【正文】 人才選拔不暢等。人員素質(zhì)的偏低，人才結(jié)構(gòu)不合理等。本文來自: 人大經(jīng)濟(jì)論壇行政與人力資源版，詳細(xì)出處參考：實(shí)例：1990年10月，飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊(cè)資金只有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實(shí)現(xiàn)利潤400萬元，1992年實(shí)現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。于是在3月末召開的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說明了理由。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢?，家?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。（2）中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)——3P模式。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金1元。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。她們對(duì)早退受重罰不服，是有道理的。鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。飛龍集團(tuán)除1992年向社會(huì)嚴(yán)格招聘營銷人才外，從來沒有對(duì)人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。）答案要點(diǎn)：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭。不能因?yàn)檎J(rèn)識(shí)某位領(lǐng)導(dǎo)就得到好的差事，要做到唯才是用。一般來說，人才的選拔主要有三個(gè)階段：①準(zhǔn)備階段。在實(shí)際的人才招聘工作中這些步驟會(huì)有一定的變化，如在我國大部門企業(yè)在招聘人才時(shí)，就采用籌劃與準(zhǔn)備階段、宣傳與報(bào)名階段、考核與錄用階段、入廠教育與工作安置階段等，但本質(zhì)上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀、合理等。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)。梁某的次女已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。業(yè)務(wù)不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時(shí)多給編制數(shù)，他們也不會(huì)要。香港政府專門設(shè)有勞資審判處解決此類問題，各集團(tuán)公司人事部也專門有熟悉當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的人員負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)貑T工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負(fù)法律責(zé)任。這些環(huán)境中政治的、經(jīng)濟(jì)的、技術(shù)的等一系列因素的變化，勢(shì)必要求組織和企業(yè)作出相應(yīng)的變化。最后，我國目前還處于新舊經(jīng)濟(jì)體制的過渡時(shí)期，這一時(shí)期的變動(dòng)或許是最劇烈的，新企業(yè)的大量增加，老企業(yè)的改造，三資企業(yè)、私營企業(yè)乃至鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的大力發(fā)展，都對(duì)人員的變動(dòng)數(shù)量、技能學(xué)識(shí)等提出了要求。人力資源規(guī)劃作為預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。為了制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須采用科學(xué)、準(zhǔn)確的方法預(yù)測(cè)人力資源的需求和供給。新組建的人才培訓(xùn)中心在運(yùn)行的過程中，堅(jiān)持以下原則：⑴組織機(jī)構(gòu)要集中、精簡、高效。副主任由主任推薦，組織人事部門考核，廠長聘任，協(xié)助中心主任工作。即：崗前培訓(xùn)、技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)、崗位練兵和同工種業(yè)務(wù)競(jìng)賽、短期技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、繼續(xù)工程教育、國內(nèi)用戶技術(shù)培訓(xùn)、產(chǎn)品轉(zhuǎn)讓技術(shù)培訓(xùn)、崗位職務(wù)培訓(xùn)、國際用戶技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及學(xué)歷教育等。培訓(xùn)高級(jí)管理人員與培訓(xùn)生產(chǎn)工人，在時(shí)間、內(nèi)容、形式上各不一樣。為此，生產(chǎn)、計(jì)劃與管理的內(nèi)容越來越復(fù)雜，企業(yè)新產(chǎn)品的開發(fā)，產(chǎn)品質(zhì)量的提高，成本的降低，售后服務(wù)的改善等等，這一切都要求企業(yè)各級(jí)人員具有良好的素質(zhì)，它是企業(yè)在競(jìng)爭中立于不敗之地的保障。這是我國企業(yè)員工教育培訓(xùn)工作改革、探索的“思考起點(diǎn)”。第二，企業(yè)員工的教育培訓(xùn)工作應(yīng)隨著企業(yè)本身和外在環(huán)境的發(fā)展變化而不斷進(jìn)行改革。如今在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工大都看好業(yè)務(wù)能力、管理技能的提高，而不注意思想道德、個(gè)人修為的升華，這是一個(gè)當(dāng)今企業(yè)人力資源培訓(xùn)中經(jīng)常出現(xiàn)的“誤區(qū)”?！　。?）加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，使新進(jìn)人員與原有員工迅速增進(jìn)友誼，培育“團(tuán)體”概念，以提高他們的合作與服務(wù)精神?！　。?）減少無謂損失與浪費(fèi)，降低缺席率與人事流動(dòng)率，減輕管理人員的負(fù)擔(dān)，消除員工的抱怨。即運(yùn)用情境之影響力。3．通過心理輔導(dǎo)，調(diào)整員工心態(tài)，協(xié)調(diào)人與人之間的關(guān)系，不斷增強(qiáng)廣大員工和企業(yè)應(yīng)戰(zhàn)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭的能力，加強(qiáng)企業(yè)組織的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。齊先生，29歲，98年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。到了第三年年底他已列入全公司幾十名銷售員中頭20 名了。在他要走時(shí)，那經(jīng)理對(duì)他說：“咱公司要再有幾個(gè)象你一樣的推銷明星就好了。想到自己公司這套做法，他就特別惱火。但是，在實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報(bào)效祖國的道路上，他們會(huì)遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會(huì)遇到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學(xué)MBA的求詢者，他們共同的目的是獲得對(duì)自己的客觀評(píng)價(jià)，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。若拿傭金，比人少得太多就會(huì)丟面子。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個(gè)反應(yīng)。日本老板拒絕了他的建議。問題：兩個(gè)人都希望做高層管理者，為什么一個(gè)適合，另一個(gè)不適合呢？答案要點(diǎn):高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。答案要點(diǎn):亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不能只看其絕對(duì)值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看其相對(duì)值。可是隨著他對(duì)業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上升了。聽完他用日語做的匯報(bào)后，那日本佬對(duì)他格外客氣，祝賀他已取得的成績。其中一家是總經(jīng)理親自請(qǐng)最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報(bào)，讓人人知道每人銷售情況，還表揚(yáng)每季和年度最佳銷售員?！　栴}：小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當(dāng)斯的公平論來解釋本文來自: 人大經(jīng)濟(jì)論壇行政與人力資源版，詳細(xì)出處參考：。其實(shí)一開頭他并不關(guān)心排名第幾的問題，如今卻重視起來了。”小白只微微一笑，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認(rèn)他在銷售員隊(duì)伍中出類拔萃，獨(dú)占鰲頭么。下一年他很有信心估計(jì)自己當(dāng)屬推銷員中的冠軍了。對(duì)現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻(xiàn)越來越多，而報(bào)酬并未增加，這樣在其貢獻(xiàn)報(bào)酬率的歷史上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。一位管理學(xué)家說“所謂管理就是使人完成工作。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響?！　栴}：小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當(dāng)斯的公平論來解釋本文來自: 人大經(jīng)濟(jì)論壇行政與人力資源版，詳細(xì)出處參考：、MBA等于高層管理者嗎？在國內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春?，尤其是從國外學(xué)成回國的MBA研究生。其中一家是總經(jīng)理親自請(qǐng)最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報(bào)，讓人人知道每人銷售情況，還表揚(yáng)每季和年度最佳銷售員。聽完他用日語做的匯報(bào)后，那日本佬對(duì)他格外客氣，祝賀他已取得的成績?？墒请S著他對(duì)業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上升了。我們給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標(biāo)、策略、計(jì)劃等高層管理工作，適宜在鼓勵(lì)自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計(jì)劃性較強(qiáng)的同事和下屬相配合，需要增強(qiáng)情緒穩(wěn)定性。不僅如此，他開始覺得公司對(duì)推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。今年，公司又把他的定額提高了25%，盡管一開始不如去年順利，他仍是一馬當(dāng)先，比預(yù)計(jì)干得要好。不過這公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵(lì)互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定會(huì)坐上第一把交椅。問題：兩個(gè)人都希望做高層管理者，為什么一個(gè)適合，另一個(gè)不適合呢？小白為什么會(huì)辭職？白泰銘在讀大學(xué)時(shí)成績不算突出，老師和同學(xué)都沒認(rèn)為他是很有自信和抱負(fù)的學(xué)生，以為他今后無多大作用。做好這幾方面的培訓(xùn)工作，將有助于企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭，迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨?！　?．實(shí)例研究法。當(dāng)然，為了適應(yīng)培訓(xùn)方式的多樣化，培訓(xùn)方法也是不一樣的，主要有言教法、身教法、境教法和實(shí)例研究法?！　。?）進(jìn)一步確實(shí)考察新進(jìn)人員的才能、專長，以便任用時(shí)，充分量才錄用，發(fā)揮潛力。要知道：做事講原則，做人講修為，只有將做事的“原則”和做人的“修為”有機(jī)的結(jié)合起來，才能將眾人的能力合為一體，形成堅(jiān)不可摧的“團(tuán)隊(duì)”、“組織”，促