【正文】 優(yōu)越的員工其工資晉升達(dá)到連升三級(jí)的事例，正常晉升增資通常在 10%25%幅度左右，越級(jí)晉升的增資幅度一般都在 25%以上，甚至能達(dá)到 40%的水平，反映了公司對(duì)優(yōu)秀員工卓越表現(xiàn)的肯定。 l 公司制定的薪酬策略正確，他們的薪酬是處于行業(yè)的領(lǐng)先地位，從而留住了優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展創(chuàng)造了條件。 第二，壓縮企業(yè)規(guī)模。 分析要求： 1． 華光汽車公司許先生一方面大舉裁員，另一方面多方納賢，從中我們可以看出他的用人之道何在？ 請(qǐng)結(jié)合人力資源管理與開(kāi)發(fā)的理論闡述你的觀點(diǎn)。但也引出一些負(fù)面效應(yīng)：一些員工掙搶顧客，在一定程度上影響了團(tuán)結(jié)，來(lái)了顧客，常常出現(xiàn)兩位員工同時(shí)爭(zhēng)著上去迎接介紹商品，當(dāng)顧客決定購(gòu)買時(shí)，營(yíng)業(yè)員為了爭(zhēng)功發(fā)生爭(zhēng)吵，顧客很難堪；一些員工平時(shí)工作態(tài)度積極，因?yàn)椴簧朴谂c顧客溝通，銷售業(yè)績(jī)不突出，被排在了末檔，感到很委屈；績(jī)效評(píng)估排在后面的員工覺(jué)得沒(méi)面子，心理壓力較大。“您好，張廠長(zhǎng)，”劉先生說(shuō)，“這是王教授。 （本題 20 分） 1． 東昌鋼管公司采用了訪談法和現(xiàn)場(chǎng)觀察法為信息搜集的工具，同時(shí)借用外來(lái)力量開(kāi)展工作分析，這一方式具 有較強(qiáng)的可靠性。而對(duì)于那些因工作懈怠、以己之利而損失公司之利的人，公司必將嚴(yán)懲不貸。（本部分共計(jì) 10 分） 第五題 背景綜述： 小張畢業(yè)于某大學(xué)房地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與管理專業(yè)，他在校期間幾乎包攬了所有獎(jiǎng)學(xué)金，但上海人才濟(jì)濟(jì)，幾個(gè)月下來(lái)，他仍然沒(méi)有找到合適的工作。并簽訂了三方協(xié)議。評(píng)估方法是員工對(duì)自己的評(píng)估即自我評(píng)估與班組長(zhǎng)的定期評(píng)估相結(jié)合。每個(gè)老銷售員帶兩個(gè)新銷售員，為期半個(gè)月，后半個(gè) 月則自行進(jìn)行銷售，再往后就根據(jù)需要進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配。 （本題 20 分） 1． 三葉公司的培訓(xùn)方案不太可行。 與國(guó)營(yíng)企業(yè)比較美雪集團(tuán)有機(jī)制靈活的優(yōu)勢(shì)，與外資企業(yè)比較有了解國(guó)情的優(yōu)勢(shì)，與小型企業(yè)比較有新思路大手筆的優(yōu)勢(shì)，與私營(yíng)企業(yè)比較有群體的優(yōu)勢(shì)，而與同類股份制企業(yè)比較美雪集團(tuán)又有民主集中 制加一元化的優(yōu)勢(shì)，與新辦和新轉(zhuǎn)制的企業(yè)比較美雪集團(tuán)有十年創(chuàng)業(yè)和發(fā)展所積累的經(jīng)驗(yàn)之優(yōu)勢(shì)?！保瑥拇丝嗑毣竟?，終于在三年后的冰箱事業(yè)部舉行的焊接大賽中一舉奪魁。優(yōu)化的持續(xù)性。 （本題 20分） 1． 小李的問(wèn)題癥結(jié)主要是： （ 1）東方飛機(jī)制造公司缺少科學(xué)的薪酬管理體制，現(xiàn)行的薪酬制度缺乏競(jìng)爭(zhēng)，平均主義嚴(yán)重，不能激發(fā)職工的積極性，特別是年輕有為的技術(shù)骨干； （ 2）主要領(lǐng)導(dǎo)人員管理思想陳舊，觀念落后，不能緊跟時(shí)代發(fā)展變化的需要； （ 3）缺乏與薪酬制度配套的績(jī)效考核體系。善于總結(jié)實(shí)績(jī)。一個(gè)核心是指：市場(chǎng)不變的法則永遠(yuǎn)在變。美雪集團(tuán)企業(yè)管理的“三個(gè)觀點(diǎn)”包括： 1. 不關(guān)心國(guó)家大事、不注重國(guó)家大氣候和國(guó)家大環(huán)境、不關(guān)心和注重政治 的企業(yè)是沒(méi)有前途的企業(yè)。來(lái)回轉(zhuǎn)了好幾個(gè)部門，小陳自我安慰稱自己已經(jīng)有點(diǎn)綜合型人才的素質(zhì)了，但他還是一 心想著他的法律。還要看，改變的方式是否是對(duì)原來(lái)方式的提高與改進(jìn)，是否會(huì)造成評(píng)定的 新老標(biāo)準(zhǔn)沖突。在績(jī)效評(píng)估期間，他總是與下屬的每一個(gè)員工單獨(dú)見(jiàn)面，討論每個(gè)人的工作績(jī)效情況和他對(duì)他們所做的評(píng)估，這樣員工就能清楚地了解到經(jīng)理對(duì)自己是如何評(píng)價(jià)的。工程處負(fù)責(zé)人對(duì)小張的到來(lái)并不高興。 （本題 20 分） 1．這種管理原則有利于優(yōu)秀人員充分發(fā)揮才能；有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)并充分利用優(yōu)秀人才的潛能；有利于保持企業(yè)的活力，不斷創(chuàng)新；有利于加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和獻(xiàn)身精神。三星的選拔工作貫穿于整個(gè) 實(shí)際工作中，立足于實(shí)際工作能力。 劉先生似乎與每個(gè)分廠廠長(zhǎng)、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系都很好。參觀訪問(wèn)的第一站就是焊接分廠張副廠長(zhǎng)的辦公室。其次，再把總獎(jiǎng)金的 20%提出來(lái)，作為銷售服務(wù)獎(jiǎng)，也是按業(yè)績(jī)分檔排序。由于幾年前華光汽車公司“聲名”在外，人們對(duì)其新產(chǎn)品總是半信半疑。許先生認(rèn)為當(dāng)時(shí)的華光汽車公司在人員管理上存在以 下幾個(gè)問(wèn)題：紀(jì)律松弛，管理混亂，人浮于事。 分析要求 請(qǐng)問(wèn)朗訊科技公司的薪酬機(jī)制有何特點(diǎn)？ 如果您是人力資源部經(jīng)理，如何進(jìn)行薪酬調(diào)查？ 如何看待福利？我們國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)定的福利有哪些？ 參考答案： 朗訊科技公司的薪酬機(jī)制具有： l 比較全面、科學(xué)。 (5)各相關(guān)公司各崗位的薪酬結(jié)構(gòu)比例。其成績(jī)的取得不但有其先進(jìn)科技產(chǎn)品領(lǐng)先的優(yōu)勢(shì)因素，更有其卓越的管理制度和激勵(lì)機(jī)制來(lái)吸引和保留優(yōu)秀人才的因素。以制造廠中的車間工段掛率與個(gè)人掛率為例： 所屬基層部門掛率 =該車間工段整體當(dāng)月考核得分247。 一、員工薪點(diǎn)薪酬的分配公式和內(nèi)容構(gòu)成 1. 員工薪資 收入額 =員工個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)（總公司薪點(diǎn)基值 +分公司薪點(diǎn)流動(dòng)值）所屬基層部門掛率個(gè)人掛率 2. 員工個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)說(shuō)明 (1) 老員工的薪點(diǎn)說(shuō)明： A. 生活保障點(diǎn)：統(tǒng)一為 110 點(diǎn) B. 技能素質(zhì)點(diǎn)：以公司上等級(jí)應(yīng)會(huì)考試、實(shí)際考核；其它職稱、學(xué)歷等資格證明為依據(jù)，折合成各種點(diǎn)相加。通過(guò)他們的工作，員工、團(tuán)隊(duì)、部門乃至全公司都可以從不斷增長(zhǎng)的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)中獲益，從而使公司不斷進(jìn)步。 l 考核的制度不完善，沒(méi)有考核溝通和申訴機(jī)制。 C 決定盡可能地幫助 W，借考評(píng)給 W 找點(diǎn)錢。具體內(nèi)容是： 首先，把總獎(jiǎng)金的 40%提出來(lái)，作為銷售獎(jiǎng)金，按銷售業(yè)績(jī)排序分檔，第一名拿一檔，第二名拿第二檔??最后一名如果是具有客觀原因（如生病、事假等），而排在最后一名，則可以按序 拿最后一名的獎(jiǎng)金；如果沒(méi)有客觀原因而排在最后一名，則不能按序拿最后一名的獎(jiǎng)金，而是直落到底，拿底線獎(jiǎng)金 50 元。 由于該廠出色完成了出口創(chuàng)匯任務(wù)，額外獲得總公司 50 萬(wàn)元獎(jiǎng)金。加班應(yīng)以勞動(dòng)者自愿。大陸員工多為各部門的技術(shù)骨干，如工程師、高級(jí)工程師、主管等，他們的薪資比較特殊，以工程師為例，月基本工資為 2500 元，各種補(bǔ)貼總額在 500 元左右，剩下的機(jī)動(dòng)收入就是加班費(fèi)，加班費(fèi)按照國(guó)家勞動(dòng)法的規(guī)定發(fā)放。思慮再三，決定辭退他。 分析要求 ： 李經(jīng)理的人才庫(kù)有什么特點(diǎn)？企業(yè)有沒(méi)有必要建立自己的人才庫(kù)？ 你見(jiàn)到的企業(yè)是如何解決急需人才問(wèn)題的？有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？ 如何幫助李經(jīng)理擴(kuò)展人才庫(kù)，以進(jìn)一步發(fā)揮人才庫(kù)的功能？ 參考答案 ： 李經(jīng)理的人才庫(kù)特點(diǎn)有： l 來(lái)源廣泛，數(shù)量眾多。公司與全球十幾個(gè)地區(qū)有玩 具商務(wù)往來(lái)，一旦玩具生產(chǎn)有問(wèn)題，后果將是不堪設(shè)想，當(dāng)問(wèn)及李經(jīng)理是否有合適人選時(shí)，令王總裁吃驚的回答是：“ 30 分鐘后我將資料送到您的辦公室”。 案例 二 背景綜述 某機(jī)床廠因市場(chǎng)疲軟，訂單很少，開(kāi)工不足，企業(yè) 近六年來(lái)第一次發(fā)生虧損?！庇幸徊糠秩苏J(rèn)為：“廠長(zhǎng)行使用人自主權(quán)，別人干涉不了，辭退這些人，看似不合理，但有利于工廠的安定團(tuán)結(jié)，有利于提高工作效率，有什么不好？ 分析要求： 該辭退方案有什么問(wèn)題？ 您該為這個(gè)廠長(zhǎng)提供什么樣的建議？ 參考答案： 該辭退方案存在問(wèn)題在于： l 違反勞動(dòng)法：表現(xiàn)在女工 H 和鉗工 L 身上。最后，會(huì)議決定：按照職務(wù)級(jí)別確定加班時(shí)限，技術(shù)員每月可以加班 100 小時(shí)，工程師 每月 80 小時(shí)，高級(jí)工程師每月 50 小時(shí)?！笨蛇@時(shí)已近年底，總經(jīng)理十分著急，立即召集緊急會(huì)議。 l 通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)，來(lái)進(jìn)一步強(qiáng)化干群之間的良好關(guān)系。關(guān)鍵是看負(fù)面效應(yīng)的大小、負(fù)面效應(yīng)是否和改革的初衷及組織的目標(biāo)嚴(yán)重沖突。 C 想，現(xiàn)在找份工作很不容易，還是要扇待他人，想罷，給了 J 較高 的分?jǐn)?shù)。幾年之后，羅弗搖身一變成為全球最富生命力的汽車制造商之一。表現(xiàn)在： l 我們國(guó)家的很多企業(yè)管理還處在經(jīng)驗(yàn)管理階段，至多也只是處在科學(xué)管理階段。其升降的主要掛鉤指標(biāo)為年度稅前利潤(rùn)，基本上按利稅升降比例的略低比例升降，具體操作由人力資源部和財(cái)務(wù)部在年底前出具建議后由董事會(huì)一年一定。 估和薪酬管理是孿生兄弟。而股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)只發(fā)給不超過(guò)員工總數(shù) 5%的優(yōu)秀職員，且具體數(shù)目不定。 (4)經(jīng)歷：新員工在不同行業(yè)、不同工作領(lǐng)域、不同公司工作過(guò)，特別是在著名外企工作的經(jīng)歷，其工資定級(jí)會(huì)被公司著重考慮 .有時(shí)這類人在面試時(shí)提出的薪酬要求會(huì)被公司仔細(xì)考慮并答復(fù)成交超出規(guī)定之內(nèi)的工資。作為貨幣工資的重要補(bǔ)充的福利它具有這些特點(diǎn)： l 福利具有避稅功能 l 福利具有選擇性 l 福利具有動(dòng)態(tài)性 勞動(dòng)法中規(guī)定的一些福利：醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、帶薪休假等。第二劑：挖掘人才。 作為領(lǐng)導(dǎo)者，必須對(duì)企業(yè)的具體需求和發(fā)展要 求有清晰的認(rèn)識(shí)和把握。并加強(qiáng)相關(guān)的管理力度。張副廠長(zhǎng)很熟悉每項(xiàng)工作。并指出運(yùn)用觀察法和訪談法時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題。對(duì)原有職工，公司也提供很多進(jìn)修機(jī)會(huì)，并明文規(guī)定，從董事到 員工，每人每年至少受訓(xùn)兩周，使大家及時(shí)掌握新的經(jīng)貿(mào)知識(shí)和政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。原來(lái)，總經(jīng)理看了小張的論文，剛好與他想建一所老年城的構(gòu)想有些不謀而合。 從該公司錄用小張的過(guò)程中，我們可以看出，整個(gè)招聘工作很不合理，人力資源部門的作用并沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，主要表現(xiàn)在： ① 招聘準(zhǔn)備工作不充分，錄用標(biāo)準(zhǔn)不清晰 ② 人力資源部缺乏應(yīng)有的權(quán)力，形同虛設(shè) ③ 缺乏人力資源規(guī)劃，工作分析和設(shè)計(jì)（本部分共計(jì) 15 分） 3．小張的這一個(gè)月實(shí)習(xí)應(yīng)該以熟悉公司經(jīng)營(yíng)狀況及業(yè)務(wù)為主題。 （本題 20 分） 1． 首先，小倪顯然認(rèn)為現(xiàn)在的工作崗位對(duì)他 而言是大材小用，但具體原因是什么尚不清楚。小陳看到公司的一些協(xié)議書(shū)之類的法律性文件，發(fā)現(xiàn)其中有許多不規(guī)范的表述和漏洞，他總覺(jué)得如果讓他從事法律相關(guān)的工作，他一定會(huì)干得出色。 人力資源規(guī)劃是運(yùn)用科學(xué)方法，對(duì)人力資源的供求狀況進(jìn)行分析和估計(jì)，從而在職務(wù)編制，人員配套，教育培訓(xùn)等方面進(jìn)行的職能性計(jì)劃。并且以企業(yè)管理的“三條原則 ”和管理企業(yè)的“三個(gè)觀點(diǎn)”建立了靈活機(jī)動(dòng)的經(jīng)營(yíng)管理方式，整合出一套他們企業(yè)賴以發(fā)展壯大的優(yōu)秀文化。 （本部分共計(jì) 10 分） 2． 在以下幾個(gè)方面可受到啟發(fā) : 問(wèn)題主要是青年技術(shù)人員經(jīng)不住“三資”企業(yè)的高薪誘惑，千方百計(jì)“跳槽”離開(kāi)公司。對(duì)此總經(jīng)理劉先生十分惱火，立即召集有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)討論此事。一個(gè)清晰、合理的計(jì)劃往往是成功的一半。（本部分共計(jì) 15 分） 第九題 背景綜述： 在我國(guó)企業(yè)管理的績(jī)效評(píng)估管理中，海爾集團(tuán)的“ OEC 管理法”，即“日事日畢，日清日高”的思路得到了眾多學(xué)者和企業(yè)管理人員的贊賞。（本部分共計(jì) 10 分） 第八題 背景綜述： 北京美雪民 寶實(shí)業(yè)集團(tuán)是民營(yíng)股份制企業(yè)，經(jīng)過(guò) 12 年的創(chuàng)業(yè)迅速發(fā)展成為集餐飲、旅游產(chǎn)業(yè)、農(nóng)業(yè)開(kāi)發(fā)、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)和商工貿(mào)并舉的大型企業(yè)集團(tuán)。由于公 司財(cái)務(wù)部門有一女職員辭職，缺人，于是小陳近三個(gè)月的銷售工作結(jié)束，干起了財(cái)務(wù)。其次，面談的目的要明確。如果由我負(fù)責(zé)，我會(huì)安排小張跟隨某一項(xiàng)目經(jīng)理，因老 年城該項(xiàng)目正處于初步實(shí)施階段，小張的疑問(wèn)由該項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)解答比較合適。給他一個(gè)月的機(jī)會(huì)考察公司的情況，并重新遞交一份更切合本公司實(shí)際情況的老年城建設(shè)構(gòu)想論文。 三星還十分重視人才的自我提高，總是積極創(chuàng)造條件，主要采取崗位教育、集體研討和自我總結(jié)的方式，使員工通過(guò)自學(xué)自省，不斷進(jìn)步。 （本部分共計(jì) 15 分） 3． 工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理劉先生在工作分析中應(yīng) 該是相互依存的關(guān)系?！笆沁@樣，”張副廠長(zhǎng)答道，“我只是根據(jù)工作說(shuō)明中規(guī)定的項(xiàng)目來(lái)評(píng)估工人的業(yè)績(jī)，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來(lái)決定的。 （本部分共計(jì) 15 分） 第三題 背景綜述： 當(dāng)王教授到東昌鋼管公司參觀訪問(wèn)時(shí)，接待并陪同他訪問(wèn)的年輕人劉先生給他留下了深刻的印象。 裁員過(guò)程中要注意，不能一刀切，而要具體問(wèn)題具體分析，一定要建立在對(duì)企 業(yè)現(xiàn)有人力資源的充分了解上，以及對(duì)企業(yè)發(fā)展切實(shí)需要上來(lái)考慮。他憑借多年保留的人才記錄本，連“挖”帶拉，先后從另一家汽車公司搜羅了數(shù)名得力干將。在他剛進(jìn)入華光公司時(shí)，公司的市場(chǎng)占有率僅為 8%左右，庫(kù)存積壓汽