人力資源管理績效考核案例分析答案(存儲(chǔ)版)
【正文】 體了，最終導(dǎo)致員工只是以應(yīng)付指標(biāo)而工作，而不是從公司的根本利益出發(fā)了。 4. 你對(duì)于在這樣的公司中推行 KPI 績效考核體系有什么建議？ 該公司原本有著良好 地溝通合作氛圍 ,也具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力 .本來 ,引入績效考核 ,以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力并沒有錯(cuò) .可惜績效考核的指標(biāo)設(shè)置卻完全錯(cuò)了 .績效考核 ,應(yīng)該以銷售人員所取得的最后成績?yōu)閷?dǎo)向 ,不該太過于注重于形式 .給客戶打電話的數(shù)量、拜訪客戶的數(shù)量這兩項(xiàng)的設(shè)置完全沒必要 .因?yàn)殡m然給客戶打電話的數(shù)量和拜訪客戶的數(shù)量與該銷售人員的銷售業(yè)績有很大的關(guān)系 ,但這有一個(gè)前提 .只有有質(zhì)量的電話與訪問才有可能成功 .而且 ,奮斗在第一線的銷售人員往往更了解客戶 ,也有著自己的一套銷售方法 ,如果硬性規(guī)定這些東西 ,會(huì)讓銷售人員變得束手束腳 ,得不償失 .所以我建 議該公司在設(shè)置績效考核指標(biāo)時(shí) ,要去掉這種影響銷售人員行為的指標(biāo) .而且該指標(biāo)并不能激發(fā)員工的激情 .員工之間每天疲于完成任務(wù) ,而且該指標(biāo)不能引起銷售人員競(jìng)爭(zhēng)的興趣 ,長此以往 ,該公司的銷售人員必定整天處在一種沉悶的氛圍中 ,員工的滿意度降低 ,這就容易導(dǎo)致員工的流失 ,而且 ,更可悲的是 ,往往離開的員工都是那些優(yōu)秀的員工 .所以我建議 ,績效考核要以員工最后取得的成績?yōu)楹诵?,可以采取以獎(jiǎng)勵(lì)為主 ,并可以及時(shí)淘汰那些沒能力員工的方法 .比如可以定一個(gè)最低業(yè)績 ,如果連續(xù)三次不能完成任務(wù) ,開除 .定一個(gè)高于普通成績的業(yè)績指標(biāo) ,對(duì)于超額完 成的業(yè)績部分給予額外獎(jiǎng)勵(lì) .而且對(duì)每月業(yè)績的前幾名給予額外獎(jiǎng)勵(lì)并當(dāng)眾進(jìn)行表揚(yáng) .設(shè)置一個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績指標(biāo) ,如果團(tuán)隊(duì)能完成該業(yè)績 ,對(duì)整體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) .而且 ,如果銷售人員本月的銷售業(yè)績能比前一個(gè)月高出百分之十 ,給予額外獎(jiǎng)勵(lì) .促使他們跟自己競(jìng)爭(zhēng) .底薪定的盡量要低 ,使銷售人員的銷售
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