【正文】 供資源支撐和智力依托。在人口素質低下的情況下，即使有龐大的人口數量也可能導致人力資源有效供給的短缺。此資料來自 (大量管理資料下載 ) 哈佛 人力資源管理概論 第一章 人力資源概述 一、人力資本是知識經濟的資源支撐和智力依托 20 世紀 60 年代，美國經濟學家沃爾什發(fā)表《人力資本論》，開辟了人類關于人的生產能力分析的新思路。這就在理論上極大地發(fā)展了古典經濟學的勞動理論。 人力資本論強調人的智力、素質、道德修養(yǎng)在經濟社會發(fā)展中的作用，但它把人力資本與非人力資本（實物資本、貨幣資本）放在同一位置，即人力資本與非人力資本在地位上是等同的。對人力資源消耗包括兩個方面的內容：一是對 勞動者體力的消耗；二是對勞動者智力的消耗，其中對智力的消耗的比重逐漸增加。誰能生產出滿足現代社會生活需要的高智力商品，誰將具有競爭力，誰也才能獲得智力勞動的回報 —— 財富。 根據上述分析，我們可以得到下面的結論：（ 1）在知識經濟下，商品的生產主要消耗的是人力資源，尤其是人的智力；（ 2）在知識經濟下，資本與勞動再次結合，主要指人力資本與勞動者的結合。而資本又分為物質資本和人力資本。經濟結構是否優(yōu)化成為衡量經濟發(fā)展與否的首要因素。 可持 續(xù)發(fā)展的涵義廣泛，內容豐富：一是可持續(xù)發(fā)展表現為經濟穩(wěn)定增長；二是可持續(xù)發(fā)展表現為經濟結構的不斷優(yōu)化；三是可持續(xù)發(fā)展表現為經濟發(fā)展與環(huán)境的和諧；四是可持續(xù)發(fā)展表現為現代人能夠為未來人生存和發(fā)展提供條件。因此，對發(fā)達國家來講，可持續(xù)發(fā)展就意味著在支援幫助貧困國家的同時，以高科技支持本國經濟的穩(wěn)定增長。從企業(yè)的生產經營過程看，人力資源是物力資源和財力資源的粘合劑。知識經濟之所以是一個繼工業(yè)文明即以資本生產為中心的時代之后的又一次深刻的變革，其根本原因即在于此。 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 高技術產業(yè)發(fā)展的結果，打破了傳統(tǒng)的資產管理制度與會計核算體系，人們的價值觀正在發(fā)生巨大的變化！因為知識經濟環(huán)境下，智力的價值已能具體化為金融度量，在 創(chuàng)新能力成為資本的同時，知識也產品化了。知識蘊含著力量，一旦爆發(fā)出來，能夠呼風喚雨，排山倒海。無論企業(yè)規(guī)模大小，境遇如何，缺乏人才均是老總感到頭痛的首要問題。行為質量是由人員對行為所持的 “ 態(tài)度 ” 以及相關 “ 知識 ” 和 “ 技能 ” 的匹配程度決定。在實際運作中，一個企業(yè)只有 “ 識才 ” 標準是不夠的，還必須做到 “ 人盡其才，才盡其用 ” ，這樣才能在 “ 用人 ” 上激勵人、開發(fā)人、培育人，也就更能留住人、吸引人。因此，只有通過更新人的觀念、開發(fā)人的智力和技能，才能使正日益減少的不可再生資源得到合理利用，使經濟與社會得以持續(xù)發(fā)展。 “ 資源人 ” 的管理哲學把創(chuàng)造力概括為 “ 具有生產性的思維 ” 。這些都需要有一個活躍、寬容、民主、和諧的環(huán)境才能獲得。而對創(chuàng)造力的投資則是形成未來生產力和無形資產的社會工程，有時甚至是文化工程。 ④ 成熟的個性，有自制力，主動果斷，能客觀地對待不同意見，正確認識自己的不足，有靈活性，有勤儉的習慣和艱苦奮斗的作風。具體地說，須有一種明確、強烈和持久的心理動機在為人的行為提供方向和動力。這是一種最為強大的內驅力，它使人自信，追求卓越。對人的發(fā)展所給予的激勵（包括挑戰(zhàn)）是一種效果最好的和作用最大的激勵，因而是造就精英人才的可靠途徑。那些單純在行醫(yī)中依靠書本來診斷，在工程中單純依靠公式來設計，或試圖依靠背誦原理來從事實際管理的人，幾乎會忽視現實，而不可避免的導致失敗。組織是指設置機構、確定各職能機構的作用、分工和職責、規(guī)定上下級之間的權力和責任等。 (4)管理的目的是求取最高的效率 。對人力資源概念的界定，各國不盡一致，主要是因為經濟活動人口中涉及的兩個時限不盡一致。與此相適應，各組織的人事部門就成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。 （ 2）錄用 即根據工作需要確定最合格人選的過程。包括對人力資源現狀作出評估，依據組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務并利用科學方法對未來人力資源供給和需求做出預測（如人員數量、種類、結構及層次等），制定平衡人力資源供給和需求矛盾的方針政策和具體措施，如補充和調整人員、減員等各種方案。 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 美、日由于文化背景不同，管理觀念就有極大的差異，對人才的運用與培養(yǎng)也大異其趣。 日本則不同。再加上日本企業(yè)多數采用人事晉升制度，即按資格、工作年限和成績考核晉級和提升。這種評價涉及到員工的工作表現、工作成 果等，而且定期進行，并與獎懲掛鉤。 （ 6）員工福利 員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。 （ 11）人才挑選過程 經過資格（如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等）審查，從應聘人中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試（如筆試、面試等各種方法）進行篩選，試用一段時間后正式錄用。 （ 15）國家法律和政府政策 國家法律和政府政策，像有關人權條例、平等就業(yè)和同工同酬（特別是女性和少數民族者）以及關于衛(wèi)生、安全、環(huán)境條例等，都會給人力資源管理提出新的和更高的要求。 較小組織的機構中人力資源管理部門，如圖 11 所示。 這個發(fā)展的過程大致可以分兩個階段： 第一階段 —— 古典管理理論中有關人力管理的思想（ 19世紀末至 20 世紀初）。要使雇主和工人兩方面認識到，通過科學管理提高了勞動生產率，兩者都可以達到自己的目的。 例如他在提出理想的行政組織體系的主要特點時指出： (1)一個組織為了實現其目標，將所需要的全部活動都劃分為各種基本的作業(yè)，把它作為任務分配給組織中的各個成員。 在以上這些論述中，都包含著極豐富的對人的管理的思想。而人際關系學者則把注意力集中到人的因素方面來。 以巴納德為代表的社會系統(tǒng)學派認為，社會的各級組織都是一個協作的系統(tǒng)，即由相互進行協作的各個人組成的系統(tǒng)。 以德魯克為代表的經驗主義學派認為，作為企業(yè)的經理，有兩項別人無法替代的特殊任務： (1)經理在作出每一決策和采取每一行動時，要把當前利益和長遠利益協調起來；要樹立目標，并將目標分解傳達給有關人員；要進行組織工作，對工作進行分類并劃分成一些較小的活動，以便進行管理，建立組織機構選拔人員等等；要進行激勵工作，經理要利用獎金、報酬、提拔等手段來激勵人們做好工作，并利用自上而下，自下而上的溝通工作使企業(yè)活動協調；要對企業(yè)的所有人員的工作進行評價；要使員工得到成長發(fā)展。這些要素之間相互影響和制約，影響企業(yè)的發(fā)展。人力資本和物質資本可以互相補充、互相代替。 斯德達 他說： “ 我們必須考察人的體力的、精神的、道德的健康及其程度所依存的各種條件。 舒爾茨（ Theodore W. Schultz）。因此，人力資本是以勞動者的質量或其技術知識、工作能力表現出來的資本。 ” 并認為，當代降低人口數量而提高人口質量的趨勢表明， “ 質量和數量是可以互相替代的。舒爾茨認為，人力資本包括人口數量和質量，而提高人口質量更為重要。舒爾茨認為， 我們正處在一個復雜多變的動態(tài)世界，一個國家企圖制定一個一勞永逸的人才規(guī)劃，然后按計劃去辦，這是脫離現實的。教會從教徒那里募得捐款，為他們的宗教需要和社會需要服務。 這意味著，所有各種經營都取決于所需的主要物資的供應來順應價格。所以，有理由要求我們關心生產率。如果價格上漲很快，像世界大部分地區(qū)在20 世紀 70 年代所遇到過的那種情況，那么，經濟環(huán)境所造成的動蕩不定，無論對企業(yè)的投入或產出的影響，都會是嚴重的。采用新技術帶來的好處是很多的，其中一些是人們可以利用新技術取得更高的生產率、較高的生活水平、此資料來自 (大量管理資料下載 ) 更多的休閑時間以及更多品種的產品等等。技術總是影響著組織結構的。然而，在概念上對它們加以區(qū)分則是可能的。 近年來，美國人民長期持有的這些信念，不僅有了某些改變，而且還得到了補充。在許多地區(qū)，當工廠無力達到新的污染 標準而不得不倒閉時，人們對控制空氣和水質污染的強烈情緒就平息下去了。其中有些是為了保護工人、消費者和地方權益的；另一些則是為了使簽訂的合同能如實地按擬定的條款履行和保護財產權。它意味著遵循道德原則，受一定的價值準則所指引，并以人們應當做的那種方式行事。 第二個準則是 “ 尊重別人 ” 。 （ 2）中間準則 中間準則是比較具體的。擁有職權和權力而不承擔相應的責任會導致一意孤行。 最后一個準則是承認在現行的經濟制度中 “ 多種所有制經濟實體是重要的、合法的機構 ” 。法律是社會意志的表現，它闡明公民的行為舉止應當是怎樣的。例如，它包含有在人們相互交往和商業(yè)行為中采取誠實態(tài)度的問題。 “ 基本準則 ” 是規(guī)范的基礎， “ 中間準則 ”有助于達 到基本準則的目標。在任何一個組織中的主管人員，他所能做的一切事情很少與法律和規(guī)定無關，很少不受法律和規(guī)定的專門控制 。 政府對每個企業(yè)和人們生活的各方面實際上都有影響。如果他們找不到工作，或沒有一個固定的工作，他們有權接受物質資助。政治環(huán)境主要是由在不同程度上，影響著各類企業(yè)、事 業(yè)單位經營活動的法律、規(guī)定，政府機構和它們所實行的措施等所形成的復雜體。 伍德沃德（ Joan Woodward）進行的對 100 家制造廠商的研究表明，組織結構勢必因所用的不同技術而異。還有，車身的式樣、噴漆的顏色種類也很多，更有各種款式的發(fā)動機（不同功率）、換擋裝置（手動的、自動的）和剎車（機械的、動力的）。 在外部環(huán)境中最普遍的一個因素就是技術。特別是在它 1967 年（以它為 100）至 1975年期間，比利時每小時產量的增長百分數為 ；日本為 ；荷蘭為 ；丹麥為 ；德國為 ；瑞典為 ；法國為 ；瑞士為 ；加拿大為 ；而美國僅為 。 勞動力的價格對企業(yè)來說也是一個重要的經濟因素。 （ 1）資本 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 幾乎所有各種組織都需要資本 —— 機器、建筑物、物資儲存、辦公室設備、各種工具和現金。但是教育制度是由一連串的聯合方程式組成的，改變一個變量，其余的變量都會改變。國外許多著名經濟學家和教育學家對人力資本理論的研究表明，各個國家的經濟發(fā)展與其在教育方面的投資成正比。這種要求提高質量的運動有利于解決人口問題 ” 。 1960 年，舒爾茨在美國經濟學會年會上發(fā)表的題為《人力資本投資》的報告中，對這一理論作了系統(tǒng)闡述，并震動了整個西方學術界。日本有人稱他為 “ 現代教育經濟學的創(chuàng)始者 ” ；舒爾 茨的《人力資本投資》、《教育的經濟價值》等一系列論著，使人力資本理論系統(tǒng)化、理論化。物質財富的生產是依存于勞動生產率的。亞當 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 人力資本理論來源于西 方教育經濟學理論。如上所述，古典管理理論大多強調 “ 以事為中心 ” ，強調環(huán)境和條件，強調標準操作和技術因素，忽視了人的社會心理因素的作用，而行為科學學派則重視人的社會心理因素，對技術方面的因素有所忽視。 (2)他必須造成一個 “ 生產的統(tǒng)一體 ” ，這個統(tǒng)一體的生產力要比它的各個部分的生產力的總和更大。因為，協作只是各個人為了滿 足各人的 “ 個人目標 ” 才產生的。 總之，傳統(tǒng)管理都是 “ 以事為中心 ” ，霍桑實驗證明要 “ 以人為中心 ” ，要在激勵人的積極性上下功夫。 (二 )現代人力資源管理理論新發(fā)展 這一時期的理論新發(fā)展可分為下面幾個階段。在這樣分工中，使組織的每一環(huán)節(jié)由擁有必要職權的專門人員來完成任務。 法約爾也是古典管理理論的代表人物 之一。他從 19 世紀末就在企業(yè)里進行試驗和研究，倡導科學管理，探討如何提高工人勞動生產率的問題。 (此處圖略 ) 圖 12 (此處圖略 )較大組織的機構中人力資源管理部門圖 三、人力資源管理溯源 (一 )人力資源管理的歷史淵源 西方人力資源管理理論的發(fā)展大致可以分為：自然形態(tài)和自覺形態(tài)管理時 總 裁 副 總 裁 人力資源管理副總裁 副 總 裁 培訓及發(fā)展經理 勞資關系 補償風險 安全專家 雇員咨詢 其他 文員 教官 招聘 支付工資期。 此資料來自 (大量管理資料下載 ) （ 16）技術發(fā)展環(huán)境 科學技術的發(fā)展，促使很 多工作過程自動化和計算機化，如計算機技術、自動控制技術、機器人等的運用。 （ 12）入廠教育 入廠教育是幫助新員工了解 和適應組織或雇主的第一步工作。 （ 7）勞動保護 人力資源 管理部門應根據國家、政府有關勞動保護（如安全和衛(wèi)生）條例與規(guī)定，擬定本組織確保員工在工作崗位上安全和健康的條例和措施，并進行這方面的教育與培訓，開展這方面的工作檢查與監(jiān)督。 （ 4）幫助員工制訂個人發(fā)展計劃 人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。日本的企業(yè)就是用 “ 終身雇傭 ” 和 “ 晉升制度 ” 這兩大人事管理制度調動員工 的生產積極性。為了培養(yǎng)人才，日本公司采取了長期投資，有計劃地訓練各部門的員工，按照既定的次序進行。卡耐基說： “ 將我所有的工人、設備、市場、資金都奪去，但只要保留我的組織人員，四 年以后，我仍是一個鋼鐵大王。包括招