【正文】 綜述： 當(dāng)王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時(shí)，接待并陪同他訪問的年輕人劉先生給他留下了深刻的印象?！澳茫瑒⒅怼?，他說?！笆沁@樣，”張副廠長(zhǎng)答道，“我只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項(xiàng)目來評(píng)估工人的業(yè)績(jī)，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來決定的。 2．你認(rèn)為王教授應(yīng)向廠長(zhǎng)提交一份什么樣的報(bào)告？ 3．簡(jiǎn)要分析并敘述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理劉先生在工作分析中可能存在何種合作關(guān)系。 （本部分共計(jì) 15 分） 3． 工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理劉先生在工作分析中應(yīng) 該是相互依存的關(guān)系。前提是盡職盡責(zé)的工作。 三星還十分重視人才的自我提高，總是積極創(chuàng)造條件，主要采取崗位教育、集體研討和自我總結(jié)的方式，使員工通過自學(xué)自省，不斷進(jìn)步。（本部分共計(jì) 15 分） 2．三星公司之所以在人員培訓(xùn)上花大價(jià)錢，下大力氣，主要是因?yàn)榕嘤?xùn)開發(fā)是人力資源管理活動(dòng)中重要的一環(huán)，其效果直接體現(xiàn)在其對(duì)于人力資源管理其他工作的支持程度上，體現(xiàn)在對(duì)人員的招聘與配置、選拔任用、對(duì)工作績(jī)效的評(píng)估、薪酬等各個(gè)方面。給他一個(gè)月的機(jī)會(huì)考察公司的情況，并重新遞交一份更切合本公司實(shí)際情況的老年城建設(shè)構(gòu)想論文。一個(gè)月后，小張完成了任務(wù)。如果由我負(fù)責(zé)，我會(huì)安排小張跟隨某一項(xiàng)目經(jīng)理，因老 年城該項(xiàng)目正處于初步實(shí)施階段，小張的疑問由該項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)解答比較合適。 小倪是一個(gè)能力很強(qiáng)的管理人員，張先生不想失掉他，但張先生在對(duì)他進(jìn)行績(jī)效評(píng)估并指出他工作上的不足后，他在這些方面幾乎沒有任何的改進(jìn)，因此，今年張先生想換一種績(jī)效評(píng)估方式。其次，面談的目的要明確。為了使新員工盡快進(jìn)入角色，公司采取分類分批培訓(xùn)方法：由于應(yīng)屆畢業(yè)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，用學(xué)徒制方式，一律從基層銷售干起。由于公 司財(cái)務(wù)部門有一女職員辭職，缺人，于是小陳近三個(gè)月的銷售工作結(jié)束，干起了財(cái)務(wù)。 2． 三葉公司在人力資源利用方面問題很多，請(qǐng)結(jié)合人力資源管理理論分析說明其關(guān)鍵癥結(jié)是什么。（本部分共計(jì) 10 分） 第八題 背景綜述： 北京美雪民 寶實(shí)業(yè)集團(tuán)是民營(yíng)股份制企業(yè)，經(jīng)過 12 年的創(chuàng)業(yè)迅速發(fā)展成為集餐飲、旅游產(chǎn)業(yè)、農(nóng)業(yè)開發(fā)、房地產(chǎn)開發(fā)和商工貿(mào)并舉的大型企業(yè)集團(tuán)。同時(shí)，企業(yè)要求美雪集團(tuán)的工作人員要具備“三種能力”：應(yīng)變能力、適應(yīng)能力和反映能力；要求集團(tuán)及所屬企業(yè)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在布置工作時(shí)要有“三條標(biāo)準(zhǔn)”：時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。（本部分共計(jì) 15 分） 第九題 背景綜述： 在我國(guó)企業(yè)管理的績(jī)效評(píng)估管理中，海爾集團(tuán)的“ OEC 管理法”，即“日事日畢，日清日高”的思路得到了眾多學(xué)者和企業(yè)管理人員的贊賞。 焊接工小金經(jīng)過培訓(xùn)上崗，曾因在一次焊接比賽中成績(jī)不理想而一度消沉，后經(jīng)他的師傅開導(dǎo)，牢記“任何能力的提高都有一個(gè)過程，不要心急，工作效果如果日事日畢，日清日高，每天提高 1%，長(zhǎng)期堅(jiān)持，必有幾何級(jí)數(shù)的提高。一個(gè)清晰、合理的計(jì)劃往往是成功的一半。 對(duì)此總經(jīng)理劉先生十分惱火，立即召集有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)討論此事。（本部分共計(jì) 10 分） 2． 東方飛機(jī)制造公司應(yīng)實(shí)行的薪酬策略： （ 1） 薪酬與市場(chǎng)接軌，要有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，提高現(xiàn)有的工資水平； （ 2） 要調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，配套實(shí)施績(jī)效考核制度，提高績(jī)效工資的比例，打破大鍋飯、平均主義，拉開管理骨干、技術(shù)骨干與一般人員的薪資差距； （ 3） 采取多種工資制度，對(duì)一些技術(shù)骨干和管理骨干可采用談判工資制、分紅制、期權(quán)制、股權(quán)制等，以提高對(duì)人才的激勵(lì)作用和凝聚力； （ 4） 提高員工的福利，特別是技術(shù)骨干和管理骨干的福利待遇； （ 5） 加大獎(jiǎng) 勵(lì)的力度，采取多樣的獎(jiǎng)勵(lì)方法，獎(jiǎng)罰分明。 問題主要是青年技術(shù)人員經(jīng)不住“三資”企業(yè)的高薪誘惑，千方百計(jì)“跳槽”離開公司。在繁瑣的工作中 ,對(duì)實(shí)際工作的總結(jié)往往被省略或忽略。 （本部分共計(jì) 10 分） 2． 在以下幾個(gè)方面可受到啟發(fā) : 三個(gè)基本原則包括：閉環(huán)原則 凡事要有始有終；比較分析原則 縱向和自己的過去比，橫向和同行業(yè)比； 不斷優(yōu)化原則 根據(jù)木桶理論，找出薄弱環(huán)節(jié)，并及時(shí)整改，提高整體水平。并且以企業(yè)管理的“三條原則 ”和管理企業(yè)的“三個(gè)觀點(diǎn)”建立了靈活機(jī)動(dòng)的經(jīng)營(yíng)管理方式，整合出一套他們企業(yè)賴以發(fā)展壯大的優(yōu)秀文化。 2. 沒有企業(yè)文化、不重視企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)是沒有檔次的企業(yè)。 人力資源規(guī)劃是運(yùn)用科學(xué)方法，對(duì)人力資源的供求狀況進(jìn)行分析和估計(jì)，從而在職務(wù)編制，人員配套，教育培訓(xùn)等方面進(jìn)行的職能性計(jì)劃。他發(fā)現(xiàn)公司始終把銷售放在特 別重要的地位，而且，與他一道來的走了好幾個(gè)，公司一直在招人，又一直在走人，小陳也不僅為自己的前途打算起來。小陳看到公司的一些協(xié)議書之類的法律性文件，發(fā)現(xiàn)其中有許多不規(guī)范的表述和漏洞，他總覺得如果讓他從事法律相關(guān)的工作，他一定會(huì)干得出色。（本部分共計(jì) 10 分） 第七題 背景綜述： 三葉公司是一家中型民營(yíng)制酒企業(yè)，經(jīng)營(yíng)狀況良好，規(guī)模越來越大。 （本題 20 分） 1． 首先，小倪顯然認(rèn)為現(xiàn)在的工作崗位對(duì)他 而言是大材小用，但具體原因是什么尚不清楚。張先生評(píng)估 的方式十分有效，一來可以為員工找到需要改進(jìn)的地方，同時(shí)他可以幫助他們改進(jìn)工作。 從該公司錄用小張的過程中，我們可以看出，整個(gè)招聘工作很不合理，人力資源部門的作用并沒有發(fā)揮出來，主要表現(xiàn)在： ① 招聘準(zhǔn)備工作不充分，錄用標(biāo)準(zhǔn)不清晰 ② 人力資源部缺乏應(yīng)有的權(quán)力，形同虛設(shè) ③ 缺乏人力資源規(guī)劃，工作分析和設(shè)計(jì)（本部分共計(jì) 15 分） 3．小張的這一個(gè)月實(shí)習(xí)應(yīng)該以熟悉公司經(jīng)營(yíng)狀況及業(yè)務(wù)為主題。因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，現(xiàn)在公司最緊缺的是工程技術(shù)人員，經(jīng)營(yíng)策劃之類的事完全可 以交給專門的策劃公司。原來，總經(jīng)理看了小張的論文，剛好與他想建一所老年城的構(gòu)想有些不謀而合。 雖然，這種管理原則也承擔(dān)了一定分險(xiǎn)，但當(dāng)企業(yè)形成了這種勇于創(chuàng)新的氛圍并得到充分發(fā)揮 自我才能的鼓勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)是，產(chǎn)出則是不可估計(jì)的。對(duì)原有職工，公司也提供很多進(jìn)修機(jī)會(huì)，并明文規(guī)定，從董事到 員工，每人每年至少受訓(xùn)兩周，使大家及時(shí)掌握新的經(jīng)貿(mào)知識(shí)和政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。對(duì)于實(shí)際業(yè)務(wù)中涌現(xiàn)出來的人才，三星一定會(huì)予以提升。并指出運(yùn)用觀察法和訪談法時(shí)應(yīng)注意的問題。當(dāng)他們回到辦公室時(shí)，王教授正考慮著他將向廠長(zhǎng)提出些什么建議。張副廠長(zhǎng)很熟悉每項(xiàng)工作。這是一間十幾平方米 的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。并加強(qiáng)相關(guān)的管理力度。第三，拿出總獎(jiǎng)金的 5%作為領(lǐng)班獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)班分配的一些臨時(shí)性的、不能進(jìn)入績(jī)效評(píng)估的工作。 作為領(lǐng)導(dǎo)者，必須對(duì)企業(yè)的具體需求和發(fā)展要 求有清晰的認(rèn)識(shí)和把握。要改變這一形勢(shì)，必須大作廣告。第二劑：挖掘人才。為此，他采取了以下辦法。作為貨幣工資的重要補(bǔ)充的福利它具有這些特點(diǎn)： l 福利具有避稅功能 l 福利具有選擇性 l 福利具有動(dòng)態(tài)性 勞動(dòng)法中規(guī)定的一些福利：醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、帶薪休假等。如既有合理的薪酬結(jié)構(gòu)，又有嚴(yán)格的薪酬運(yùn)作機(jī)制。 (4)經(jīng)歷：新員工在不同行業(yè)、不同工作領(lǐng)域、不同公司工作過，特別是在著名外企工作的經(jīng)歷，其工資定級(jí)會(huì)被公司著重考慮 .有時(shí)這類人在面試時(shí)提出的薪酬要求會(huì)被公司仔細(xì)考慮并答復(fù)成交超出規(guī)定之內(nèi)的工資。 (6)當(dāng)?shù)馗飨嚓P(guān)公司和全國(guó)本行業(yè)公司的總體人員流失率情況，經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員的流失情況。而股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)只發(fā)給不超過員工總數(shù) 5%的優(yōu)秀職員，且具體數(shù)目不定。作為其管理激勵(lì)制度中很重要的一項(xiàng)內(nèi)容，該公司的薪酬機(jī)制有其獨(dú)特之處，在歐美外企中，有一定的代表性。 估和薪酬管理是孿生兄弟。制造廠各所有車間工段當(dāng)月考核得分的平均值 個(gè)人掛率 =該員工個(gè)人當(dāng)月考核得分247。其升降的主要掛鉤指標(biāo)為年度稅前利潤(rùn)，基本上按利稅升降比例的略低比例升降，具體操作由人力資源部和財(cái)務(wù)部在年底前出具建議后由董事會(huì)一年一定。具體分三種點(diǎn) : a. 技能點(diǎn)：分 17 等 34 級(jí)，從 7 點(diǎn)到 333 點(diǎn)不等（新進(jìn)公司 2 年內(nèi)人員無）。表現(xiàn)在： l 我們國(guó)家的很多企業(yè)管理還處在經(jīng)驗(yàn)管理階段，至多也只是處在科學(xué)管理階段。該部門的主要工作有：倡導(dǎo)學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)過程輔導(dǎo)、標(biāo)桿管理、供銷商、分銷商和顧客一起成長(zhǎng)、負(fù)責(zé)內(nèi)外的溝通與交流。幾年之后，羅弗搖身一變成為全球最富生命力的汽車制造商之一。 避免這些考核的誤區(qū)，可采用如下方式： l 考核的主體應(yīng)多樣，不能由主管一言堂。 C 想，現(xiàn)在找份工作很不容易，還是要扇待他人，想罷，給了 J 較高 的分?jǐn)?shù)。雖然 W 在各方面表現(xiàn)都不突出，但 C 還是在每一項(xiàng)考核等級(jí)上選了“優(yōu)秀”。關(guān)鍵是看負(fù)面效應(yīng)的大小、負(fù)面效應(yīng)是否和改革的初衷及組織的目標(biāo)嚴(yán)重沖突。 其次，再把總獎(jiǎng)金的 20%提出來，作為銷售服務(wù)獎(jiǎng)，也是按業(yè)績(jī)分檔排序。 l 通過獎(jiǎng)勵(lì)，來進(jìn)一步強(qiáng)化干群之間的良好關(guān)系。對(duì)于這筆錢的用法，廠領(lǐng)導(dǎo)層有幾種意見： 用來增加全廠 2020 人的年終獎(jiǎng)，人均 250 元?！笨蛇@時(shí)已近年底，總經(jīng)理十分著急，立即召集緊急會(huì)議。 l 安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資百分之一百五十的工資報(bào)酬。最后，會(huì)議決定：按照職務(wù)級(jí)別確定加班時(shí)限，技術(shù)員每月可以加班 100 小時(shí)，工程師 每月 80 小時(shí)，高級(jí)工程師每月 50 小時(shí)。與深圳其他同類企業(yè)相比，該公司的加班費(fèi)在其薪資結(jié)構(gòu)中占據(jù)很大的比例，如華為、中興通訊、南太等公司工程師人員的月基本工資在 4000 元左右，加上其他補(bǔ)貼，月收入約 4500 元，加班費(fèi)固定，多為 8 元 /小時(shí)， 甚至沒有?！庇幸徊糠秩苏J(rèn)為：“廠長(zhǎng)行使用人自主權(quán)，別人干涉不了，辭退這些人，看似不合理，但有利于工廠的安定團(tuán)結(jié)，有利于提高工作效率，有什么不好？ 分析要求： 該辭退方案有什么問題？ 您該為這個(gè)廠長(zhǎng)提供什么樣的建議？ 參考答案： 該辭退方案存在問題在于： l 違反勞動(dòng)法：表現(xiàn)在女工 H 和鉗工 L 身上。 3． W 技術(shù)員， 36 歲，中專畢業(yè)生，業(yè)務(wù)上很鉆研。 案例 二 背景綜述 某機(jī)床廠因市場(chǎng)疲軟，訂單很少，開工不足，企業(yè) 近六年來第一次發(fā)生虧損。 l 分門別類，便于利用，減少招聘成本。公司與全球十幾個(gè)地區(qū)有玩 具商務(wù)往來，一旦玩具生產(chǎn)有問題，后果將是不堪設(shè)想，當(dāng)問及李經(jīng)理是否有合適人選時(shí)，令王總裁吃驚的回答是：“ 30 分鐘后我將資料送到您的辦公室”。 最近，玩具制造部的負(fù)責(zé)經(jīng)理因出國(guó)留學(xué)離職，由于這位經(jīng)理沒有事先通知，使公司始料不及，急得王總裁直跳腳。 分析要求 ： 李經(jīng)理的人才庫有什么特點(diǎn)？企業(yè)有沒有必要建立自己的人才庫？ 你見到的企業(yè)是如何解決急需人才問題的？有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？ 如何幫助李經(jīng)理擴(kuò)展人才庫，以進(jìn)一步發(fā)揮人才庫的功能？ 參考答案 ： 李經(jīng)理的人才庫特點(diǎn)有： l 來源廣泛，數(shù)量眾多。并適當(dāng)對(duì)儲(chǔ)備的人才進(jìn)行感情或培訓(xùn)投資，為使用創(chuàng)造條件。思慮再三，決定辭退他?！? 第一批辭退方案發(fā)布后，引起全廠議論紛紛，許多人認(rèn)為這些辭退缺乏法律依據(jù)；也有人說：“既不合法，又不合理。大陸員工多為各部門的技術(shù)骨干，如工程師、高級(jí)工程師、主管等，他們的薪資比較特殊，以工程師為例，月基本工資為 2500 元，各種補(bǔ)貼總額在 500 元左右，剩下的機(jī)動(dòng)收入就是加班費(fèi)，加班費(fèi)按照國(guó)家勞動(dòng)法的規(guī)定發(fā)放。確實(shí)有混加班的問題，但也有真正的加班，況且現(xiàn)在定單這么多，限定不許加班不太現(xiàn)實(shí)。加班應(yīng)以勞動(dòng)者自愿。該廠生產(chǎn)的 XG 牌手風(fēng)琴出口德國(guó)，對(duì)方發(fā)來電傳：“發(fā)現(xiàn)手風(fēng)琴質(zhì)量有問題，要求貴廠將其余 4000 臺(tái)手風(fēng)琴暫停發(fā)貨，等我們派人全部檢驗(yàn)合格后再發(fā)貨。 由于該廠出色完成了出口創(chuàng)匯任務(wù)，額外獲得總公司 50 萬元獎(jiǎng)金。 如果我是廠長(zhǎng)，獎(jiǎng)金的分配可采用以下方式： l 重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)，不能普遍撒網(wǎng)。具體內(nèi)容是： 首先，把總獎(jiǎng)金的 40%提出來，作為銷售獎(jiǎng)金，按銷售業(yè)績(jī)排序分檔，第一名拿一檔，第二名拿第二檔??最后一名如果是具有客觀原因（如生病、事假等），而排在最后一名，則可以按序 拿最后一名的