【正文】 周未，韋爾奇行蹤顯得有些詭秘。當(dāng)然，對(duì)候選人也有多種明察暗訪的考核。在選接班人這方面，韋爾奇堅(jiān)持應(yīng)從公司內(nèi)部選擇，并為此作了不懈的努力。上述外資企業(yè)啟事中有較詳細(xì)的工作職責(zé)，明確告訴了應(yīng)聘者今后的職責(zé)范圍和應(yīng)負(fù)責(zé)任，同時(shí)，對(duì)應(yīng)聘人員的四條要求也是“有根有據(jù)”的。主要工作職責(zé)是聯(lián)系供貨公司，及時(shí)準(zhǔn)確地在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將企業(yè)各部門所需化物發(fā)送至指定地點(diǎn)，并確保貨物的質(zhì)量和價(jià)格符合企業(yè)的要求。面對(duì)考官的問題，他的回答雖不盡人意，但卻顯得從容不迫。但他們對(duì)那張紙都熟視無睹，有的甚至還一腳踏上去。案例11： 面試聽“損招”你是有“心”嗎？某合資企業(yè)想招聘一名辦公室人員，負(fù)責(zé)安排企業(yè)的對(duì)外聯(lián)絡(luò)業(yè)務(wù)，工作比較繁重，對(duì)學(xué)歷要求可以不高，但人一定要心細(xì)，換話說，要有“心”。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域均做到低成本、高效率地運(yùn)作。以上人員，待遇從優(yōu)。產(chǎn)品銷售2名男女各1名，27歲以下，本科以上學(xué)歷，計(jì)算機(jī)、通信及相關(guān)專業(yè)，應(yīng)屆畢業(yè)生亦可。軟件工程師15名40歲以下，碩士以上學(xué)歷，5年以上工作經(jīng)驪，計(jì)算機(jī)、通信及相關(guān)專業(yè)，特別優(yōu)秀的本科生亦可。三人為此頗頗蹊蹺，招聘啟事中不是說要進(jìn)行考試嗎？帶著這一疑問，他們向老總請(qǐng)教。多數(shù)人認(rèn)為這是招聘單位疏忽或是報(bào)社排版錯(cuò)誤，于是，便耐心等待報(bào)社刊登更正或補(bǔ)充說明。一經(jīng)錄用，月薪4000元以上，具體面議。具有良好的媒體合作關(guān)系。應(yīng)聘要求：中文、廣告或相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。組織有利于公司品牌及產(chǎn)品形象的相關(guān)報(bào)道及傳播?！坦ぷ鲬B(tài)度積極主動(dòng)?！滩粩嗾莆招碌匿N售技術(shù)和方法?！虒?duì)用戶和上級(jí)都忠誠(chéng)老實(shí)，講信用。工作認(rèn)真細(xì)心，能認(rèn)真保管好各類招聘相關(guān)材料有較好的公關(guān)能力，能準(zhǔn)確地把握同行業(yè)的招聘情況（五）其他要求能夠隨時(shí)準(zhǔn)備出差不可請(qǐng)1個(gè)月以上的假期案例點(diǎn)評(píng)這是一份相當(dāng)完整系統(tǒng)的工作說明書，抓住了主干部分，即崗位要求和任職資格，從“事”和“人”兩方面對(duì)“招聘專員”進(jìn)行了詳細(xì)描述。二、任職資格（一）生理要求年齡：23歲至35歲性別：不限身高：女性：~ 男性：~體重：與身高成比例，在合理的范圍內(nèi)均可聽力：正常視力：矯正視力正常健康狀況：無殘疾、無傳染病外貌：無畸形，出眾更佳聲音：普通話發(fā)音標(biāo)準(zhǔn)、語音和語速正常（二）知識(shí)和技能要求學(xué)歷要求：本科，大專以上需從事專業(yè)3年以上工作經(jīng)驗(yàn)：3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)專業(yè)背景要求：曾從事人事招聘工作2年以上英文水平：達(dá)到國(guó)家四級(jí)水平計(jì)算機(jī)：熟練使用WINDOWS和MS OFFICE系列（三）特殊才能要求語言表達(dá)能力：能夠準(zhǔn)確、清晰、生動(dòng)地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況；并準(zhǔn)確、巧妙地解答應(yīng)聘者提出的各種問題。（二）工作要點(diǎn)制定和執(zhí)行企業(yè)的招聘計(jì)劃制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度安排應(yīng)聘人員的面試工作（三）工作要求認(rèn)真負(fù)責(zé)、有計(jì)劃性、熱情周到（四）工作責(zé)任根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，提出人員招聘計(jì)劃執(zhí)行企業(yè)招聘計(jì)劃制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度制定面試工作流程安排應(yīng)聘人員的面試工作應(yīng)聘人員材料管理應(yīng)聘人員材料、證件的鑒別負(fù)責(zé)建立企業(yè)人才庫。3月18日：小組成員對(duì)信息分析和編寫的文件初稿進(jìn)行相互討論。3月13日：小組成員對(duì)工作分析設(shè)計(jì)方案進(jìn)行討論和修改。新吉公司工作分析計(jì)劃書為了提高企業(yè)人力資源管理工作的有效性和可靠性，為了有效地在下季度實(shí)施企業(yè)招聘計(jì)劃，同時(shí)為了能夠圓滿完成今年的薪酬政策、激勵(lì)政策和培訓(xùn)政策的調(diào)整工作，使人力資源管理職務(wù)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，特計(jì)劃在2003年3月份對(duì)企業(yè)某些部門重新進(jìn)行工作分析，具體計(jì)劃如下：一、進(jìn)行工作分析的職務(wù)行政部行政文員市場(chǎng)部銷售經(jīng)理企業(yè)發(fā)展部公共關(guān)系經(jīng)理二、工作分析樣本出于職務(wù)經(jīng)驗(yàn)、職務(wù)完整性及其他相關(guān)因素的考慮，計(jì)劃選取各部門以下員工為工作分析樣本：行政部行政文員張芳市場(chǎng)部銷售經(jīng)理王雨企業(yè)發(fā)展部公共關(guān)系經(jīng)理程震三、工作分析方法的選擇由于各樣本的職務(wù)性質(zhì)不同，特采用不同的工作分析方法。產(chǎn)品推出后，異?；鸨?，2002年實(shí)現(xiàn)銷售收入5000萬元。確定價(jià)格。如何掌握技術(shù)知識(shí)，脫產(chǎn)培訓(xùn)還是在職培訓(xùn)？公司是否有其他渠道提供類似的技術(shù)知識(shí)？他能否有機(jī)會(huì)接觸這些知識(shí)？他對(duì)下屬工作士氣的影響如何？下屬是否擁護(hù)他的管理和指導(dǎo)，是否需要他的配合？他在說服級(jí)別相同或更高的人接受他對(duì)本領(lǐng)域或其他領(lǐng)域的意見時(shí)，是否要頗費(fèi)口舌？他與下屬的工作程度如何？他可向誰尋求幫助？他的自主權(quán)限有多大？他向哪級(jí)主管負(fù)責(zé)？他大部分時(shí)間在做什么？日常工作中，與技術(shù)知識(shí)相比，處理人際關(guān)系的技巧重要程度如何？（6）了解管理工作中需解決的關(guān)鍵問題以及所涉及的事項(xiàng)他認(rèn)為工作中最大的挑戰(zhàn)是什么？最滿意和最不滿意的地方是什么？工作中最關(guān)切或最謹(jǐn)慎的問題是什么？在處理這些棘手或重要問題時(shí)，以什么為依據(jù)？其上司以何種方式進(jìn)行指導(dǎo)？他是否經(jīng)常請(qǐng)求上司的幫助；或者上司是否經(jīng)常檢查或指導(dǎo)他的工作？他對(duì)哪類問題有自主權(quán)？哪類問題他需要提交上級(jí)處理？解決問題時(shí)，他如何依據(jù)政策或先例？問題是否各不相同？具體有哪些不同？問題的結(jié)果在多大程度上是可預(yù)測(cè)的？處理問題時(shí)有無指導(dǎo)或先例可參照？以先例為依據(jù)和對(duì)先例進(jìn)行分析解釋，是不是解決問題的惟一途徑？他能否有機(jī)會(huì)采取全新的方法解決問題？他是否能解決交給他的問題，或者說他是否知道該如何解決這些問題？著手解決問題之前需對(duì)問題做的分析工作是由他本人還是他的上司來完成？要求他舉例說明問題是誰、以何種方式解決的？（7）了解他的行為或決策受何種控制他依據(jù)怎樣的原則、規(guī)章制度、先例和人事制度辦事？他是否經(jīng)常會(huì)見上司？他與上司討論什么問題？他是否改變自己部門的結(jié)構(gòu)？要求他舉例說明曾做出的重大決定或舉措。此崗位主管能否為部門或機(jī)構(gòu)節(jié)省大筆開支？且能否年年如此？崗位主管能否為公司創(chuàng)造不菲的收益？且能否保持業(yè)績(jī)？（3）了解崗位在機(jī)構(gòu)中的位置他直接為誰效力？哪些職位與他同屬一個(gè)部門？他最頻繁的對(duì)內(nèi)對(duì)外聯(lián)系有哪此？他出差嗎？去何處？因何故？（4）了解他的助手他主管哪些工作？簡(jiǎn)要說明每位下屬的工作范疇：規(guī)模、范圍，及存在原因。社會(huì)保障金1999年社會(huì)保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為XXXXX元。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對(duì)公司同有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)；（3）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。五、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。另外，在1999年對(duì)開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過社會(huì)招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長(zhǎng)”空缺。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助；B、考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除；C、試用期三個(gè)月；D、公司資助員工攻讀在職博士；E、簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來去自由；F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。招聘方式開發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘開發(fā)工程師：學(xué)校招聘銷售代表：社會(huì)招聘招聘策略學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽淡會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式。開發(fā)一部（19人）開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。財(cái)務(wù)部（4人）財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名。為了集團(tuán)人力資源的優(yōu)化發(fā)展，公司總裁和人力資源部制定了2003年度人力資源管理計(jì)劃如下。絕大部分員工表示，如果公司以后能夠朝這方面努力改進(jìn)，他們將選擇繼續(xù)留在公司而不再“跳槽”。從討論的結(jié)果來看，一般員工和骨干員工對(duì)某些工作要素不滿和產(chǎn)生辭職想法的具體原因上雖然沒有顯著的區(qū)別，但是骨干員工更強(qiáng)調(diào)晉升和管理制度。為此工作組決定時(shí)行第二階段的工作。問卷內(nèi)容主要包括三個(gè)部分：1基本信息；2工作滿意度；3流失意圖和產(chǎn)生辭職想法的原因等。為此，工作組決定對(duì)流失原因進(jìn)定量和定性調(diào)查。其次是確立研究目標(biāo)。盡管網(wǎng)星公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，無論是銷售額，還是利潤(rùn)，自1995年以來持續(xù)上升，但是，經(jīng)理人員和工程師流失率高已成為公司發(fā)展的一個(gè)瓶頸問題。對(duì)于其中的奧妙，公司劉總一語道破天機(jī)：“公司培養(yǎng)出去的科技人員對(duì)企業(yè)有一種感情情結(jié)，這種感情情結(jié)會(huì)使他們留下終生不褪的心里烙印，他們會(huì)以各種方式報(bào)效公司。同時(shí)指出：聘用“回頭好馬”既可以降低公司成本，又有利于提高員工忠誠(chéng)度?！坝械娜苏J(rèn)為如果讓那些所謂的叛徒回來，或者還與他們保持長(zhǎng)期的交往，無法面對(duì)留下來的那些人。這個(gè)主管的工作，就是特殊的人事檔案，跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，甚至包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。公司規(guī)定在每個(gè)員工離職前必須做一次面談，提出自己對(duì)公司的看法和離職的原因，如果是公司管理方面的問題，公司會(huì)充分重視，并努力去改善。離職員工仍被看作公司的人力資源，公司會(huì)對(duì)這部分特殊的人力資源實(shí)施高效管理。公司在過去的12年中，工人人數(shù)如下表所示表 公司過去12年工人數(shù)量年份198519861987198819891990199119921993199419951996人數(shù)510480490540570600640720770820840930結(jié)果，預(yù)測(cè)值與實(shí)際情況相當(dāng)吻合。隨著城市的日益擴(kuò)大化，城郊的農(nóng)民工的數(shù)量也在日益縮小。經(jīng)常出現(xiàn)很多員工只工作了一兩個(gè)月就充當(dāng)工長(zhǎng)的現(xiàn)象，人事部門剛招聘一名雇員頂替前一位員工的工作才幾個(gè)月，就不得不再去招聘新的頂替者。但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，公司的領(lǐng)導(dǎo)層發(fā)現(xiàn)，工地一線工人開始吃緊，有時(shí)采取加班加點(diǎn)的超負(fù)荷工作，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了發(fā)展的需求。隨著我國(guó)改革開放的不斷深入，中國(guó)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)勃勃生機(jī)，各行各業(yè)日益發(fā)展。國(guó)家精品案例庫人 力 資 源 管 理 案 例第一部分 人力資源規(guī)劃案例1：某建筑公司的人力需求預(yù)測(cè)案例2：亞實(shí)公司聰明對(duì)待離職員工案例3：網(wǎng)星公司的員工保持策略案例4：通聯(lián)集團(tuán)2003年度人力資源管理計(jì)劃第二部分 工作分析案例5：一個(gè)工作分析面談問題樣本案例6：新吉公司的工作分析計(jì)劃書案例7：一份“招聘專員”工作說明書第三部分 員工招聘案例8：隱藏在招聘啟事中的玄機(jī)案例9：某公司的招聘廣告案例10：艾科公司人才的內(nèi)部提拔案例11：面試聽“損招”案例12：招聘面談時(shí)的提問技巧案例13：上海通用汽車（SGM）的“九大門坎”案例14：一份結(jié)構(gòu)式面試清單第四部分 員工培訓(xùn)案例15：別具一格的杜邦培訓(xùn)案例16：海爾的個(gè)人生涯培訓(xùn)案例17：新員工計(jì)算機(jī)培訓(xùn)計(jì)劃案例18：一步一個(gè)腳印——美勝集團(tuán)的大學(xué)生培訓(xùn)思維案例19：“五斗米”的培訓(xùn)模式案例20：西門子的多級(jí)培訓(xùn)制度第五部分 績(jī)效考核案例21 通用電氣（中國(guó)）公司的考核秘笈案例22：簡(jiǎn)單清單法在秘書績(jī)效考核中的運(yùn)用案例23：朗訊評(píng)估每一天案例24：青啤集運(yùn)輸船西安公司的360176。作為一線的建筑工人，大部分來自原廣州郊區(qū)城鄉(xiāng)結(jié)合部的農(nóng)民（隨著城市的擴(kuò)建，也轉(zhuǎn)變成為“市民”）。在這種大好形勢(shì)之下，該公司緊緊抓住發(fā)展機(jī)遇，承擔(dān)了許多大型工程的建設(shè)項(xiàng)目，逐漸成為廣東建筑企業(yè)的排頭兵。別外，招聘人員的結(jié)構(gòu)也不盡合理，如單身或易遷徒的員工過多，員工年齡偏大等。專家調(diào)查表明，該公司以往對(duì)員工的需求處于無計(jì)劃狀態(tài)，在城郊還未變成城區(qū)之前，招工基本上還不太困難。在專家的幫助下，鑒于公司本身的特性以及宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的平穩(wěn)發(fā)展，公司決定采用趨勢(shì)預(yù)測(cè)法，建立了一個(gè)預(yù)測(cè)全廠職工用最小平方法求得趨勢(shì)線，將這趨勢(shì)線延長(zhǎng)，就能推測(cè)將來的所需員工人數(shù)。案例2：亞實(shí)公司聰明對(duì)待離職員工“終生交往”讓人才流而不失對(duì)于離職的員工，亞實(shí)科技有限責(zé)任公司采取的態(tài)度是人走茶不涼，與員工保持“終生交往”，使離職員工“流而不失”。在該公司，不管是公司工作多年的老員工，還是那些發(fā)現(xiàn)不適應(yīng)提出要走的新員工，在他們提出離開時(shí)，一般都會(huì)得到公司挽留，但同時(shí)他們的選擇也會(huì)得到尊重。公司的人力資源部就有這樣的一個(gè)新職位叫“舊雇員關(guān)系主宇航管”。公司還摒棄了“好馬不吃回頭草”的陳腐觀念，歡迎跳糟的優(yōu)秀人才重返公司效力?！惫救肆Y源部部長(zhǎng)強(qiáng)調(diào)了這一觀點(diǎn)。鼓勵(lì)人才流動(dòng)的機(jī)制非但沒有造成大量人才流失，相反，公司人才反而越留越多。由于關(guān)鍵部門的流失率比較高，網(wǎng)量公司被其他的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手形象地稱為“培訓(xùn)中心”。經(jīng)過仔細(xì)研討，將公司所有部門的管理人員、市場(chǎng)人員和工程師作為研究的對(duì)象。在分析網(wǎng)星公司經(jīng)理人員和工程師流失的原因時(shí)，工作小組考察了公司人事部1997年的雇員人事記錄。調(diào)查采用匿名形式，目的是為了保證調(diào)查的真實(shí)性。雖然通過問卷 調(diào)查獲得了導(dǎo)致雇員產(chǎn)生辭職想法的主要原因，但還無法了解圍繞這些原因而可能存在的深層次的、具體的原因。如可以了解數(shù)字背手隱藏著的人們內(nèi)心深處的想法，捕捉不同特征的人在思想認(rèn)識(shí)上的差異等。工作成就感個(gè)人預(yù)期目標(biāo)和公司發(fā)展目標(biāo)差距較大研究人員接觸新知識(shí)機(jī)會(huì)少工作缺乏挑戰(zhàn)性 開展員工調(diào)查提供技術(shù)培訓(xùn)或進(jìn)修機(jī)會(huì)賦予研究開發(fā)人員的新任務(wù)，開發(fā)前沿性的產(chǎn)品工作小組就這些改進(jìn)方法，又接連找了5批管理人員和研發(fā)人員進(jìn)行座談，深受他們的歡迎。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，通聯(lián)集團(tuán)1997年開始走多元化經(jīng)營(yíng)之道，到2002年，先后開發(fā)出的主要新產(chǎn)品有洗衣機(jī)、微波爐等。行政部（8人）行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。銷售二部（13人）銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表8名、銷售助理2名。二、人員招聘計(jì)劃招聘需求根據(jù)2003年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司管理層人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：開發(fā)組長(zhǎng)2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4