【正文】 但另一方面，也沒有理由在主管人員不擁有某種職權(quán)或權(quán)力去改變事態(tài)的情況下，要他們承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任或作出說明。它的第一個(gè)準(zhǔn)則是經(jīng)理的 “ 行為 ” ，要與市政當(dāng)局所制訂的 “ 法律相一致 ” 。這種尊重對(duì)于人際間的相互關(guān)系是極其重要的。 這個(gè)嘗試性的說明如圖 13中的模式所示。又有許多是用以限定工商企業(yè)和其他事業(yè)單位中的主管人員及其下屬人員的行為的。在 1974 年初，后來又在 1979 年出現(xiàn)的汽油、石油危機(jī)期間，許多人曾重新考慮過使用含硫高的煤和石油，以及在海上鉆井尋找石油，甚至還考慮到汽車用的燃料污染控制裝置等。 20 世紀(jì) 30 年代的大蕭條，以及對(duì)其受害者日益增加的同情心，最終形成了一個(gè)堅(jiān)定的信念，即人民有工作的權(quán)利。社會(huì)環(huán)境是由生活在一定集團(tuán)或社會(huì)中的人們的制度、要求、期望、聰明才智和受教育的程度、信念和習(xí)慣組成的。例如，由瓊 舉例來說，可供人 們選購的汽車款式就很多：超小型汽車、小型汽車、中型轎車、巨型轎車、賽車和特種汽車。通貨膨脹不僅搞亂了工商企業(yè)，而且還影響到勞動(dòng)力、原材料和其他項(xiàng)目的成本，對(duì)各類組織都將導(dǎo)致極大的不安定。美國勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局近年來有一個(gè)報(bào)告，它表明美國制造業(yè)每小時(shí)產(chǎn)量的增長(zhǎng)百分?jǐn)?shù)，實(shí)際上落后于所有工業(yè)化的國家。不同社會(huì)在這方面的供應(yīng)來源差別很大。大學(xué)從納稅人、學(xué)生和各種捐 款人那里籌得資金，用于興辦教育和研究事業(yè)。辦法只有一個(gè)， “ 有需求就有供應(yīng) ” ，那就是由市場(chǎng)供求調(diào)節(jié)，對(duì)各類學(xué)校的教育投資，只能根據(jù)市場(chǎng)的需求來調(diào)節(jié)。對(duì)于企事業(yè)單位來說，人力資本的核心就是提高員工素質(zhì)問題，而由于教育是提高人力資本最基本的主要手段，所以也可以把人力投資視為教育投 資問題。降低對(duì)數(shù)量的要求就是贊此資料來自 (大量管理資料下載 ) 成少生育和優(yōu)育兒童。 舒爾茨的基本經(jīng)濟(jì)理論是由農(nóng)業(yè)、人力資本和經(jīng)濟(jì)發(fā)展三個(gè)部分組成的，其核心是人力資本理論。舒爾茨于 1979 年獲諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)，是人力資本理論的代表人物。惟有這些條件，才是勞動(dòng)生產(chǎn)率的 基礎(chǔ)。 密爾（ John Stuart Mill， 1806～ 1873）等在他們的著作中都提醒人們注意教育作為一種國家投資的重要性，并探討如何資助教育事業(yè)，培養(yǎng)人才。當(dāng)代世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此人才的培養(yǎng)是教育與經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要戰(zhàn)略。 系統(tǒng)管理理論在一定程度上克服了以前管理理論的某些片面性，把對(duì)人的管理放在科學(xué)的地位上?？傊?，經(jīng)理的工作就是激勵(lì)、指揮和組織人們?nèi)プ鏊麄兊墓ぷ?。而系統(tǒng)的效率是指系統(tǒng)成員個(gè)人目標(biāo)的滿足程度，協(xié)作效率此資料來自 (大量管理資料下載 ) 則是個(gè)人效率的結(jié)果。這種人力管理思想的產(chǎn)生，是前后進(jìn)行了十年 的美國的霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)果，代表人物是梅奧。 古典管理理論中的這些人力管理思想，不僅在當(dāng)時(shí)起了重要作用而且對(duì)以后人力管理理論的發(fā)展也有著深遠(yuǎn)的影響。也就是我們常說的 “ 因事設(shè)人 ” 。泰羅等人認(rèn)為，這就是雇主和工人雙方 “ 協(xié)調(diào)與合作 ” 的基礎(chǔ)。 第二階段 —— 19 世紀(jì)末到 20 世紀(jì)初形成的所謂 “ 古典管理理論 ” ，其代表人物是美國的泰羅。 (此處圖略 ) 較大組織的機(jī)構(gòu)中人力資源管理部 門，如圖 12 所示。這種要求都會(huì)在某種程度上影響人力資源管理。有的也可以沒有試用期。它包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷事故、節(jié)假日、停車場(chǎng)費(fèi)用等。開展工作績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是調(diào)動(dòng)員工的積極性、檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。這樣做又和員工的切身利益緊密結(jié)合起來了。日本公司對(duì)人才的聘用，講求的是 “ 終身雇傭 ” ，對(duì)人才的培養(yǎng)，是采取群體方式進(jìn)行的。 美國人重視 “ 目標(biāo)管理 ” ，因此他們懂得，掌握了現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和具有較高生產(chǎn)技能的人，是社會(huì)生產(chǎn)中最有價(jià)值的財(cái)富。 (2)有效地配置各種人員。 （ 3）保持 ① 保持雇員有效工作的積極性； ② 保持安全健康的工作環(huán)境。有效的人力資源管理是各種社會(huì)和各個(gè)組織都需要的。一個(gè)是起點(diǎn)工作年齡，如 16 歲或 18歲；二是退休年齡，如 55 歲或 60 歲甚至是 65 歲或 70歲等。 如果對(duì)管理一詞做最通俗最簡(jiǎn)單的解釋，就是促使人把事做好。協(xié)調(diào)是指將相對(duì)分散的行動(dòng)與努力加以聯(lián)系并使 之相配合，促其趨于一致，結(jié)合為一個(gè)整體。由于管理的對(duì)象是以 “ 人 ” 和 “ 事 ” 為中心，而人是 “ 萬物之靈 ” （如果不過分的話），其思想、行為以及心理情緒，差異萬千，幾此資料來自 (大量管理資料下載 ) 乎讓人不可捉摸。 (二 )管理者要了解什么是人力資源 為理解什么是人力資源管理，我們必須首先要了解什么是管理，作為一名管理者需要做哪些工作?？陀^上的作用是使人充分發(fā)揮潛力和能量，使人處于持續(xù)不斷的發(fā)展過程之中。而人格作為一種動(dòng)力系統(tǒng)，它是人的心靈的發(fā)動(dòng)機(jī)。 如果對(duì)上述 4種能力進(jìn)行抽象的話，可以看出他們就是精英人才的共同品質(zhì)。 (3)精英人才的品質(zhì) 我們所說的英雄，應(yīng)當(dāng)理解為 “ 具有超出常人之上的自我資源的人 ” ，也可以叫做 “ 精英人才 ” 。 對(duì)于眾多的人來說，創(chuàng)造力只是一種潛在的能力，所以有待管理者去促進(jìn)和開發(fā)。這樣的思維能產(chǎn)生出 新的意義、新的方法、新的功能、新的原理、新的形式、新的觀點(diǎn)、新的感受等等。此外，在信息社會(huì)里，信息（知識(shí)、技術(shù) ）是生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)發(fā)展的重要資源，而信息這一資源只能通過人去獲得。 美國微軟公司的 “ 員工職業(yè)階梯 ” 制等，在企業(yè)內(nèi)形成了使員工既具有危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，又不斷催生新人的人力資源管理機(jī)制。而有些企業(yè)長(zhǎng)期以來對(duì)人才的 “ 行為質(zhì)量 ” 缺乏切合實(shí)際的評(píng)估和 “ 保養(yǎng) ” ，僅僅依據(jù) “ 個(gè)人檔案 ” 或 “ 某某文憑 ” 的紙面管理 對(duì)人才進(jìn)行辨別與使用。 然而，與其說企業(yè)缺乏 “ 人才 ” ，不如說更缺乏高效的 “ 人力資源管理 ” 和優(yōu)良的 “ 人才機(jī)制 ” ?？墒?，知識(shí)成為力量有個(gè)轉(zhuǎn)換過程。 至此，經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略性資源已不再是傳統(tǒng)的金融資本，而是知識(shí)，是創(chuàng)新能力 ,是信息，而非機(jī)器。 這一變革的核心在于企業(yè)在組織、管理和經(jīng)營理念上將要發(fā)生空前深刻的變革，變革將圍繞對(duì)知識(shí)觀和對(duì)人力資本價(jià)值的再認(rèn)識(shí)而進(jìn)行。企業(yè)效益的高低取決于人力資源對(duì)非人力資源粘合的強(qiáng)度和效用。 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 以上三大特征可以概括為：生態(tài)持續(xù)、經(jīng)濟(jì)持續(xù)和社會(huì)持續(xù)三者的統(tǒng)一。由此可見，可持續(xù)發(fā)展具有以下幾個(gè)方面的特征： (1)可持續(xù)發(fā)展鼓勵(lì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。 我們?cè)谏羁谭治鲆粋€(gè)國家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化時(shí)會(huì) 發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化不只取決于本國的自然資源的稟賦，更取決于人力資源的結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化。其中，我們能夠看到人力資源在資本勞動(dòng)力和技術(shù)進(jìn)步中所起的作用。相反，勞動(dòng)者對(duì)非人力資本的依賴程度弱化；（ 3）知識(shí)化的商品在市場(chǎng)上的存續(xù)期變短，知識(shí)創(chuàng)新成為更緊迫的事。 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的商品生產(chǎn)中，商品的 性質(zhì)也發(fā)生了巨大的變化。 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，資源消耗的轉(zhuǎn)變，以及生產(chǎn)設(shè)備現(xiàn)代化水平的提高，使工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域中所容納的勞動(dòng)力數(shù)量逐漸減少，其他非工業(yè)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，尤其是第三產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)力數(shù)量逐漸增加，特別是現(xiàn)代新興的智力產(chǎn)業(yè)必將成為社會(huì)中新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)資源的消耗由自然界的物質(zhì)資源大量消耗轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的消耗，人力資源在經(jīng)濟(jì)中的地位必 然發(fā)生深刻的變化。 歷史和現(xiàn) 實(shí)的經(jīng)驗(yàn)表明，人力資本是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本動(dòng)力和關(guān)鍵因素。這種理論不再把人力單純作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的外在因素，而是注重人的能力形成和發(fā)展對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定作用，把人力作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在因素加以研究。人作為生產(chǎn)者，其有效的生產(chǎn)能力主要不是取決于人口或勞動(dòng)者的數(shù)量，而是取決于人口或勞動(dòng)者的內(nèi)在質(zhì)量。并且人的全面發(fā)展，將為經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)與發(fā)展創(chuàng)造基本動(dòng)力。在這樣的環(huán)境里，無論是資本的投入量，還是勞動(dòng)力的投入量，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了一般個(gè)人和家庭所能承受的范圍，從而出現(xiàn)了勞動(dòng)力與非人力資本的分離，擺脫了自然經(jīng)濟(jì)對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展的束縛，出現(xiàn)了勞動(dòng)階層的分化。人類對(duì)商品的需求已由數(shù)量方面此資料來自 (大量管理資料下載 ) 的需求轉(zhuǎn)向質(zhì)量方面的需求，人們開始注重追求生活的高質(zhì)量。在擁有豐富信息的社會(huì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，這種變化會(huì)越來越大，知識(shí)商品的價(jià)格也會(huì)隨主觀意識(shí)而發(fā)生變化，甚至一文不值。為此經(jīng)濟(jì)學(xué)家們進(jìn)行卓有成效的探索，其中所建 立的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型能夠清楚地看到人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決定作用。一些國家在特定的歷史階段表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)量的停滯或萎縮，但經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)卻得到了優(yōu)化，不能說經(jīng)濟(jì)沒有發(fā)展。所謂市場(chǎng)強(qiáng)烈性手段，即政府調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)時(shí)，先指明經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)運(yùn)動(dòng)的方向，引導(dǎo)具有相關(guān)素質(zhì)的勞動(dòng)者首先進(jìn)入這一經(jīng)濟(jì)部門，并獲取相應(yīng)高的先入收入，從而強(qiáng)制或誘導(dǎo)其他勞動(dòng)者轉(zhuǎn)崗改行，接受新經(jīng)濟(jì)部門的素質(zhì)培訓(xùn)，向這一經(jīng)濟(jì)部門配置相應(yīng)的人力資源，直至先人收入縮小為零時(shí)，人力資源處于飽和狀態(tài)，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)得以有效調(diào)整。 (3)可持續(xù)發(fā)展以改善和提高人類的生活質(zhì)量為目標(biāo)。而人力資源正好與之相反，是一種無形資源，具有相對(duì)的無限性，是可再生的資源 。 在這一背景下，對(duì)知識(shí)的需求成為人類實(shí)現(xiàn)其他一切預(yù)期的前提，知識(shí)生產(chǎn)本身才成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的中心。 工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代金融資本一度成為推動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要資本要素，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，代表創(chuàng)新能力、以人力資本為主要形式的智慧資本躍居領(lǐng)導(dǎo)地位。 知識(shí)就是力量。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理對(duì)于推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的飛躍，具有重要意義。即制定一個(gè)明確的 “ 識(shí)才 ” 標(biāo)準(zhǔn)。 其次，要建立優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制。另外，在物理學(xué)、化學(xué)和生物科學(xué)基礎(chǔ)上發(fā)展起來的工業(yè)不斷造成污染，從而給大自然帶來破壞或干擾。人們要進(jìn)行創(chuàng)造活動(dòng)，首要的條件就是必須具有足夠的智力作 “ 工具 ” 。其中，動(dòng)機(jī)因素和個(gè)性因素都是直接受環(huán)境支配或受環(huán)境影響的，在正式組織的環(huán)境下更是如此。 與智力投資一樣，對(duì)創(chuàng)造力投資能夠形成未來生產(chǎn)力。 ② 才智上的特殊能 力，邏輯思維能力強(qiáng)，富于創(chuàng)造力和判斷力。 此資料來自 (大量管理資料下載 ) ① 追求卓越。而 “ 不成熟 ” 的人則要靠外驅(qū)力（如強(qiáng)制、鞭策、督促）來推動(dòng)。 ② 追求發(fā)展。因此巴納德（ C． I． BARNARD）認(rèn)為管理應(yīng)該是一種行為的知識(shí)，即運(yùn)用實(shí)際技巧的藝術(shù)?？砂压芾砺毮軇澐譃橛?jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督等五個(gè)方面。 (2)管理是以人為核心，其重點(diǎn)在于建立分工合作的、融洽的人際關(guān)系。這一結(jié)論的正確性不僅體現(xiàn)在現(xiàn)今社會(huì)，也必然體現(xiàn)在未來的社會(huì)。人力資源管理是指組織對(duì)員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。人力資源管理的主要職能是吸收、錄用、發(fā)展、評(píng)價(jià)及調(diào)整 所有的經(jīng)理，只要著手于對(duì)組織中的人進(jìn)行管理的時(shí)候，在某種程度上都少不了要涉及到以下六種職能：吸引、錄用、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)以及調(diào)整。 人力資源管理包括六種主要職能：吸引、錄用、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)及調(diào)整。 (4)員工生活福利等方面的工作。 “ 高價(jià)收買 ” 不僅使美國國內(nèi)人才輩出，而且吸引了許多外國科學(xué)家奔向美國，如愛因斯坦、費(fèi)米等。這樣的許諾，極大地激發(fā)了員工勞動(dòng)的積極性，員工緊張的勞動(dòng)獲得了一定的物質(zhì)利益，而松下公司則成了日本最大的電器公司。對(duì)于管理人員，尤其是行將晉升者開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全面知識(shí)、熟練技能和應(yīng)變能力。 （ 5）員工工資報(bào)酬 工資報(bào)酬問題是關(guān)系到組織能否穩(wěn)定員工隊(duì)伍的重大問題，人力資源管理部門要從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績(jī)等方面考慮制定相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)和制度。 （ 10）人力資源會(huì)計(jì)工作 人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。工作崗位職責(zé)說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是未來對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)較小的組織而言，人力資源管理工作較少，管理人員也只需幾個(gè)人，甚至是一兩個(gè)人即可了。這當(dāng)然不是出自統(tǒng)治階級(jí)的 “ 仁慈 ” ，而是出于生產(chǎn)發(fā)展對(duì)勞動(dòng)者的需要。他們認(rèn)為，要提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，就必須取得雇主和工人兩方面的合作。 德國的社會(huì)學(xué)家韋伯也是古典管理理論的代表人物之一。 此資料來自 (大量管理資料下載 ) (3)組織中 人員的任用，完全根據(jù)職務(wù)上的要求，通過正式考試或教育訓(xùn)練來實(shí)現(xiàn)。人際關(guān)系管理理論是作為科學(xué)管理的對(duì)立面而出現(xiàn)的。與人群關(guān)系學(xué)派不同，行為科學(xué)家為充分開發(fā)和利用人力資源，注意力從維護(hù)良好的人群關(guān)系轉(zhuǎn)到對(duì)企業(yè)組織人群行為的科學(xué)分析。如果一個(gè)系統(tǒng)是無效率的，那么它的效力就必定很差。 20世紀(jì) 60年代出現(xiàn)的系統(tǒng)理論學(xué)派，就是用 “ 系統(tǒng)理論 ” 把泰勒的 “ 科學(xué)管理 ” 和 “ 行為科學(xué) ” 以及現(xiàn)代管理的一些學(xué)派綜合起來，形成的一種新的管理理論?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)將資本分成物質(zhì)資本和人力資本兩種形式。 史密斯（ Adam Smith， 1723～ 1790）、阿爾弗雷德 他說 ： “ 生產(chǎn)的發(fā)動(dòng)機(jī)是兩樣?xùn)|西：一個(gè)是知識(shí)，一個(gè)是組織，而不是土地和種子。爾后，一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家還在人力資本的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的量的分析上做了深刻的研究。物質(zhì)資本是體現(xiàn)于物質(zhì)產(chǎn)品上的；人力資本是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的。他認(rèn)為： “ 空間、能源和耕地并不能決定人類的前途。舒爾茨指出， “ 沒有對(duì)人的大量投資，就不能享受現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)的碩果，也不