人力資源管理績效考核案例分析答案-wenkub
2023-01-30 20:40:01 本頁面
【正文】 計時，設(shè)計者要求遵循 SMART 原則， SMART 原則是 5 個 KPI 系統(tǒng)設(shè)計原則，用英文單詞的縮寫： S 代表具體（ specific） ， M 代表可度量（ measurable）原則， A 代表可實現(xiàn)（ attainable）原則，R 代表現(xiàn)實性（ realistic）原則， T 代 表時限（ time bound） 原則，這五個原則，是 KPI系統(tǒng)設(shè)計者所熟悉的。力求達到以下目的： 規(guī)定績效考核中的特定工作指標(biāo)，使之具體 而不籠統(tǒng)， 進而使公司更加明確銷售部門績效考核指標(biāo) 。 使績效考核的指標(biāo) 在 員工 努力的 得以實現(xiàn)。 2. 公司引入了 KPI 績效考核指標(biāo)體系后的效果如何？ 由案例可以總結(jié)出：該公司引入 KPI 指標(biāo)體系后，效果是非常不好的?？蛻舻陌菰L雖然變得越來越頻繁，但是效果卻越來越差。 量化的績效考核，使公司員工只注重實現(xiàn)自己的績效考核數(shù)據(jù)，不再把自己和其他員工以及公司視為一個整體，不再努力想辦法擴大公司的市場份額，增加市場競爭力。 3. 為什么會出現(xiàn)這樣的效果？ 出現(xiàn)這種結(jié)果的原因，主要是設(shè)計者對于 KPI 系統(tǒng)設(shè)計時遵循的 SMART 原則的錯誤理解與錯誤運用。 對于可度量原則理解偏差，導(dǎo)致關(guān)鍵指標(biāo)選取錯誤。然而，在 KPI 系統(tǒng)實際設(shè)計中，一些設(shè)計者卻過分追求量化，誠然，量化的指標(biāo)更便于考核和對比，但過分 追求指標(biāo)的量化程度，往往會使一些不可量化的關(guān)鍵指標(biāo)被遺漏在 KPI 系統(tǒng)之外。 公司要求的指標(biāo)數(shù)過高，以至于公司的員工都只是忙于自己份內(nèi)的指標(biāo)而忽略了彼此之間的交流和新員工的培訓(xùn)等 問題，甚至部門之間的交流基本上不能正常進行了。 4. 你對于在這樣的公司中推行 KPI 績效考核體系有什么建議？ 該公司原本有著良好 地溝通合作氛圍 ,也
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