【正文】 這一概念要求主管人員一定不要僅僅只為自己個人的利益行事，主管人員必須特別地制約自己的行動，使之不與他們所代表的利益相矛盾。 圖 13 倫理決策結(jié)構(gòu) （ 1）基本準則 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 第一個準則認為，倫理行為受到 “ 該社會一般所承認的社會機構(gòu)的支持 ” ，并以此作為它們的基礎(chǔ)。最后，政府還是購買商品和服務(wù)的最大主顧。 有許多企業(yè)的主管人員，由于他們對個人、集團或國家的社會態(tài)度、信念和價值準則漠不關(guān)心而受到批評。為此，需要有一種平衡方法，既能取利于技術(shù)，又能把某些不需要的消極影響降低到最低限度。例如，有一種方法叫做目標管理，它把注意力集中于解決日益復(fù)雜的情況、有效的培訓(xùn)和開放性的信息溝通。又如大學(xué)收取停車費，用來建造停車場等，都屬于這類情況。產(chǎn)出函數(shù)理論的基本公式是 Y＝KαABLr 。 (2)在經(jīng)濟增 長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。美國經(jīng)濟學(xué)家沃爾什在他的《人力資本論》中，首先提出人力資本的概念。在此之后，古典哲學(xué)家、經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng) 在這里，對人的管理和人力資源開發(fā)被德魯克強調(diào)到非常重要的地位。 20 世紀 50 年代初期，在美國建立了人群行為研究基金會，并在 1953年邀請有關(guān)大學(xué)一些教授舉行 討論會，在這次會上首次提出了 “ 行為科學(xué) ” 這一名稱。為此，他必須對自己所屬的下級擁有權(quán)力，發(fā)出下級必須服從的命令。為了鼓勵工人完成工作定額，他們提倡實行一種有差別的刺激性的計件工資制度。 圖 11 (此處圖略 )較小組織的機構(gòu)中人力資源管理部門圖 雇主 銷售員 行政管理 會計員 車間管理 人力資源管理 (設(shè)置人事秘書 ) 辦 事員 辦事員 總 裁 副 總 裁 人力資源管理副總裁 副 總 裁 培訓(xùn)及發(fā)展經(jīng)理勞資關(guān)系 雇用經(jīng)理 補償經(jīng)理 安全經(jīng)理 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 一般而言，人力資源管理的功能和機構(gòu)取決于組織的大小及其管理方式。員工本人可以查閱自己的檔案和材料，但無權(quán)查閱別人的檔案和材 料。 （ 2）培訓(xùn)和發(fā)展 為促使員工在工作崗位上提高工作效能，對新工人或技能較低的人員開展崗位培訓(xùn)，大多是有針對性的短期培訓(xùn)，有人稱之為適應(yīng)性培訓(xùn)。董事長拿出 100 萬美元，干脆連那個小公司一起收買了，而那個工程師自然也就成了他的。 （ 6）調(diào)整 即試圖讓雇員保持所要求達到的技能水平而進行的一系列活動。它作為對一種特殊的經(jīng)濟性和社會性資源進行管理而存在?？梢詺w納出以下四項管理的基本概念： (1)管理作為一種方法，一種工作程序，其原則是科學(xué)的，其運用是藝術(shù)的。這在實踐上必然要求設(shè)計一種行得通的解決辦法，這時，藝術(shù)就是達到某種所需要的具體結(jié)果的 “ 訣竅 ” 。 “ 正在成熟 ” 和 “ 已成熟 ” 的人主要靠感染力來帶動，即所謂 “ 跟著感覺走 ” 。研究得出的結(jié)論是：成功的經(jīng)理人員除了專業(yè)知識之外，還必須具備以下四種能力： ① 企業(yè)家的特性，效率高，有主動進取心。個性因素包括獨立性、容忍多種解釋、對事業(yè)的神圣感和自信。 德洛爾任主席的國際 21 世紀教育委 員會向聯(lián)合國教科文組織提交的報告《教育 —— 財富蘊藏其中》中所指出的 :“ 根據(jù)現(xiàn)在的生產(chǎn)速度，被稱為不可再生的資源，無論是能源還是可耕地，實際上都會日益缺乏。怎樣才能實現(xiàn)企業(yè)對人力資源管理模式的有效運作呢？ 首先，要確定企業(yè)聘人的依據(jù)。由此可見，現(xiàn) 代經(jīng)濟學(xué)家不斷地在和社會前進。在知識經(jīng)濟時代，對知識本身的地位的認可，與工業(yè)文明社會最實質(zhì)的差異在于：知識不僅不再是資本生產(chǎn)的附庸，而且，它將代替資本的地位，成為生產(chǎn)過程的關(guān)鍵要素。 因此，發(fā)展的同時必須保護環(huán)境，包括控制環(huán)境污染，改善環(huán)境質(zhì)量，保護生命支持系統(tǒng)，保護生物的多樣化，保護地球生態(tài)的完整性，保證以可持續(xù)的方式使用可再生資源，使人類的發(fā)展保持在地球承載能力之內(nèi)。 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 經(jīng)濟發(fā)展既表現(xiàn)為經(jīng)濟的增長，也表現(xiàn)為經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。而這種主觀意識是可以變化的。這樣，企業(yè)的規(guī)模有越 來越大的傾向，機械設(shè)備的規(guī)模也逐漸增大，大有頃刻間吞盡地球資源之勢。將人力歸結(jié)為人力資本，明確強調(diào)了人力資源的內(nèi)在質(zhì)量對于財富生產(chǎn)和經(jīng)濟發(fā)展的重要意義。這是因為：第一，一個國家的人力資本存量越大，即人口和勞動者的科學(xué)技術(shù)知識水平和生產(chǎn)能力越高，勞動力的質(zhì)量便越高，而勞動力質(zhì)量的提高，一方面會直接提高勞動邊際生產(chǎn)率，另一方面通過要素更有效率的組合和應(yīng)用，還會導(dǎo)致物質(zhì)資本生產(chǎn)率的改善，減弱、抵消資本收益遞減規(guī)律的影響。在這種情況下，勞動者對非人力資本（實物資本和貨幣資本）的依賴程度逐漸降低，與此相反，勞動者對自身的智力和創(chuàng)造力的依賴程度逐漸增加，從而出現(xiàn)人力資本與勞動者的再次結(jié)合。從這三個基本結(jié)論，可以清楚地感受到，人力資源在知識經(jīng)濟中處于基礎(chǔ)地位 —— 人力資源的數(shù)量和質(zhì)量是決定經(jīng)濟增長和發(fā)展的關(guān)鍵因素。人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化不僅表現(xiàn)為靜態(tài)上的人力資源結(jié)構(gòu)能與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)保持協(xié)調(diào)一致和相對平衡，而且表現(xiàn)為動態(tài)上人力資源結(jié)構(gòu)的變化能與經(jīng)濟發(fā)展所需經(jīng)濟結(jié)構(gòu)相適應(yīng)。三者 能否統(tǒng)一取決于社會活動的主體 —— 人，即人類對可持續(xù)發(fā)展的認識程度，人力資源的素質(zhì)，以及人對生產(chǎn)、生活方式的控制能力。畢竟人類考慮其他的生產(chǎn)要素（如土地，勞動力和資本）已近 500 年了。知識分子要善于把知識深化，更要善于把知識轉(zhuǎn)化為力量。更有甚者，有的企業(yè)衡量、選拔人不看才能，而靠關(guān)系。在這意義上說，人已經(jīng)成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資源。 “ 資源人 ” 的管理哲學(xué)致力于人的發(fā)展與完善，不僅重視對人的知識、技術(shù)、能力等方面的教育此資料來自 (大量管理資料下載 ) 和培訓(xùn)，即通常意義上的 “ 智力投資 ” ，而且重視在 “ 智力投資 ” 基礎(chǔ)上的 “ 第二次投資 ” ，即對創(chuàng)造力的投資。這些品質(zhì)不僅是人的自我形態(tài)，而且一旦作用于人的行為，就能創(chuàng)造奇跡。 其次批判意識。而各種事物的形態(tài)種類及其各種變化，以及各種事物千絲萬縷的關(guān)系和無數(shù)的排列組合，令人不可能觀察一切，明白一切。 那么，人力資源管理到底有什么意義呢？ 不少有遠見的企業(yè)高層管理者已經(jīng)意識到人力資源管理與企業(yè)組織本身所面臨的問題有很大關(guān)系。而現(xiàn)代人力資源管理是在九個相互關(guān)聯(lián)的因素的作用下發(fā)展起來的： (1)工業(yè) 革命； (2)自由的勞資談判的出現(xiàn)； (3)科學(xué)管理； (4)早期工業(yè)心理學(xué)； (5)西方文官委員會的建立所帶動的政府人事活動； (6)人事專家及他們組成的人事部門的出現(xiàn)； (7)人際關(guān)系運動； (8)行為科學(xué)； (9)20 世紀 60年代及 70 年代的社會立法與法院裁決。包括招聘和挑選組織需要的各個種類和各個層次的人才，如考試、錄用、安置、調(diào)配、辭聘等。為了培養(yǎng)人才，日本公司采取了長期投資，有計劃地訓(xùn)練各部門的員工，按照既定的次序進行。 （ 4）幫助員工制訂個人發(fā)展計劃 人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。 （ 12）入廠教育 入廠教育是幫助新員工了解 和適應(yīng)組織或雇主的第一步工作。 (此處圖略 ) 圖 12 (此處圖略 )較大組織的機構(gòu)中人力資源管理部門圖 三、人力資源管理溯源 (一 )人力資源管理的歷史淵源 西方人力資源管理理論的發(fā)展大致可以分為：自然形態(tài)和自覺形態(tài)管理時 總 裁 副 總 裁 人力資源管理副總裁 副 總 裁 培訓(xùn)及發(fā)展經(jīng)理 勞資關(guān)系 補償風(fēng)險 安全專家 雇員咨詢 其他 文員 教官 招聘 支付工資期。 法約爾也是古典管理理論的代表人物 之一。 (二 )現(xiàn)代人力資源管理理論新發(fā)展 這一時期的理論新發(fā)展可分為下面幾個階段。因為，協(xié)作只是各個人為了滿 足各人的 “ 個人目標 ” 才產(chǎn)生的。如上所述，古典管理理論大多強調(diào) “ 以事為中心 ” ，強調(diào)環(huán)境和條件，強調(diào)標準操作和技術(shù)因素，忽視了人的社會心理因素的作用，而行為科學(xué)學(xué)派則重視人的社會心理因素，對技術(shù)方面的因素有所忽視。亞當(dāng) 日本有人稱他為 “ 現(xiàn)代教育經(jīng)濟學(xué)的創(chuàng)始者 ” ；舒爾 茨的《人力資本投資》、《教育的經(jīng)濟價值》等一系列論著，使人力資本理論系統(tǒng)化、理論化。這種要求提高質(zhì)量的運動有利于解決人口問題 ” 。但是教育制度是由一連串的聯(lián)合方程式組成的，改變一個變量，其余的變量都會改變。 勞動力的價格對企業(yè)來說也是一個重要的經(jīng)濟因素。 在外部環(huán)境中最普遍的一個因素就是技術(shù)。 伍德沃德（ Joan Woodward）進行的對 100 家制造廠商的研究表明，組織結(jié)構(gòu)勢必因所用的不同技術(shù)而異。如果他們找不到工作，或沒有一個固定的工作，他們有權(quán)接受物質(zhì)資助。在任何一個組織中的主管人員，他所能做的一切事情很少與法律和規(guī)定無關(guān)，很少不受法律和規(guī)定的專門控制 。例如，它包含有在人們相互交往和商業(yè)行為中采取誠實態(tài)度的問題。 最后一個準則是承認在現(xiàn)行的經(jīng)濟制度中 “ 多種所有制經(jīng)濟實體是重要的、合法的機構(gòu) ” 。 （ 2）中間準則 中間準則是比較具體的。它意味著遵循道德原則，受一定的價值準則所指引，并以人們應(yīng)當(dāng)做的那種方式行事。在許多地區(qū)，當(dāng)工廠無力達到新的污染 標準而不得不倒閉時，人們對控制空氣和水質(zhì)污染的強烈情緒就平息下去了。然而，在概念上對它們加以區(qū)分則是可能的。采用新技術(shù)帶來的好處是很多的，其中一些是人們可以利用新技術(shù)取得更高的生產(chǎn)率、較高的生活水平、此資料來自 (大量管理資料下載 ) 更多的休閑時間以及更多品種的產(chǎn)品等等。所以，有理由要求我們關(guān)心生產(chǎn)率。教會從教徒那里募得捐款，為他們的宗教需要和社會需要服務(wù)。舒爾茨認為，人力資本包括人口數(shù)量和質(zhì)量，而提高人口質(zhì)量更為重要。因此，人力資本是以勞動者的質(zhì)量或其技術(shù)知識、工作能力表現(xiàn)出來的資本。他說： “ 我們必須考察人的體力的、精神的、道德的健康及其程度所依存的各種條件。人力資本和物質(zhì)資本可以互相補充、互相代替。 以德魯克為代表的經(jīng)驗主義學(xué)派認為，作為企業(yè)的經(jīng)理，有兩項別人無法替代的特殊任務(wù)： (1)經(jīng)理在作出每一決策和采取每一行動時，要把當(dāng)前利益和長遠利益協(xié)調(diào)起來；要樹立目標，并將目標分解傳達給有關(guān)人員；要進行組織工作，對工作進行分類并劃分成一些較小的活動，以便進行管理，建立組織機構(gòu)選拔人員等等；要進行激勵工作，經(jīng)理要利用獎金、報酬、提拔等手段來激勵人們做好工作，并利用自上而下，自下而上的溝通工作使企業(yè)活動協(xié)調(diào)；要對企業(yè)的所有人員的工作進行評價；要使員工得到成長發(fā)展。而人際關(guān)系學(xué)者則把注意力集中到人的因素方面來。 例如他在提出理想的行政組織體系的主要特點時指出： (1)一個組織為了實現(xiàn)其目標，將所需要的全部活動都劃分為各種基本的作業(yè)，把它作為任務(wù)分配給組織中的各個成員。 這個發(fā)展的過程大致可以分兩個階段： 第一階段 —— 古典管理理論中有關(guān)人力管理的思想（ 19世紀末至 20 世紀初）。 （ 15）國家法律和政府政策 國家法律和政府政策，像有關(guān)人權(quán)條例、平等就業(yè)和同工同酬（特別是女性和少數(shù)民族者）以及關(guān)于衛(wèi)生、安全、環(huán)境條例等，都會給人力資源管理提出新的和更高的要求。 （ 6）員工福利 員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。再加上日本企業(yè)多數(shù)采用人事晉升制度，即按資格、工作年限和成績考核晉級和提升。 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 美、日由于文化背景不同，管理觀念就有極大的差異，對人才的運用與培養(yǎng)也大異其趣。 （ 2）錄用 即根據(jù)工作需要確定最合格人選的過程。對人力資源概念的界定，各國不盡一致，主要是因為經(jīng)濟活動人口中涉及的兩個時限不盡一致。組織是指設(shè)置機構(gòu)、確定各職能機構(gòu)的作用、分工和職責(zé)、規(guī)定上下級之間的權(quán)力和責(zé)任等。對人的發(fā)展所給予的激勵（包括挑戰(zhàn)）是一種效果最好的和作用最大的激勵，因而是造就精英人才的可靠途徑。具體地說，須有一種明確、強烈和持久的心理動機在為人的行為提供方向和動力。而對創(chuàng)造力的投資則是形成未來生產(chǎn)力和無形資產(chǎn)的社會工程，有時甚至是文化工程。 “ 資源人 ” 的管理哲學(xué)把創(chuàng)造力概括為 “ 具有生產(chǎn)性的思維 ” 。在實際運作中，一個企業(yè)只有 “ 識才 ” 標準是不夠的，還必須做到 “ 人盡其才，才盡其用 ” ，這樣才能在 “ 用人 ” 上激勵人、開發(fā)人、培育人，也就更能留住人、吸引人。無論企業(yè)規(guī)模大小，境遇如何，缺乏人才均是老總感到頭痛的首要問題。 此資料來自 (大量管理資料下載 ) 高技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的結(jié)果，打破了傳統(tǒng)的資產(chǎn)管理制度與會計核算體系，人們的價值觀正在發(fā)生巨大的變化！因為知識經(jīng)濟環(huán)境下，智力的價值已能具體化為金融度量，在 創(chuàng)新能力成為資本的同時，知識也產(chǎn)品化了。從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程看，人力資源是物力資源和財力資源的粘合劑。 可持 續(xù)發(fā)展的涵義廣泛，內(nèi)容豐富：一是可持續(xù)發(fā)展表現(xiàn)為經(jīng)濟穩(wěn)定增長；二是可持續(xù)發(fā)展表現(xiàn)為經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化；三是可持續(xù)發(fā)展表現(xiàn)為經(jīng)濟發(fā)展與環(huán)境的和諧；四是可持續(xù)發(fā)展表現(xiàn)為現(xiàn)代人能夠為未來人生存和發(fā)展提供條件。而