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人力資源管理案例分析練習(xí)題(完整版)

2025-10-12 16:34上一頁面

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【正文】 案例 六 背景綜述: 陳先生是昆侖電子公司的生產(chǎn)總監(jiān),他平時總是盡自己力量幫助下屬,如:當員工出現(xiàn)經(jīng)濟困難時,他想盡辦法幫助下屬度過難關(guān);盡量不使下屬失業(yè),減 少就業(yè)風(fēng)險等。 新方案與過去考核最大的不同是突出了員工的銷售業(yè)績,并把每個人的業(yè)績擺在明處。 l 物質(zhì)措施不可忽視。 購買幾輛小轎車,改善廠領(lǐng)導(dǎo)的工作條件(目前,僅有一輛小轎車,而且已經(jīng)陳舊)。我們?nèi)绻荒馨磿r完成這批出口計劃,來年德國外商將不再與我們簽合同,這些待出口產(chǎn)品只好全部內(nèi)銷,并且嚴重影響今年全公司出口任務(wù)的完成,將減少收入幾十萬美元,直接影響職工年終獎金和浮動晉級問題。 解決該問題,可從以下幾方面著手: l 建立工作分析和職位評價機制,對各種工作進行一下盤點,根據(jù)職位評價重新設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)。 分析要求: WCL 公司加班費問題的癥結(jié)何在? 我國《勞動法》關(guān)于加班問題是如何規(guī)定的? 提出一個徹底解決該公司加班費問題的合理方案? 參考答案: WCL 公司加班費問題的癥結(jié)在: l 沒有建立在工作分析和工作評價基礎(chǔ)上的薪酬決定機制。加班費遠超過他們的基本工資,公司形成了一種加班文化,員工有事沒事泡在公司,白天能完成的工作也要拖到晚上干。 l “辭退”這種人員調(diào)整方式,必須以勞動法等相關(guān)法律法規(guī)為依據(jù),嚴格依法辦事。與此同時,廠長采納了 W 技術(shù)員的合理化建議。 1.女工 H,剛休產(chǎn)假 5 個月,差一個月才上班,但突然接到廠辦公室寄來的辭退單,她感到十分意外,去電話詢問,廠辦副主任回答:“這是廠里的決定。通過建立人才庫,可以及時、有效的為企業(yè)的人員配置提供資源,降低招聘成本,減少浪費。 原來,李經(jīng)理有一個經(jīng)營多年的人才庫,現(xiàn)在人才庫已經(jīng)有 2 萬多人,從管理到技術(shù)無所不包,主要是各類走俏的中高級人才。 案例一 背景綜述: YC 公司是一家集商貿(mào)、餐飲、娛樂、房地產(chǎn)、電子玩具制造于一身的綜合性公司,與港商合作投資,中國YC 集團控股。李經(jīng)理告訴王總裁,建立人才儲備其實并不難,做個有心人就是了。 很多企業(yè)在解決急需人才問題時,多采用設(shè)攤招聘、獵頭推薦、廣告公開招聘等?!?H 問:“為什么辭退我?我犯了什么錯誤?”對方答:“你沒什么問題,廠里想減人,所以??”。 4. L, 37 歲,車工, 15 年工齡,技術(shù)熟練,工作出色,多次被評為廠級先進。 案例 三 背景綜述: 深圳 WCL(實業(yè))公司是美國一家在 NASDAQ 股票市場上市的企業(yè)投資的全資子公司。 廠里召集各部門經(jīng)理對此進行了專門討論研究,人事部經(jīng)理提出“再招些員工,規(guī)定不準加班”。 l 薪酬結(jié)構(gòu)不合理,不具有市場競爭力。 l 采用目標管理方法,配以嚴格的過程管理,用績效考核的指揮棒來扭轉(zhuǎn)工作作風(fēng)。如 果不合格產(chǎn)品已發(fā)運至德國,外商有權(quán)索要返修費??”之后,各單位展開了熱烈的討論,裝配車間倡議:“全廠職工不計報酬地加班加點,作出主人翁的樣子來,不讓一臺不合格品出廠,保住 XG 牌的信譽!”這個倡議得到全廠職工的響應(yīng)。 分析要求: XG樂器廠處理不合格產(chǎn)品的舉措為什么產(chǎn)生了極大的工作熱情?對類似事宜,國有企業(yè)應(yīng)該如何借鑒? 如果你是廠長,對這 50 萬元獎金如何分配?為什么?怎樣持久地激發(fā)干部和職工的積極性? 參考答案: 該廠的做法有以下可以借鑒的地方: l 該廠真正的將群眾當做主人,注意發(fā)揮他們的主人翁精神,凝聚 了人心。 案例 五 背景綜述: 賽特購物中心 B2 樓層主要經(jīng)營家電、日用品等業(yè)務(wù),以往考核是把員工的銷售業(yè)績、衛(wèi)生環(huán)境、柜臺陳列、帳冊管理等方面的情況匯總在一塊考評,根據(jù)綜合考評的結(jié)果來發(fā)放獎金。 新措施實施后,確實極大地調(diào)動 了員工銷售的積極性,出現(xiàn)踴躍迎客、熱情服務(wù)的大好形勢, 10 月份銷 售額連續(xù)增長 20%。陳先生為下屬做了不少事情,因此,他倍受下屬愛戴。 C 略加思索,在 Z 的工作態(tài)度欄下填上了較差,但并沒有說明原因,也沒有具體展開。 分析要求: C 對下屬考核存在什么問題? 如何避免 C 的考核做法? 考核工作還有哪些常見問題,如何解決這些問 題? 參考答案: C 對下屬考核中存在的問題主要表現(xiàn)在: l 感情用事,不是以業(yè)績等為標準。 考核中存在 的常見問題有: l 感情用事、顧及面子。羅弗公司成功導(dǎo)入了學(xué)習(xí)型組織項目,并在很短的時間內(nèi)發(fā)生了翻天覆地的變化。例如,公司編制印發(fā)學(xué)習(xí)手冊《學(xué)習(xí)是生活的一部分》,回答員工為什么要學(xué)習(xí)和怎樣學(xué)習(xí)的問題;向員工贈送內(nèi)容豐富多彩的學(xué)習(xí)日記。 案例分析八 背景綜述: 某原材料產(chǎn)業(yè)企業(yè)系國有上市公司,員工約 6000 名。 D. 積累貢獻點: :每年折合一點。目前各單位的平均薪點流動值為 元 /點。其中最有特色的是 兼職兼會點 ,許多企業(yè)顯然還沒有對此 類現(xiàn)象作量化折合報酬處理。考核的周 期比較短。其工資標準并不固定,隨時隨著所在地區(qū)薪資行情的變動而作相應(yīng)修訂,總體水平確定要比國企同類人員的行情高出許多。 (2)當?shù)厮衅髽I(yè)的年度平均增資水平。 3. 員工招聘時的定薪: 決定新招聘員工定薪的因素有學(xué)歷、經(jīng)驗、專長、經(jīng)歷。落在 不能接受 類的員工自然不能發(fā)獎,而且要限定三個月內(nèi)改正,如沒有明顯的改正,將會面臨被公司請走的危險。 企業(yè)在進行薪酬管理時,不但要通過職位評價來確保內(nèi)部的公平。 他規(guī)定,在公司起死回生之前,他的個人年薪僅為 1 元。堅決關(guān)閉或出售不盈利的工廠和生產(chǎn)線。 產(chǎn)品經(jīng)營的關(guān)鍵在于“創(chuàng)新”。 2. 近年,我國的國有大中型企業(yè)也進行了大刀闊 斧的精簡機構(gòu)的改革,從華光汽車公司許先生的經(jīng)驗中,我們可以有什么借鑒? (本題 20 分) 1. 華光汽車公司裁員的目的是:提高效率,裁汰多余人員。這樣容易出現(xiàn)單項銷售業(yè)績突出,最后綜合評估分數(shù)不一定高、獎金不一定拿得多的現(xiàn)象,嚴重影響了員工的積極性。 分析要求: 1. 請結(jié)合人力資源管理方面的理論對這項績效 評估改革措施的負面效應(yīng)作 分析評價。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門,協(xié)助劉先生進行工作設(shè)計。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎?”“當然,”張副廠長說著打開了門,“進來吧,請坐。劉助理 已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計劃,所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關(guān)系。 該公司的工作分析與績效評估緊密相關(guān)也是很顯著的特色。 (本部分共計 5 分) 第四題 背景綜述: 韓國三星公司成立于 1938 年,短短幾年內(nèi)它由小雜貨店躍居韓國企業(yè)之首的關(guān)鍵就在于三星的用人之道。這種人才選拔制度使三星公司人才輩出。正是因為三星集團的人才政策才使三星既能有效的吸收和培 訓(xùn)人才,又能合理的任用和提高人才,從而真正實現(xiàn)人才濟濟,各盡其能。 終于 機會來了,他萬萬沒有想到,他能找到這份較滿意的工作,起到關(guān)鍵作用的竟是他一年前寫的一篇有關(guān)老年城建設(shè)的獲獎?wù)撐?。首先,該公司是一家國有大中型企業(yè),可以給他解決戶口問題;其次,住房可以解決,有單身公寓;薪水在他看來雖然不高,但還算可以,專業(yè)基本對口,公司規(guī)模也不小,再加上老板的賞識,小張決定把握機會,好好表現(xiàn)。除了前兩輪面試他見到了人力資源部門的有關(guān)人員,再就到了簽協(xié)議時,他進了一次人力資源部,再沒有和人力資源部的人打過交道。該公司的人力資源政策采取一年一度的員工績效評估方式。在安排好的評估會面的前一周,他發(fā)給小倪一份績效評估表,讓他自己填好并在 會面時帶上。最后, 要表示對小倪的重視,要強調(diào)其將來得以提升和調(diào)配的依據(jù)是績效評估的結(jié)果。對于那些有工作經(jīng)驗的人,則根據(jù)其原來從事的職位及本企業(yè)需求,通過短期培訓(xùn)使之大致熟悉企業(yè)經(jīng)營運作后即可上崗。誰知,屋內(nèi)的其他人付之一笑說:“你以為我們都是會計專業(yè)的?”小陳一想,今年招的本科生里好象也沒有財會專業(yè)的。 崗前培訓(xùn)能否取得良好的效果,很大程度上取決于對人力資源管理其他工作的支持程度。 美雪集團在短短時間內(nèi)獲得如此成就,集團總裁吳先生認為,其原因在于企業(yè)重視經(jīng)濟文化一體化發(fā)展,一手抓經(jīng)營管理,一手抓企業(yè)文化的建設(shè),在艱苦創(chuàng)業(yè)的過程中,不段總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn),緊密結(jié)合企業(yè)自身實際,逐步形成了全體員工共識的“勤忍誠和”的企業(yè)精神和“三個觀點”、“三種能力”、“三條原則”、“三條 標準”及靈活機動的經(jīng)營管理方式等一整套的適合本企業(yè)的管理模式、指導(dǎo)思想和成功經(jīng)驗。 吳先生認為,美雪集團之所以有如此之優(yōu)勢,企業(yè)文化起到了舉足輕重的作用。“ OEC管理法”由三個體系構(gòu)成:目標體系→日清體系→激勵機制。 還有一次,因運輸公司的原因,運往洛杉磯的洗衣機零部件多放了一箱,這件事本來不影響工作,找機會調(diào)回來即可,但美國海爾貿(mào)易有限公司零部件經(jīng)理丹先生說:“當天的日清中就定下了要調(diào)回來的內(nèi)容,哪能把當日該完成的工作往后拖呢?!”于是,丹先生冒著酷暑把這箱零部件及時調(diào)換了回來。而轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟后 ,又出現(xiàn)了目標與實際操作相脫離的現(xiàn)象 ,想的與做的不一致 ,同樣是事倍功半 ,甚至是南轅北轍。心血來潮的改革 ,是市場經(jīng)濟改革中非常常見的現(xiàn)象 ,任何改革都不會是一帆風(fēng)順的 ,人的惰性使人抵制變化 ,企業(yè)亦然。所以,應(yīng)留住小李,滿足他的一切條件; 而工程部李部長卻認為:雖然小 李干得不錯,可問題不只是一個人的功勞,大家都在加班加點干活,車間工人還通宵熬夜趕工,小李被破格提拔還有很多人不服,如果再給他嘉獎或晉升,對別人會有影響。 2.請從人力資源管理的角度結(jié)合相關(guān)理論談?wù)剸|方飛機制造公司今后應(yīng)實行何種薪酬策略。(本部分共計 15 分) 第十題 背景綜述: 東方飛機制造公司是中國航空工業(yè)部下屬的一家大型軍工企業(yè),近年來深化了企業(yè)改革,企業(yè)運行機制進一步調(diào)整和轉(zhuǎn)化,從過去的計劃經(jīng)濟逐步轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟,生產(chǎn)上了軌道,企業(yè)經(jīng)濟效益也隨之提高。 2.海爾的績效評估管理思路對于你所在的工作單位具有何借鑒意義? (本題 20 分) 1. 海爾的績效評估管理思路最接近于基于員工工作結(jié)果的考核方法。 海爾的“日事日畢,日清日高”的績效評估思路,包含一個核心、三個基本原則和四項控制活動。 2.美雪集團企業(yè)文化對你有哪些啟示?請從人力資源管理者的角度談?wù)勀愕目捶ā? 美雪集團企業(yè)管理的“三條原則”包括:具有中國特色社會主義的企業(yè)經(jīng)營管理原則、具有外資企業(yè)管理的原則、具有部隊軍事化管理的原則。 三葉公司單純進行銷售方面的培訓(xùn),不注重多方面多層次的培訓(xùn),使崗前培訓(xùn)未能發(fā)揮其應(yīng)有的作用,與此同時,公司的培訓(xùn)計劃忽視了員工的個人特點,也使培訓(xùn)的效果大打折扣。將近一年過去了,哪里有需要,一時調(diào)不開,小陳就出現(xiàn)在哪里,工資變動也不大,只不過沒有賣酒的提成(反正他的提成也不高)。自從進入三葉公司后,賣了快半個月的酒,自己的專業(yè)一點沒用上不說,自己天生靦腆的個性,根本就磨不開面子招攬客戶。張先生用自我評估來補充原來的評估方法是明智之舉,但如果只是為了某一特定職工而改變整個部門的績效評估方式,這一舉措是 否可行,關(guān)鍵要看這個特定的員工情況是否具有普遍性或者潛在普遍性。 分析要求: 1.如果你站在北方電氣公司銷售部經(jīng)理張先生的立場,你將如何把握與小倪的這次績效評估面談的過程? 請結(jié)合你的人力資源管理實踐作出解釋。張先生是北方電氣公司的銷售部經(jīng)理。為什么? 2. 如果你是人力資源部新員工招聘的負責人,請你運用人力資源管理的理 論闡述一下你會如何安排小張的這一個月考核期,使之效用最大化。小張感到 無助,不好意思去問經(jīng)理,只好自己想。從學(xué)校上來比,小張想自己肯定沒戲了。 2. 請結(jié)合人力資源管理與開發(fā)的理論,談?wù)劄槭裁慈窃谌藛T培訓(xùn)方面進 行很大的投入。每年三星用于職員立志培訓(xùn)費用高達 1 億美元之多。在把符合條件的人招為企業(yè)職工之后,公司會不惜花費大筆資金,把他們培養(yǎng)成為對企業(yè)發(fā)展有用的人才,包括嚴格的選拔、有效的培訓(xùn)以及安排合適的崗位等。如,與績效評估掛鉤等?!眲⑾?
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