人力資源管理績效考核案例分析答案(存儲版)
【正文】 體了，最終導致員工只是以應付指標而工作，而不是從公司的根本利益出發(fā)了。 4. 你對于在這樣的公司中推行 KPI 績效考核體系有什么建議？ 該公司原本有著良好 地溝通合作氛圍 ,也具有一定的競爭力 .本來 ,引入績效考核 ,以提高企業(yè)的競爭力并沒有錯 .可惜績效考核的指標設置卻完全錯了 .績效考核 ,應該以銷售人員所取得的最后成績?yōu)閷?,不該太過于注重于形式 .給客戶打電話的數量、拜訪客戶的數量這兩項的設置完全沒必要 .因為雖然給客戶打電話的數量和拜訪客戶的數量與該銷售人員的銷售業(yè)績有很大的關系 ,但這有一個前提 .只有有質量的電話與訪問才有可能成功 .而且 ,奮斗在第一線的銷售人員往往更了解客戶 ,也有著自己的一套銷售方法 ,如果硬性規(guī)定這些東西 ,會讓銷售人員變得束手束腳 ,得不償失 .所以我建 議該公司在設置績效考核指標時 ,要去掉這種影響銷售人員行為的指標 .而且該指標并不能激發(fā)員工的激情 .員工之間每天疲于完成任務 ,而且該指標不能引起銷售人員競爭的興趣 ,長此以往 ,該公司的銷售人員必定整天處在一種沉悶的氛圍中 ,員工的滿意度降低 ,這就容易導致員工的流失 ,而且 ,更可悲的是 ,往往離開的員工都是那些優(yōu)秀的員工 .所以我建議 ,績效考核要以員工最后取得的成績?yōu)楹诵?,可以采取以獎勵為主 ,并可以及時淘汰那些沒能力員工的方法 .比如可以定一個最低業(yè)績 ,如果連續(xù)三次不能完成任務 ,開除 .定一個高于普通成績的業(yè)績指標 ,對于超額完 成的業(yè)績部分給予額外獎勵 .而且對每月業(yè)績的前幾名給予額外獎勵并當眾進行表揚 .設置一個團隊的業(yè)績指標 ,如果團隊能完成該業(yè)績 ,對整體進行獎勵 .而且 ,如果銷售人員本月的銷售業(yè)績能比前一個月高出百分之十 ,給予額外獎勵 .促使他們跟自己競爭 .底薪定的盡量要低 ,使銷售人員的銷售
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1