【正文】 志就是老同志，覺悟高，人品好。合則約見，勿電勿訪。 　　張軍，34歲，為人熱情，善于交往，本人強烈要求做銷售工作。他為此曾找領導說情，希望留在銷售科工作。露秋公司是普斯頓公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品。 　　看過上述的資料和進行面談后，生產(chǎn)部經(jīng)理李初來到人力資源部經(jīng)理室，與王量商談何人可錄用。 　　問題： 　　在上述案例中，露秋公司對錢力的招聘為什么會失敗?失敗的招聘會對企業(yè)有哪些影響? 　　案例5： 　　林培是公司董事長孟林的愛將，他有財務主管的背景，且為公司解決了很多棘手的問題，孟林有意在明年任命林培為分廠的廠長。老廠長退休后，他聘請了一位早年留學美國，畢業(yè)后一直在美國和西歐工作，有豐富理論和實務經(jīng)驗的工程師馬宏。因此孫總承諾實施新計劃不會裁員，公司用加薪的方式解決增加的工作量，并趕赴美國與客戶談判。 　　新計劃遭到興盛原班人馬的反對。另一方面，如果他命令林培非去西安不可，對林培來講，又不能讓他心甘情愿為公司效命，搞僵了的話，他可能一走了之轉(zhuǎn)向公司的對手處工作。進入公司6個月以后，他的工作不如期望做得好，指定的工作，他經(jīng)常不能按時完成，有時甚至不勝任其工作，所以引起了管理層的抱怨。 　　錢力：男，32歲，有企業(yè)管理碩士學位，有7年的人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二位主管的評價資料。 　　問題： 　　請?zhí)岢鏊奈缓蜻x人中哪兩位可留在銷售科任職銷售員，并說明理由。但常常借工作關(guān)系辦私事，如要求用戶幫助自己購買物品等。肖科長根據(jù)平時對他們的觀察和廠領導、同事及用戶對他們的評價，對上述四位候選人的個人素質(zhì)和工作狀況進行了初步的總結(jié)，作為留任的依據(jù)。 　　年齡：30歲以下，女，名牌大學文秘專業(yè)畢業(yè)，本地戶口，有三年以上的工作經(jīng)驗。 　　他的想法得到廣泛的支持。 　　問題： 　　請結(jié)合表2提供的職業(yè)人格類型說明表，分析表1中ABC三位求職者各有什么職業(yè)人格特征? 　　怎樣看待這些測試結(jié)果? 　　案例2： 　　N公司的招聘工作 　　N公司是一家民營企業(yè)，主要經(jīng)營軟件開發(fā)，幾個月前將另外一家頗有實力的R軟件公司收購過來，R公司的大部分骨干員工以及管理層都搬到新公司上班。 　　A、激勵員工努力工作 　　B、獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù) 　　C、獲得能夠提供新思想的員工 　　D、補充初級崗位員工 　　E、獲得具有不同背景的員工 　　2招聘策略主要有（　?。?。 　　A、應當強調(diào)人員之間的互補性 　　B、應關(guān)注求職者與應聘職位的適合度問題 　　C、要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求 　　D、首先滿足當前需要，長遠需要應當視具體情況而定 　　E、員工的能力若能顯著超出應聘崗位的要求，自然更好 　　1心理測試要注意（　　）。 　　A、要對簡歷內(nèi)容進行簡要的核對 　　B、注意求職者談話時的非言語行為 　　C、注意求職者儀表氣質(zhì)特征是否符合職位要求 　　D、通過求職者的談話來推斷其概括化思維水平 　　E、一定要讓求職者留下現(xiàn)工作單位的聯(lián)系方式，以便進一步溝通 　　招聘需求的產(chǎn)生包括（　　）。 　　A、筆試法 　　B、行為描述法 　　C、壓力面試法 　　D、心理測試法 　　9組織在進行人員招聘錄用工作時（　　）。 　　A、5%—8% 　　B、10%—15% 　　C、15%—20% 　　D、25%—35% 　　8應聘材料可分為應聘簡歷和（　?。﹥刹糠植牧?。 　　A、結(jié)構(gòu)化測試、組織能力測試、事務處理能力測試 　　B、語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試 　　C、語言表達能力測試、綜合測試、事務處理能力測試 　　D、無領導小組測試、組織能力測試、事務處理能力測試 　　7通過計算（　?。┛梢苑治鲣浻萌藛T的質(zhì)量情況。 　　A、高級人才 　　B、熱門人才 　　C、特殊人才 　　D、中下級人員 　　6一般來說，招聘10名初級機械操作工作最好方法是（　?。?。 　　A、筆試 　　B、面試 　　C、情境模擬 　　D、筆試、面試、情景模擬和心理測試 　　5認知能力主要是指一個（　?。﹩栴}的能力。那么，最好的招聘是（　?。?　　A、受教育經(jīng)歷 　　B、受培訓經(jīng)歷 　　C、受教育程度 　　D、受教育培訓程度 　　4招聘人員在與新員工面談時，可以不談論（　　）這個問題。 　　A、了解當?shù)厝肆Y源的素質(zhì)和走向，了解同行其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況 　　B、較容易招聘到高級人才 　　C、較容易招聘到稀缺人才 　　D、開闊視野 　　3企業(yè)能吸引高素質(zhì)的人才為之服務，就意味著其在激烈的市場競爭中贏得（　?。?。 　　A、人力資源工作 　　B、招聘工作 　　C、考核工作 　　D、培訓工作 　　2人員招聘是一項經(jīng)濟活動。 　　A、主頁招聘 　　B、聊天發(fā)掘人才 　　C、網(wǎng)上招聘 　　D、校園招聘 　　招聘人員手頭上的應聘材料分為兩部分：一部分是應聘者自帶的個人介紹材料。 　　A、使企業(yè)不斷提高效益，增強吸引力 　　B、使勞動者努力提高科學文化知識、技術(shù)業(yè)務水平 　　C、使企業(yè)改善自身形象 　　D、使勞動者身體強健 　　1在人員招聘工作中必須遵循的原則是（　?。?。 　　A、信息豐富、完整、深入 　　B、能獲得非言語行為信息 　　C、結(jié)果不易統(tǒng)計分析和比較 　　D、被測試者的報告帶有一定主觀性 　　在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時，一般不能采用的方法是（　　）。 　　A、結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對考官進行培訓 　　B、如果應聘者通過結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是履行復查 　　C、遞交申請材料的應聘者都應給予參加預備性面試的機會 　　D、職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其他各部門經(jīng)理共同完成 　　面試中的“暈輪效應”表現(xiàn)為（　　）。 　　A、晉升就意味著職位的升遷與工資提高，否則所謂的晉升便是欺騙員工的伎倆而已 　　B、隨著經(jīng)濟的發(fā)展，組織不斷地趨于扁平化，晉升的機會越來越少 　　C、工作的豐富化也是一種晉升 　　D、隨著知識經(jīng)濟時代的到來，一個人一生中只從事一種職業(yè)的可能性越來越小 　　為招聘開展工作分析的側(cè)重點是（　?。?　　A、收集A公司的招聘策略和方法 　　B、多刊登招聘廣告 　　C、辭退主持招聘工作的人力資源總監(jiān) 　　D、檢討公司招聘策略　　1相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（　?。?。 　　A、應聘簡歷和應聘表格 　　B、應聘簡歷和應聘申請表 　　C、主觀材料和客觀材料 　　D、學歷證明和工作簡歷 　　2如某企業(yè)只是通過簡單談話或管理者的個人喜好來選擇應聘者，那么這個企業(yè)就不可能找到（　?。┑膯T工。綜合面試適合應聘人數(shù)較少時進行。 　　A、決斷 　　B、決定 　　C、手段 　　D、決策 　　3某企業(yè)招聘計算機文字錄入員，學歷要求是計算機本科畢業(yè)，這是人才的（　?。?。 　　A、面試目標 　　B、面試要求 　　C、工作要求 　　D、面試成果 　　4由于現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工的人際能力和溝通能力，所以（　?。┟嬖囋絹碓街匾?。 　　A、清晰 　　B、具體 　　C、具體、簡短 　　D、清晰、具體、簡短 　　5情境模擬測試根據(jù)測試內(nèi)容可以分為（　?。?。 　　A、招聘到精英人員