【正文】 這樣直接把人才流失降到最低。他們建立起了一個職業(yè)模擬艙，將學(xué)習(xí)環(huán)境模擬成與實(shí)際工作一樣。其次，對于口頭表達(dá)能力。對于長期倒班有正確的認(rèn)識的對待。這樣小的年齡，沒有經(jīng)過高等學(xué)府的錘煉，自然難以勝任這樣苛刻的條件。并根據(jù)公司和崗位特點(diǎn)不同，要全面掌握公司詳細(xì)介紹、企業(yè)文化、全部項(xiàng)目、各類產(chǎn)品，以及與之有關(guān)的專業(yè)知識。很多客服崗位要求必須通過國家普通話測試，二級甲等以上的成績。 人才需求猛增的同時(shí)，呼叫中心行業(yè)正面臨著人員高流失率的困擾。2008/12/29返回目錄名企加班廣告語 美特斯邦威：不加尋常班 特步：加班,死一般的感覺 百事：加班無極限 森馬：上什么公司,加什么班 腦白金：今年過節(jié)不加班,加班只加節(jié)假日 匯仁腎寶：他加我也加 李寧：加班,一切皆有可能 旺旺：你加,我加,大家加,加加 農(nóng)夫山泉：加了有點(diǎn)煩 好迪：大家加，才是真的加 1白加黑：白天加白班，不瞌睡；晚上加晚班，睡不著. 1聯(lián)想：公司不加班，公司會怎么樣 1娃哈哈：媽媽~~我也要加班！ 1清嘴：你知道加班的味道嗎？ 1安踏：我加班，我喜歡！ 1NIKE：Just加it！1鈣中鈣：現(xiàn)在的加班啊，它含金量高，加一天頂過去五天，實(shí)惠！你瞧我，一口氣加了5天，不費(fèi)勁……2008/12/30返回目錄客服缺人等于五官罷工 企業(yè)不能沒有“五官” 呼叫中心利用現(xiàn)有的各種先進(jìn)的通信手段，有效地為客戶提供高質(zhì)量、高效率、全方位的服務(wù)。 專家分析： 給你三杯水，一杯冷水，一杯熱水，還有一杯溫水。7，最后一點(diǎn)是第一線的人才是最辛苦和創(chuàng)造財(cái)富的人，而主管是在這個基礎(chǔ)上做改善的人。通過建立短期和長期激勵獎罰體系，達(dá)到員工和企業(yè)的雙贏。 策略指導(dǎo)到位 很多企業(yè)招聘新員工，培訓(xùn)幾天，分市場定任務(wù)就安排下去了，員工到市場很茫然，不知如何有序有效的開展工作。 四、企業(yè)缺乏績效考核制度 企業(yè)缺乏績效考核制度，使員工不知道工作做的好與壞，結(jié)果會得到什么樣獎勵和處罰。2009/1/4返回目錄企業(yè)如何擺脫“層怨”的怪圈 一、企業(yè)缺乏有針對性的經(jīng)營計(jì)劃 企業(yè)缺乏有針對性的經(jīng)營計(jì)劃,員工不知道干什么。用到企業(yè)來講：企業(yè)不為員工著想，員工估計(jì)就“著想”公司的漏洞了。 三，核心的資源崗位，容易發(fā)生“黑暗”事件的崗位一定要用品德優(yōu)秀的人，還要有監(jiān)督牽制的督導(dǎo)制度 每個企業(yè)容易會出問題的崗位，在人員使用上要慎重，并輔以多方牽制的系統(tǒng)完整的督導(dǎo)管理機(jī)智。一個健全的制度還要有針對的督導(dǎo)檢查（不會象案例一只是簡單的回訪），因?yàn)橛姓饝亓ο麥纭昂οx”的舉措，很多人還是不敢“碰高壓線”。一個好的企業(yè)必須有健全企業(yè)的管理制度和設(shè)置很多的“高壓線”（監(jiān)督部門），明白的告訴員工，那些是可以碰的，那些是碰不得的，碰了不但是經(jīng)濟(jì)處罰，嚴(yán)重的還要追究刑事責(zé)任，還有他（她）必將被行業(yè)給遺棄。今天，我們就這種員工“釜底抽薪”干私活的現(xiàn)象不妨一起來思考和尋找解決辦法。除去通常意義上理解的長期的薪酬激勵政策外，員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一個很好的解決方法。反之，若員工不具備相應(yīng)崗位工作的任職標(biāo)準(zhǔn)，則在發(fā)展空間上將遭受限制，因此，員工會盡心參加培訓(xùn)，提升任職能力，以期獲得崗位發(fā)展的空間。這主要表現(xiàn)為：培訓(xùn)已發(fā)展了自己的一套理論體系；已發(fā)展了一批專門從事培訓(xùn)工作的管理人員和培訓(xùn)專家，并以專業(yè)的培訓(xùn)知識獲取了認(rèn)可；形成了培訓(xùn)的工作標(biāo)準(zhǔn)（ISO10015），并逐步形成了培訓(xùn)的職業(yè)文化；完善和優(yōu)化了培訓(xùn)流程，在課程開發(fā)、授課技巧和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方面產(chǎn)生了許多有效的實(shí)踐方法，充分保證了培訓(xùn)的有效性，培訓(xùn)能顯著提升員工素質(zhì)已得到廣泛認(rèn)同?！　〗鉀Q的思路　　員工個人發(fā)展的需求和企業(yè)的需求這一對矛盾是客觀存在的，任何一方也不可能被消除，那么解決的思路就在于，對這對矛盾有機(jī)統(tǒng)一起來，采取一些方法讓他們互為促進(jìn)、互為影響。矛盾的的兩個主體，企業(yè)和員工，都對培訓(xùn)有自己的理解和要求。其實(shí)，很多餐飲企業(yè)都在感嘆“良將難求”，尤其是一些中高級管理崗位，適合的專才真的很少。有經(jīng)驗(yàn)的市場推廣人員、課程顧問、培訓(xùn)講師紛紛成為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的涉獵目標(biāo)?！睆埩颊f：“那你就先封他吧，這樣大家看到陛下封了自己的仇人，心里就不會擔(dān)心自己沒有封賞和被殺了。劉邦還向自己的重臣了解其對各官員的看法，拓寬績效評價(jià)的角度，減少偏差?！眲钣謫枺骸澳悄銈円仓阔C狗吧？”大臣們說：“也知道。而且，“將相不合”的事情鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)，藺相如的手下甚至認(rèn)為他過于懦弱而要求辭職。而另外一位被評價(jià)者，廉頗，是著名的攻城掠寨的高手，享有國際聲譽(yù)。他選擇候選人的范圍并沒有限于現(xiàn)有的核心層人員，即直接下級，而是廣泛的征求意見，擴(kuò)展選擇對象，并最終確定了平民、單身漢舜；堯?qū)λ吹目冃гu價(jià)是全方位的，既包括對基本能力素質(zhì)的考核，又包括對“定制度、帶隊(duì)伍、外部協(xié)作、現(xiàn)場管理”等關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核；最終制定決策時(shí)，又充分征求了各方的意見，提高了決策質(zhì)量，降低了政權(quán)交接的風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)椋瑘螂m然在選擇接班人方面開展了一系列必要的績效評價(jià)工作，但堯仍認(rèn)為這個決策還需斟酌，因?yàn)檫@只是基于自己作為直接上級的績效評價(jià)而制定的決策，還不夠完整?！　〉谌?，考核“帶隊(duì)伍”的能力，堯讓舜去負(fù)責(zé)管理百官，明確百官的崗位職責(zé)、理順?biāo)麄兊墓ぷ麝P(guān)系，使他們各司其職?！　∈紫?，考核“基本能力素質(zhì)”，即“齊家”的能力，看他是否有能力管理自己的家族，使其健康、良性的發(fā)展。這一問題是如此之重要，以至于要提前許多年就提出這個議題進(jìn)行探討。所以，現(xiàn)代績效管理中強(qiáng)調(diào)的績效面談，將績效考核的目的放在提高和改善而不是強(qiáng)調(diào)評價(jià)和獎懲是需要給予很大關(guān)注的。所以，績效產(chǎn)生激勵的關(guān)鍵是如何將對20%的關(guān)注，擴(kuò)大為對100%的關(guān)注，不但是將物質(zhì)利益進(jìn)行擴(kuò)大，而且需要將精神激勵也如此操作。所以有專家這樣說，除非你將你的員工變成你企業(yè)的主人，否則任何試圖將責(zé)任分擔(dān)的行動將都是徒勞的。過分強(qiáng)調(diào)某一種需要都會導(dǎo)致激勵措施不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，甚至導(dǎo)致激勵機(jī)制完全失靈。從而導(dǎo)致了員工沒有受到激勵，無法發(fā)揮潛力，結(jié)果就是績效、士氣低落，甚至是員工離職。當(dāng)團(tuán)隊(duì)主管向上級夸贊下屬的成績與為人時(shí)，員工是會心存感激的，這樣便滿足了員工渴望被認(rèn)可的心理，其更忠誠于這份工作，干勁會更足。尤其是對于剛剛進(jìn)入一個新環(huán)境的人來說，必須通過相當(dāng)長的一段時(shí)間適應(yīng)，才能夠慢慢認(rèn)知組織文化，認(rèn)同組織文化，并將這種文化進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)光大。員工在得到領(lǐng)導(dǎo)信任和重用的時(shí)候，會不自覺地表現(xiàn)出一種主人翁意識，會積極主動地處理各種問題，創(chuàng)造性地做好工作。也就是我們常說的，跳一跳就能摘到樹上的桃子。一個公平透明的工作環(huán)境，可以讓員工身心愉悅，可以讓他們感受到自己的工作能夠得到公正合理的評價(jià)，能夠得到相應(yīng)的回報(bào)，進(jìn)而更加積極地投入工作。一般這種面談都由做過績效考核并發(fā)現(xiàn)被考核對象存在某些缺陷的上級而主動約見的?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)根據(jù)考核事實(shí)、考核尺度、標(biāo)準(zhǔn)屬性等有不同的分類，我們通常采用把定性標(biāo)準(zhǔn)和定量標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的辦法運(yùn)用到實(shí)際工作中去?？冃Э己酥贫仍趦?nèi)容上應(yīng)包括影響工作績效的各個方面，并針對各方面的影響深度與廣度制定出操作性強(qiáng)、可具體量化的制度與條款。 科學(xué)控制影響績效四因素。 人才吸收機(jī)制的建立，在一定程度上解決了企業(yè)特別是國有企業(yè)“請神容易送神難”的用工體制痼疾，有利于低成本用人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對穩(wěn)定員工隊(duì)伍、提高員工整體素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)水平、增強(qiáng)員工壓力感和危機(jī)意識、激活人才管理和減輕企業(yè)人事勞資管理等起到了明顯的作用。 中國最大的資料庫下載 通過人才租賃、人才借貸吸收人才。 通過人才培育從企業(yè)內(nèi)部選拔吸收人才。運(yùn)用平衡計(jì)分卡提升績效管理水平是一個持續(xù)不斷的過程，不可一蹴而就?！　　　∽裱?jīng)濟(jì)原則，在盡量減少人力、物力、財(cái)力消耗的同時(shí)，提供與維持既定數(shù)量和質(zhì)量的公共產(chǎn)品或服務(wù)；樹立成本意識和資源環(huán)境意識，降低施政成本，節(jié)約開支，減少污染。第四，堅(jiān)持首問責(zé)任、服務(wù)承諾、限時(shí)辦理、AB角、自查自糾等制度，靠制度管人，按制度辦事。目前，青島市已在公眾參與、專家論證和政府決定相結(jié)合的民主決策機(jī)制方面邁出了重要一步；第三，加快建設(shè)法治政府?！　?zhàn)略：大力加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)和先進(jìn)性建設(shè)；加快推進(jìn)行政管理體制改革；強(qiáng)化績效管理；深化機(jī)關(guān)文化建設(shè)；突出抓好機(jī)關(guān)處科室建設(shè)；大力推進(jìn)機(jī)關(guān)信息化建設(shè)?？梢?，無論你是能“歌”善“秀”者，還是屬于“木雞”、“若木雞”們，其實(shí)并非問題的關(guān)鍵——如何區(qū)分周圍的人，根據(jù)他們各自的特點(diǎn)發(fā)揮他們的作用和特長，才是根本所在。表示十分愚笨，也形容因?yàn)楹ε禄蝮@奇發(fā)呆的樣子?！皯x”通“驕”?！笔沼謫?，曰：“未也，猶應(yīng)向景。 不要太指望神秘的心理治療的魔力。 招聘選拔168。 績效考核168。不過，螃蟹仍橫行，貓頭鷹仍白天睡覺晚上活動，蝙蝠仍倒懸。假如你自己不以積極的愛去深入生存，假如你不以自己的方式去為自己揭示生存的意義，那么對你來說，生存就將依然是沒有意義的。） 紀(jì)渻（音shěng）子為周宣王馴養(yǎng)斗雞?！庇诌^了十天周宣王問，回答說：“差不多了。有些人為了快點(diǎn)出名，不惜故意制造一些丑聞；有的企業(yè)為了知名度，不惜做廣告惡心你一把！而我們身邊的飛黃騰達(dá)者，也大多都是阿諛奉承、巧言令色的人！這些，都與重修養(yǎng)、輕外在的“木雞”精神背道而馳——在這樣的觀念下，能“歌”善“秀”才是最重要的——這也就不難理解“呆若木雞”何以會成為完全貶義的了?！　『诵膬r(jià)值觀：堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)成本、效率效能、效益效果、公正公平的現(xiàn)代機(jī)關(guān)價(jià)值取向，創(chuàng)建“施政成本低、法制意識強(qiáng)、管理績效高、服務(wù)品質(zhì)優(yōu)”的機(jī)關(guān)治理模式。⑤黨的建設(shè)：加強(qiáng)黨的思想、組織、作風(fēng)和制度建設(shè)，夯實(shí)基礎(chǔ)，拓寬領(lǐng)域，擴(kuò)大覆蓋面，增強(qiáng)黨組織的創(chuàng)造力、凝聚力和戰(zhàn)斗力，保持黨組織和黨員的先進(jìn)性。第二，推動績效管理向每個處室、公務(wù)員延伸。北京懇創(chuàng)科技公司為青島市創(chuàng)建高績效機(jī)關(guān)研究開發(fā)了流程信息化網(wǎng)絡(luò)平臺，為引入平衡計(jì)分卡管理軟件應(yīng)用于創(chuàng)建高績效機(jī)關(guān)提供技術(shù)支撐。將平衡計(jì)分卡運(yùn)用于中國城市的戰(zhàn)略管理，既符合科學(xué)發(fā)展觀的要求，又使中國政府管理與美國等發(fā)達(dá)國家政府再造的趨勢同步，必將極大地提升中國政府的管理水平和創(chuàng)新能力。人才中介、職業(yè)介紹、網(wǎng)上招聘及跨國界、跨區(qū)域的國際（內(nèi)）大型獵頭公司等媒介的出現(xiàn)不僅繁榮了專業(yè)人才市場，并且使國內(nèi)專業(yè)人才市場更趨規(guī)范和完善。同時(shí)，對有一定發(fā)展?jié)摿Φ暮髠湫腿瞬偶霸绲胤旁诠芾韻徫簧霞右藻憻挘蛊浣?jīng)風(fēng)雨、見世面，也是企業(yè)從內(nèi)部選拔人才所采取的常用手段之一。 通過人才專賣吸收人才。該系統(tǒng)是人力資源管理控制的有效手段，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。建立健全有效的績效考核制度。在績效考核中，各種內(nèi)容、標(biāo)度和屬性的標(biāo)準(zhǔn)之間，存在著密切的內(nèi)在聯(lián)系，它們相互依存、相互補(bǔ)充、相互制約，組成了一個有機(jī)的標(biāo)準(zhǔn)整體，這就是績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系。 全面準(zhǔn)確的績效考核反饋機(jī)制。人才吸收和績效考核是企業(yè)人力資源管理中極重要的兩個環(huán)節(jié)。如何合理選用激勵措施，最大限度提高員工工作績效，是現(xiàn)代企業(yè)管理者最應(yīng)該認(rèn)真考慮的問題。讓員工在朝著目標(biāo)努力工作的過程中，充分享受到挑戰(zhàn)困難的趣味性和成就感。對于操作崗位來說，我們要通過設(shè)計(jì)科學(xué)合理的操作流程，細(xì)化每一個操作環(huán)節(jié)來約束員工朝被期望的方向發(fā)展。好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工，使其心甘情愿地義無返顧地向著目標(biāo)前進(jìn)。 （六）心智激勵可以讓員工最大限度發(fā)揮潛能 團(tuán)隊(duì)管理者經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)自己開始對某位員工不滿意，而那位員工的表現(xiàn)似乎就越來越差，各種行為似乎都在印證：這是個問題員工。這句話給員工傳遞出三個信息：第一，領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)注我，并發(fā)現(xiàn)我的閃光點(diǎn)；第二，我在這方面有潛力；第三，這只是潛力而已，我需要不斷努力把潛力變成有價(jià)值的能力。所以企業(yè)制訂完善的績效管理制度來把員工個人的收益和個人的貢獻(xiàn)相掛鉤，期盼達(dá)到企業(yè)管理的目的。而不是只將這種結(jié)合局限于核心的骨干人員，而忽略大多數(shù)員工的利益。這一點(diǎn)不防學(xué)習(xí)日本企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的企業(yè)文化。2008/12/30返回目錄古代帝王如何考核下屬 　　堯舜禪讓的背后，一段漫長的績效評價(jià)歷程　　據(jù)《史記。而且，也沒有說他如何的精通天文、地理等知識技能，更為關(guān)注的是“做人”的基本面的能力?！　∑浯危己恕岸ㄖ贫取蹦芰?，堯讓舜去健全、完善以“父義、母慈、兄友、弟恭、子孝”這五種倫理為核心的道德制度體系，并付諸實(shí)施。即便是在風(fēng)雨雷電，舜卻從未迷失方向，總能完成任務(wù)。結(jié)果是，“諸侯朝覲者不之丹朱而之舜，獄訟者不丹朱而之舜，謳歌者不謳歌丹朱而謳歌舜。藺相如的業(yè)績是，運(yùn)用自己的勇氣和智慧使趙國保住了和氏璧，讓國家免受攻擊。能夠與現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)探討領(lǐng)導(dǎo)繼承人問題的人，必然是重臣。焦點(diǎn)問題是文官蕭何的績效評價(jià)高于所有武官的決議，這遭到了武官們的集體反對。在一次請大臣們飲酒的場合，劉邦要求他們?nèi)鐚?shí)地分析為什么劉邦能夠得到天下而項(xiàng)羽卻沒有?，F(xiàn)在朝廷在搞績效評價(jià)，大家都知道，您就是把天下都送出去，恐怕也不夠這些人分的，所以，這些人擔(dān)心不但得不到封賞，反而擔(dān)心自己因以前得罪過您而被您殺掉，所以，他們就商量著要造反。從幾家國內(nèi)知名的英語培訓(xùn)機(jī)構(gòu)了解到，近兩個月主動前來咨詢課程和報(bào)名的人數(shù)明顯增多。與此同時(shí)，英聯(lián)私募股權(quán)投資公司近日宣布，將斥資5000萬美元控股北京某知名餐飲連鎖企業(yè)。國內(nèi)很大一部分企業(yè)覺得培訓(xùn)很重要，一直不遺余力的推行員工培訓(xùn)，他們雖然不清楚這些投入究竟能給企業(yè)帶來什么實(shí)際的效應(yīng)，但心里認(rèn)為培訓(xùn)比不培訓(xùn)顯然要劃算得多；為什么企業(yè)對待培訓(xùn)的態(tài)度如此模糊？究其原因，關(guān)鍵在于，作為人力資源管理部門，一直以來無法將單項(xiàng)或者系列培訓(xùn)課程的投入回報(bào)情況準(zhǔn)確的呈現(xiàn)給企業(yè)高層。在培訓(xùn)需求環(huán)節(jié)，就可以看到這個矛盾的具體表現(xiàn)形式。顯然，第二種方式在個人發(fā)展占據(jù)了主要地位，因?yàn)槲覀儾豢赡苋靠孔约河H自去實(shí)踐來獲取知識和技能，培訓(xùn)因此而成為最廣泛采用的方式?！　∈紫仁墙鉀Q“愿意”的問題，員工在運(yùn)用所學(xué)知識到實(shí)際工作中，能給他帶來實(shí)際的效益，這樣他才會有意愿去做。對于投入了相當(dāng)?shù)馁Y源來培養(yǎng)人才是否會對自己的企業(yè)產(chǎn)生長期的效應(yīng)，還缺乏信心，其主要目的是對員工的長期服