【正文】 了哪些專業(yè)知識(shí)？請(qǐng)問你接受過哪些專業(yè)知識(shí)的的培訓(xùn)？工作經(jīng)歷請(qǐng)介紹一下你的工作經(jīng)歷。其中，公司為每一位員工提供獨(dú)特的培訓(xùn)尤為突出。杜邦公司還給員工提供平等的、多元化的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。案例16： 海爾的個(gè)人生涯培訓(xùn)個(gè)性化的培訓(xùn)是對(duì)人才最大的激勵(lì)圖41是海爾公司個(gè)人生涯培訓(xùn)體系圖。有的經(jīng)理已經(jīng)到達(dá)很高的職位，但如果缺乏某方面的經(jīng)驗(yàn)，也要派他下去；有的各方面經(jīng)驗(yàn)都有了，但處事綜合協(xié)調(diào)的能力較低，也要派他到這些部門來鍛煉。具體說，是抓住實(shí)際工作中隨時(shí)出現(xiàn)的案例（最優(yōu)事跡是最劣事跡，）當(dāng)日利用班后的時(shí)間立即在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行案例剖析，針對(duì)案例中反映出的問題或模式，來統(tǒng)一人員的動(dòng)作、觀念、技能，然后利用現(xiàn)場(chǎng)看板的形式在區(qū)域內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并通過提煉在集團(tuán)內(nèi)部的報(bào)紙《海爾人》上進(jìn)行公開發(fā)表、討論，形成共識(shí)?？荚囆问剑河捎谠撆嘤?xùn)是集中式培訓(xùn)，并且是面前向所有數(shù)據(jù)分析開發(fā)人員的，所以不應(yīng)根據(jù)崗位區(qū)分考試難度，建議每門授課結(jié)束時(shí)，采取一次性筆試考試（類似于學(xué)?？荚嚕?。那么公司是怎樣進(jìn)行新員工培訓(xùn)的呢？（見圖43）放穩(wěn)心態(tài) 說出心里話 培養(yǎng)歸屬感 樹立職業(yè)心圖43 名鼎公司新員工培訓(xùn)四步曲第一步：把新員工的心態(tài)放穩(wěn)名鼎公司首先會(huì)肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。名鼎公司本身的文化就給員工一種吸引、一種歸屬感，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工的關(guān)心真正到了無微不至的地步。所謂“眼高”可以解釋為有思想，有創(chuàng)新意識(shí)，“手底”也可以表示踏實(shí)完成任務(wù)，有更實(shí)際的操作執(zhí)行能力。之后是為期10天的課程培訓(xùn)，主要有美勝的背景、企業(yè)文化、公司管理制度、銷售技巧 、物價(jià)合同管理、禮儀等商務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，還要按時(shí)交培訓(xùn)總結(jié)。案例19：“五斗米”的培訓(xùn)模式強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)化和個(gè)性化在重慶五斗米飲食文化有限公司，強(qiáng)調(diào)的是培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)化和個(gè)性化。通過個(gè)性的突出來服務(wù)不同的顧客。如果談不能解決問題，五斗米還會(huì)讓員工實(shí)際去操作這些案例。由于第一職業(yè)培訓(xùn)理論與實(shí)踐結(jié)合，為年輕人進(jìn)入企業(yè)提供了有效的保障，也深受年輕人歡迎。西門子公司每年在重點(diǎn)院校頒發(fā)300多項(xiàng)獎(jiǎng)學(xué)金，并為估秀學(xué)生提供畢業(yè)后求職的指導(dǎo)和幫助。第五級(jí)別是針對(duì)具有管理潛能的員工。培訓(xùn)目的就是提高領(lǐng)導(dǎo)能力。通用電氣（中國(guó)）公司的考核內(nèi)容包括“紅”和“?！眱刹糠?，“?！笔枪ぷ鳂I(yè)績(jī)，指其硬性考核部分；“紅”是考核軟性的東西，主要是考核價(jià)值觀；這兩個(gè)方面綜合的結(jié)果就是考核的最終結(jié)果，可以用二維坐標(biāo)來表示，如圖51所示。考核采用全年考核與年終考核結(jié)舍，貫穿在工作的全年，對(duì)員工的表現(xiàn)給予及時(shí)的反饋，在員工表現(xiàn)好時(shí)及時(shí)給予表?yè)P(yáng)肯定。掌握工作中一定方面的技能有困難。在業(yè)務(wù)目標(biāo)里，一個(gè)員工要描述未來一年里的職責(zé)是什么，具體要干什么；如果你是一名主管，還要制定對(duì)下屬的幫助目標(biāo)。朗訊公司的評(píng)估過程非常嚴(yán)謹(jǐn)和細(xì)致，目的是使這個(gè)評(píng)估盡可能地公平，盡可能反映每一位員工和主管在過去的一年里的作為?？荚u(píng)體系，即對(duì)基層員工的考核由自評(píng)、同級(jí)考評(píng)、上級(jí)考評(píng)三個(gè)維度構(gòu)成，對(duì)中層干部，還要請(qǐng)其下級(jí)評(píng)定（通常采用無記名填表和座談相結(jié)合），如圖53所示。此法實(shí)行第一年，就有35個(gè)部門被砍去，63名中層干部被精減，二級(jí)機(jī)構(gòu)由原來的45個(gè)削減為9處1室，中層干部?jī)H聘26人，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。盡管醫(yī)院仍然要求經(jīng)理們進(jìn)行年度考核，但考核不再是上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而是上級(jí)了解下級(jí)需要哪些協(xié)助、主管怎樣才能讓員工的工作更輕松、有哪些東西阻礙員工完成工作。松下對(duì)管理層的考核和評(píng)價(jià)主要是從五個(gè)方面進(jìn)行的，見圖55。各部門之間是平級(jí)的，平級(jí)能不能主動(dòng)配合，是考核中層管理人員是否具有管理水平的重要標(biāo)準(zhǔn)。全局觀和創(chuàng)新力。但是，如果員工再次犯錯(cuò)就會(huì)遭到解雇。新績(jī)效改善的最后處分是通知員工第二天將被停職；他必須在停職日結(jié)束時(shí)回來做出決定，要么解決當(dāng)前問題并完全承諾在各方面工作中達(dá)到令人滿意的表現(xiàn)，要么就另謀高就。比如一個(gè)部門有7個(gè)人，每個(gè)人都能代表這個(gè)部門出去變業(yè)務(wù)，但出了問題，責(zé)任是部門負(fù)責(zé)人一個(gè)人的。松下公司認(rèn)為，“著火”了知道找盆水，什么人都可以做到，而管理者的責(zé)任在于不“著火”。有效的溝通，不但消除了員工的工作顧慮，而且強(qiáng)化了員工的職責(zé)意識(shí)，促進(jìn)了下屬績(jī)效的提高，醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量有了明顯的提高。深入研究哪一套打分系統(tǒng)最有效，哪些評(píng)分最有意義，之后，終于想出了一個(gè)方案，叫做“每年一張紙”。公司在績(jī)效考核中，對(duì)中層干部的考核更加嚴(yán)格?？荚u(píng)體系，注重績(jī)效，全在而客觀地考評(píng)員工的德、能、勤、績(jī)。這個(gè)職責(zé)包括：指出對(duì)員工行為的看法；最化員工工作的指標(biāo)；與員工要協(xié)商一致；指出員工能夠完現(xiàn)的效率；要及時(shí)給員工提出反饋信息。朗訊公司的員工每年都有一次“跳竹竿”，但是評(píng)估過程從目標(biāo)制定之日起就已經(jīng)開始了，可以說是做到評(píng)估每一天。工作可靠，總能按時(shí)完成所布置的任務(wù)。（3）如果員工的綜合考核結(jié)果是在第二區(qū)域時(shí)，即業(yè)績(jī)好但價(jià)值觀考核一般時(shí)，員工不再受到公司的保護(hù)，公司會(huì)請(qǐng)他走。案例21 通用電氣（中國(guó)）公司的考核秘笈把簡(jiǎn)單的事情做好才是又“紅”又“專”通用電氣公司（GE）名列全球五百?gòu)?qiáng)第一位，完善的管理、輝煌的業(yè)績(jī)，使其得到全球范圍的尊敬，被評(píng)為世界超級(jí)100家公司首位《福布斯》1998，1999，2000；通用電氣公司總裁韋爾奇被評(píng)為“世紀(jì)經(jīng)理人”。最高的第一級(jí)別就叫西門子執(zhí)行教程培訓(xùn)。西門子員工的在職培訓(xùn)和進(jìn)修主要有兩種形式：西門子管理教程和在職培訓(xùn)員工再培訓(xùn)計(jì)劃，其中管理教程培訓(xùn)尤為獨(dú)特。西門子公司加強(qiáng)與大學(xué)生的溝通，增強(qiáng)對(duì)大學(xué)生的吸引力。這些基金用于吸納部分15歲到20歲的中學(xué)畢業(yè)后沒有進(jìn)入大學(xué)的年輕人，參加企業(yè)3年左右的第一職業(yè)培訓(xùn)。這些情景案例也是來自第一線的，每次發(fā)現(xiàn)新的情況后，部門都會(huì)收集員工的實(shí)際案例，制定出典型案例。培訓(xùn)的時(shí)候，五斗米會(huì)通過測(cè)試了解每一個(gè)員工的個(gè)性特點(diǎn)，突出一個(gè)人的服務(wù)個(gè)性。美勝的用意很明顯，每一個(gè)職位都讓畢業(yè)生有所體驗(yàn)，熟悉商場(chǎng)的每個(gè)流程，以便為今后更好地工作奠定基礎(chǔ)。A畢業(yè)后沒幾天，就上公司報(bào)到了。為貫徹企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想，集團(tuán)今年決定大規(guī)模招聘大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，以注入新鮮的血液。為解決這個(gè)問題，公司給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。合計(jì)：7600元案例點(diǎn)評(píng)這是一份非常典型的培訓(xùn)計(jì)劃案例，內(nèi)容完整 、敘述直觀明了，對(duì)培訓(xùn)工作所涉及的各項(xiàng)工作做出了比較詳細(xì)的安排。建議時(shí)間上午：8：309：30講課 9：3010：00技術(shù)討論或休息 10：0011：00講課 11：0011：30技術(shù)討論或休息下午：14：0015：00講課 15：0015：30技術(shù)討論或休息 15：3016：30講課 16：3017：00技術(shù)討論或休息具體日程安排：初步定于3月20開課。技能培訓(xùn)是海爾培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。到市場(chǎng)去之后他必須到下邊從事最基層的工作，然后從這個(gè)最基層崗位再一步步干上來。公司的培訓(xùn)教員一部分是公司從社會(huì)上聘請(qǐng)的專業(yè)培訓(xùn)公司的教師或大學(xué)的教授、技術(shù)專家等，而更多的則是杜邦公司內(nèi)部的資深員工。并在年底前將大綱分發(fā)給杜邦各業(yè)務(wù)主管。請(qǐng)舉一個(gè)你通過溝通方式解決問題的例子。請(qǐng)說說一下你為什么要應(yīng)聘這個(gè)崗位？專業(yè)知識(shí)請(qǐng)介紹一下你大學(xué)所學(xué)的專業(yè)。SGM對(duì)應(yīng)聘者設(shè)立了九大關(guān)口，見圖33所示。這個(gè)問題特別適用在邊走動(dòng)邊問問題時(shí)，因?yàn)槟阏梢园蜒矍翱匆缘那榫?，提出來問?duì)方。如果你沒有這樣問，對(duì)方可能永遠(yuǎn)不會(huì)承認(rèn)這點(diǎn)?！坝袥]有什么事情是我不應(yīng)該知道的？”如果對(duì)方愿意講出自己的缺點(diǎn)，至少表示他們的自省能力、誠(chéng)實(shí)。當(dāng)他們重返工作崗位時(shí)，每個(gè)人都非常自信，自認(rèn)天下再無難事。對(duì)每個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)做誠(chéng)實(shí)的評(píng)估后，那些被認(rèn)定具有領(lǐng)袖才能的候選人就可參加所謂的“團(tuán)隊(duì)管理技巧發(fā)展課程。換言之，柯達(dá)公司在生產(chǎn)第一線創(chuàng)造了一批人才?；氐斤w機(jī)上后，他再次令飛行員驚奇，并交談了一陣。此前他們各處隱約知道自己是候選人之一，但并不知道還有多少競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，因而并沒有面對(duì)面的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，一直保持良好的同仁與朋友關(guān)系。A公司找到合適人選，關(guān)鍵得益于這份成功的招聘啟事，嚴(yán)格規(guī)定了崗位要求，顯示出非常強(qiáng)的針對(duì)性。案例111 一則成功的招聘啟事最快地找到目標(biāo)應(yīng)聘者A公司是一家外資企業(yè)，由于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，公司擬招聘一名采購(gòu)經(jīng)理。招聘辦公室人員的“損招”在一間非常寬大的辦公室內(nèi)，桌后坐著幾位進(jìn)行面試的考官，在考官面前約5米遠(yuǎn)處放了一把椅子，供面試人員面試時(shí)坐，一張紙“掉”在面試房間門口的旁邊。公司地址：北京市白頤路XX號(hào) 郵編：XXXXXX電話：XXXXXXXX 傳真：XXXXXXX聯(lián)系人：王小姐Email:abc案例10： 艾科公司人才的內(nèi)部提拔同時(shí)兼顧員工個(gè)人發(fā)展和公司業(yè)務(wù)發(fā)展艾科公司的全球使命是“努力成為世界上最優(yōu)秀的石油公司，為股東進(jìn)行穩(wěn)健的投資、提供豐厚的回報(bào)。經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)及取得認(rèn)證者優(yōu)先。小李通過互聯(lián)網(wǎng)，找到公司詳細(xì)信息，將簡(jiǎn)歷發(fā)送過去；小強(qiáng)則通過114查詢臺(tái)，也很快取得了該公司的聯(lián)系方式；小孫則通過在某商業(yè)區(qū)的廣告牌，取得了該公司的地址和郵編。各種新聞稿件的媒體發(fā)放及傳播監(jiān)控工作能力。參與處理事件公關(guān)、危機(jī)公關(guān)等?！瘫Ｗo(hù)公司的形象。√善于提前作出工作計(jì)劃。（七）工作禁忌工作粗心，留有首尾，不能有效地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的情況。3月16日：小組成員分別進(jìn)行職務(wù)信息分析。由于業(yè)務(wù)的發(fā)展，公司領(lǐng)導(dǎo)決定在行政部、市場(chǎng)部、企業(yè)發(fā)展部招聘一批員工。動(dòng)用資金。在面談之前，公司人力資源部擬了一個(gè)面談樣本，具體內(nèi)容如下所示。在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整。在2003年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效果。招聘人事政策（1）本科生：A待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保障金300元左右（養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等）。銷售一部（19人）銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)3名、銷售代表12名、銷售助理3名。由于產(chǎn)品質(zhì)量好，價(jià)格比較低廉，加上管理得力，使得通聯(lián)電冰箱很快成為國(guó)內(nèi)電冰箱主流產(chǎn)品。不僅可以提供定量研究所需要的輔助信息，而且還能幫助研究人員從深層次上獲得對(duì)目標(biāo)群體的認(rèn)識(shí)。第一階段為問卷試調(diào)查，主要是調(diào)查員工的滿意度。工作第一步是確定研究對(duì)象。而亞實(shí)公司面對(duì)日益激烈的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，摒棄了“終生員工”的概念，更愿意和員工保持“終生交往”，以嶄新的態(tài)度來看待人才流失和留住的問題，他們不但不竭力阻止優(yōu)秀人才走出公司的大門，甚至還“鼓勵(lì)”人才的離開。只在是曾在公司效力的前雇員，都會(huì)定期收到內(nèi)部通訊，并被邀請(qǐng)參加公司的聚會(huì)活動(dòng)。為了和離職員工保持密切的聯(lián)系，確保其“流而不失”，有效的人力資源管理從員工決定離職的那一刻起就開始了。因此，公司決定把解決員工短缺問題作為公司戰(zhàn)略的一部分來考慮。為應(yīng)付緊張的用工需要，人事部門不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)，使得人員配備的質(zhì)量大幅度下降。公司管理層基本上都是廣州本地人，文化層次相對(duì)較高。廣東經(jīng)濟(jì)作為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的領(lǐng)頭羊，也呈現(xiàn)出前所未有的發(fā)展勢(shì)頭。為了招聘合適的人選，人事部門常常是疲于奔命。至此，人事和管理部門對(duì)問題才有了統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。值得一提的是，公司還十分關(guān)心他們今后的發(fā)展和去向，甚至?xí)椭麄儗ふ乙恍└m合的單位。而經(jīng)驗(yàn)告訴我，事實(shí)恰恰相反，這么做是對(duì)現(xiàn)有人員最大的尊重，讓他們感覺到溫暖和信任?！卑咐?：網(wǎng)星公司的員工保持策略有效深入的員工流失原因分析是制定員工保持策略的前提網(wǎng)星公司成立于1994年，從事手機(jī)的開發(fā)、制造、銷售和工程服務(wù)等，產(chǎn)品主要面向國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。就是建立針對(duì)這些雇員流失的保持策略，以盡可能地降低離職率。工作小組采用隨機(jī)抽樣，抽取200名員工作為調(diào)查對(duì)象，最后共收回有效問卷180份。結(jié)合員工流失原因，工作小組就減少員工的流打問題，提出自己的主要設(shè)想，見表12所示表12 導(dǎo)致員工可能流失的原因和可能的解決途徑工作要素導(dǎo)致員工可能流失的原因可能的解決途徑薪酬本行業(yè)薪酬普遍偏低公司內(nèi)部收入分配不公平員工收入與貢獻(xiàn)不掛鉤是高級(jí)管理人中央委員高級(jí)工程師離職的主要原因開展薪酬調(diào)查，關(guān)注市場(chǎng)薪酬水平健全員工績(jī)效考核系統(tǒng)借鑒國(guó)外同行的經(jīng)驗(yàn)，考慮員工持股方案工作晉升晉升機(jī)會(huì)少，感覺前程暗淡公司業(yè)務(wù)發(fā)展太慢，所能提供的職位偏少公司管理人員只升不降工作豐富化工作輪換內(nèi)部提升為主如有可能擴(kuò)大公司的業(yè)務(wù)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，做到能者上，庸者下為員工做職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，規(guī)劃他們的未來管理制度部門間隔閡大，協(xié)作少上下級(jí)溝通不暢，方式單調(diào)管理不明，職責(zé)不清管理層的決策緩慢打破部門界限，加強(qiáng)交流增加上下能溝通渠道，如召開座談會(huì)，設(shè)立建議箱，電子郵件等。通聯(lián)集團(tuán)2003年度人力資源管理計(jì)劃一、職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃根據(jù)公司2003年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2003年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。開發(fā)二部（19人）開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)（1）由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。在今年，績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。他的下屬是何種類型的員工：是否稱職、是否經(jīng)驗(yàn)豐富等？他如保管理下屬？使用何種信息管理系統(tǒng)？經(jīng)常與哪些下屬直接接觸？他是否需具備和下屬同樣豐富的專業(yè)或技術(shù)知識(shí)？因何如此？（5）了解這一崗位需具備何種技術(shù)、管理及人際關(guān)系的協(xié)調(diào)能力。改變方法。行政部行政文員：?jiǎn)柧碚{(diào)查法、觀察法、參與法相結(jié)合市場(chǎng)部銷售經(jīng)理：?jiǎn)柧碚{(diào)查法、面談法相結(jié)合企業(yè)發(fā)展部公共關(guān)系經(jīng)