” 。我們所說的英雄主義，不論它是個人英雄主義，還是集體英雄主義，它都是一種來自人格的巨大力量。例如， “ 干一流的事業(yè) ” 、 “ 珍惜有限的機會 ” 、 “ 追求卓越 ” 、 “ 比別人干得更好 ” 等等信念，就是英雄主義的最為寶貴的品質(zhì)。 在 20 世紀(jì) 70年代，美國企業(yè)管理協(xié)會曾用了 4 年時間對 4000 名經(jīng)理進行了研究，并且從中挑選出 1800 名成就最突出的經(jīng)理作為重點研究的對象。研究得出的結(jié)論是：成功的經(jīng)理人員除了專業(yè)知識之外，還必須具備以下四種能力： ① 企業(yè)家的特性，效率高，有主動進取心。 ② 才智上的特殊能 力，邏輯思維能力強，富于創(chuàng)造力和判斷力。 ③ 人際關(guān)系的特殊，主要是有較強的自信心，能發(fā)揮他人的才干，為人表率，善于鼓勵他人，善于與人交談，保持上下級之間的親密關(guān)系，樂觀，深入基層。 ④ 成熟的個性，有自制力，主動果斷，能客觀地對待不同意見，正確認(rèn)識自己的不足，有靈活性，有勤儉的習(xí)慣和艱苦奮斗的作風(fēng)。 如果對上述 4種能力進行抽象的話，可以看出他們就是精英人才的共同品質(zhì)。這些品質(zhì)不僅是人的自我形態(tài)，而且一旦作用于人的行為，就能創(chuàng)造奇跡。 (4)向精英人才看齊 任何組織固然都應(yīng)當(dāng)制定發(fā)展目標(biāo)，對人 的自我實現(xiàn)、自我完善的過程給予鼓勵。但這種目標(biāo)在設(shè)計前景和樹立典范的時候，必須以英雄、強者和精英人才為標(biāo)準(zhǔn)，而不是以管理者本人的自我人格為標(biāo)準(zhǔn)。在對人們進行鼓勵時，也應(yīng)該以 “ 向精英人才看齊 ” 為號召。 此資料來自 (大量管理資料下載 ) ① 追求卓越。精英人才并非天成，人之能成為精英人才或強者，有賴于對自我信念和追求的激勵。具體地說，須有一種明確、強烈和持久的心理動機在為人的行為提供方向和動力。而人格作為一種動力系統(tǒng)，它是人的心靈的發(fā)動機。 人的行為產(chǎn)生的原因可以分為外驅(qū)力和內(nèi)驅(qū)力兩種，而吸引力和感染力則是作為中間狀態(tài)的力量發(fā)生作用的?？?學(xué)研究證明，素質(zhì)高、發(fā)展程度高的人，其行為的動力主要是內(nèi)驅(qū)力。這是一種 “ 最成熟的人 ” 。 “ 正在成熟 ” 和 “ 已成熟 ” 的人主要靠感染力來帶動，即所謂 “ 跟著感覺走 ” 。而 “ 不成熟 ” 的人則要靠外驅(qū)力（如強制、鞭策、督促）來推動。 綜合來看，英雄主義者的人格動力系統(tǒng)有三種來源： 首先出眾意識。這是一種最為強大的內(nèi)驅(qū)力，它使人自信，追求卓越?？陀^上的作用是使人充分發(fā)揮潛力和能量，使人處于持續(xù)不斷的發(fā)展過程之中。 其次批判意識。它使人經(jīng)常向現(xiàn)實挑戰(zhàn)，同時歡迎來自現(xiàn)實和他人的挑戰(zhàn) 最后超前意識。這是一種向前看 的品質(zhì)，它使人追求高遠的目標(biāo)、向未來和理想靠近，使人在達到某個目標(biāo)之后獲得新的力量，并且在思維上具有前瞻性和預(yù)見性。 在組織中獲得影響他人的權(quán)力，以受人尊重的身份與人相處，在充分發(fā)揮個人才能的基礎(chǔ)上爭取目標(biāo)的實現(xiàn)，這反映了自我實現(xiàn)的三種動機。 ② 追求發(fā)展。高額獎金對于人的行為動機和過程確實具有激勵的作用，但是在得到這筆獎金之后產(chǎn)生的心理反應(yīng)卻是滿足。對人的發(fā)展所給予的激勵（包括挑戰(zhàn)）是一種效果最好的和作用最大的激勵，因而是造就精英人才的可靠途徑。 (二 )管理者要了解什么是人力資源 為理解什么是人力資源管理，我們必須首先要了解什么是管理，作為一名管理者需要做哪些工作。 在現(xiàn)代社會，一般人對管理的價值已無所懷疑。但是有關(guān)管理的概念卻由于不同的人從不同的角度出發(fā)而有所不同。大致有以下兩種代表性的觀點： (1)將管理視為處理人與事的藝術(shù) 這一觀點認(rèn)為管理是要以有效的方法達到期望的具體成果。這在實踐上必然要求設(shè)計一種行得通的解決辦法，這時，藝術(shù)就是達到某種所需要的具體結(jié)果的 “ 訣竅 ” 。因此巴納德（ C． I． BARNARD）認(rèn)為管理應(yīng)該是一種行為的知識，即運用實際技巧的藝術(shù)。這種藝 術(shù)在醫(yī)學(xué)、工程、音樂或管理等方面，都是人類所追求的最富有創(chuàng)造性的一種因素。那些單純在行醫(yī)中依靠書本來診斷，在工程中單純依靠公式來設(shè)計，或試圖依靠背誦原理來從事實際管理的人，幾乎會忽視現(xiàn)實，而不可避免的導(dǎo)致失敗。由于管理的對象是以 “ 人 ” 和 “ 事 ” 為中心，而人是 “ 萬物之靈 ” （如果不過分的話），其思想、行為以及心理情緒，差異萬千，幾此資料來自 (大量管理資料下載 ) 乎讓人不可捉摸。而各種事物的形態(tài)種類及其各種變化，以及各種事物千絲萬縷的關(guān)系和無數(shù)的排列組合，令人不可能觀察一切，明白一切。所以管理難以運用固定不變的法則來應(yīng)付千變?nèi)f化的環(huán)境。因此，要 激發(fā)組織成員的工作熱情，匯集眾人的才智，實現(xiàn)組織的共同目標(biāo)，必須在管理實踐中運用高超的藝術(shù)。 (2)將管理解釋為一種工作程序，一種辦事的方法 因此，所有的管理職能均被視為工作的細化、簡化，以及充分地利用人力物力而有效的實現(xiàn)目標(biāo)的科學(xué)手段?？砂压芾砺毮軇澐譃橛媱潯⒔M織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督等五個方面。其中，計劃是指研究判斷未來的發(fā)展趨勢，確立企業(yè)的目標(biāo)、行動方案、程序與各種規(guī)章制度。組織是指設(shè)置機構(gòu)、確定各職能機構(gòu)的作用、分工和職責(zé)、規(guī)定上下級之間的權(quán)力和責(zé)任等。協(xié)調(diào)是指將相對分散的行動與努力加以聯(lián)系并使 之相配合，促其趨于一致，結(jié)合為一個整體。指揮是指確保員工的活動符合目標(biāo)要求的各種命令。監(jiān)督是指將實際情況與目標(biāo)、計劃、標(biāo)準(zhǔn)相比較，并采取相應(yīng)行動糾正偏差，以求目標(biāo)的實現(xiàn)。 管理的概念不應(yīng)是單一的，而是多位一體的?？梢詺w納出以下四項管理的基本概念： (1)管理作為一種方法，一種工作程序，其原則是科學(xué)的，其運用是藝術(shù)的。 (2)管理是以人為核心，其重點在于建立分工合作的、融洽的人際關(guān)系。 (3)管理的對象是事，即充分利用、改變各種資源，以滿足人類的物質(zhì)和精神需要。 (4)管理的目的是求取最高的效率 。 如果對管理一詞做最通俗最簡單的解釋，就是促使人把事做好。 那么，人力資源管理到底有什么意義呢？ 不少有遠見的企業(yè)高層管理者已經(jīng)意識到人力資源管理與企業(yè)組織本身所面臨的問題有很大關(guān)系。例如，許多企業(yè)組織都面臨以下兩方面的問題： (1)人力資源成本 —— 不少管理者