【正文】 鄉(xiāng)）而寬容； ⑤盲點(diǎn)效應(yīng)：因考核者本人也具有同類缺點(diǎn)而看不見下屬的缺點(diǎn)； ⑥無怨言偏差：由于沒有聽見抱怨而認(rèn)為沒有缺陷等。 （2）評價實(shí)施：如何消除評價中的非客觀因素是考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，具體做法是將工作的實(shí)際情況與考核標(biāo)準(zhǔn)逐一對照，判斷績效的等級。當(dāng)管理水平不高的時候，標(biāo)準(zhǔn)也可以適當(dāng)放寬一些，可以按如下方式制定。例如，辦公室秘書的報表工作，可以用差錯數(shù)量來衡量，并分出等級： 一級：完全沒有計算錯誤和報錯材料的情況； 二級：一個月中，只有一次錯誤； 三級：一周出錯四次以內(nèi)，但僅發(fā)生一次； 四級：一周出現(xiàn)六次以內(nèi)錯誤，但僅發(fā)生一次； 五級：一周出現(xiàn)七次錯誤，但僅發(fā)生一次；六級：一個月中錯誤平均每周四次。由于績效標(biāo)準(zhǔn)是考核判斷的基礎(chǔ)，因此必須客觀化、定量化。在這些工作活動之中，速記、打字、電話、檔案、訪客和郵件篩選是比較重要的活動，可以視為工作要項(xiàng)。一個工作，其工作要項(xiàng)的選擇不超過48個，抓住了工作要項(xiàng)，就等于抓住了工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考核。確定工作要項(xiàng) 根據(jù)工作說明書確定考核的標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)工作要項(xiàng)考核實(shí)施 根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn) 下 考核面談 次 根據(jù)考核結(jié)果 考制定績效改進(jìn)計劃 核 根據(jù)面談 績效改進(jìn)指導(dǎo) 根據(jù)績效改進(jìn)計劃圖11 考核的基本程序 （1）科學(xué)地確定考核的基礎(chǔ)，它包括： ①確定工作要項(xiàng)：一項(xiàng)工作往往由許多活動所構(gòu)成，但考核不可能針對每一個工作活動內(nèi)容來進(jìn)行，因?yàn)檫@樣做，一是沒有必要；二是不易操作。2．考核應(yīng)按什么樣的程序來進(jìn)行 考核是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，必須嚴(yán)格地按一定的程序來進(jìn)行。因此，公正地使用考核結(jié)果是建立考核威信所不可缺少的重要環(huán)節(jié)?？己说膽峙滦?，是指考核給員工帶來的心理壓力，這種壓力在某種程度上起著調(diào)節(jié)員工行為的作用。這要比考核時確認(rèn)事實(shí)、決定獎懲有意義得多?？己说膶?dǎo)向性心理作用，指的是考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是人所共知的，并且在考核開始之前（比如說在一年的年初）很長時間就確定下來。這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理在考核上的本質(zhì)差別。因此我們說，考核具有發(fā)掘人才、培訓(xùn)、調(diào)整人事安排、調(diào)整報酬分配以及決定獎懲的功能。在管理過程中，我們時時要考慮“人”與“工作”之間關(guān)系的調(diào)整，或升或降，或者平行調(diào)整，或者進(jìn)行培訓(xùn)，而這些管理的決策信息大部分來自于考核?？冃Э己伺c薪資管理講座21 / 23目 錄 第一章 績效考核一、 如何進(jìn)行績效考核二、 績效考核的基本方法 第二章 薪資管理一、 薪資管理的重點(diǎn)二、 如何進(jìn)行工作評價三、 薪資調(diào)查第一章 績 效 考 核一、如何進(jìn)行績效考核1．考核的目的是什么 一提到考核，管理者首先想到獎懲的問題。其實(shí)不然，考核的功能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過獎懲的意義?？己说幕竟δ苁翘崛∮嘘P(guān)人與工作相互適應(yīng)關(guān)系的信息，以便管理者根據(jù)信息進(jìn)行準(zhǔn)確的決策和合理的調(diào)整。 在人力資源管理中，考核的獎懲功能是比較弱的，問題的關(guān)鍵是如何改進(jìn)人和工作的分配和提高工作績效，而傳統(tǒng)的考核只是確認(rèn)事實(shí)、決定獎懲。從心理學(xué)的角度來看，考核應(yīng)具有“導(dǎo)向性”、“反饋性”和“懼怕性”的作用。只有這樣，員工才會自覺地用這些標(biāo)準(zhǔn)來要求自己，有效地控制自己的行為和工作結(jié)果。考核的反饋性作用，是指要把考核的結(jié)果具體地反饋給員工本人，使其知道自己需要在哪些方面繼續(xù)堅持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。員工并不是懼怕考核本身，而是懼怕考核的結(jié)果會給自己帶來什么不利。由此可見，做好考核工作是人力資源管理的非常重要的管理內(nèi)容?？己说幕境绦蛞妶D11。我們所指的工作要項(xiàng)，一般是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或雖然不很重要但卻是大量重復(fù)的活動。 例如，一個辦公室的文秘工作，活動內(nèi)容多而雜，比方說有速記口述文件、撰寫日常文書記要、繕打文書報告、電話活動、會議安排、篩選來訪人員、篩選來信來函、整理文件和公文檔案等。 ②確定績效標(biāo)準(zhǔn)：績效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受程度為標(biāo)準(zhǔn)，不易定得過高。具體做法是將考核要項(xiàng)逐一進(jìn)行分解，形成考核的判斷基準(zhǔn)。看起來標(biāo)準(zhǔn)過細(xì)了，非一般管理水平所能做到。 一般性文書工作： （i）根據(jù)口述或手稿打字，打出的文件沒有文字、語法錯誤和涂改痕跡； （ii）復(fù)印打出的文件前應(yīng)先交主管校讀，然后再行復(fù)印，并將原稿存檔； （iii）文書工作在指定時間內(nèi)完成。此時容易產(chǎn)生兩個方面的問題：一是主觀效應(yīng)；二是成見效應(yīng)。 成見效應(yīng)產(chǎn)生的原因在于： ①完美主義：要求過高，評價過低，以至使人失望； ②部下反調(diào)：對經(jīng)常提意見的部下評價過低； ③弱隊(duì)一員：弱隊(duì)中最好的人比不上強(qiáng)隊(duì)中最差的人； ④驟變效應(yīng)：因最近的一次失誤，使原先的有利印象完全改變； ⑤人格效應(yīng)：當(dāng)下屬缺乏主管認(rèn)為應(yīng)具備的品質(zhì)時，會被過低地評價； ⑥自我比較效應(yīng)：主管用自己的工作風(fēng)格、方式來評價下屬等。一般來說，考核應(yīng)以單一方位為好。多方位的考核操作比較困難，而且由于評價的角度不一樣，不便整理，也難以公正?？己嗣嬲動形鍌€方面的功能： ①通過面談，雙方形成對績效評價的一致看法； ②指出下屬優(yōu)點(diǎn)所在； ③指出下屬缺點(diǎn)所在； ④提出改進(jìn)計劃并對改進(jìn)計劃形成一致的看法； ⑤對下一階段工作的期望達(dá)成協(xié)議。 經(jīng)過這樣的面談，下屬在離開你的時候，會滿懷積極的態(tài)度，而不是不滿的情緒。 （4）制定績效改進(jìn)計劃：績效改進(jìn)計劃是考核工作最終的落腳點(diǎn)。也就是說，容易改進(jìn)的先改，不易改進(jìn)的后改，循序漸進(jìn)，由易至難，以免使員工產(chǎn)生抵制心理。 ③計劃要具體：列入績效改進(jìn)計劃中的每一個內(nèi)容，都要十分具體，看得見、摸得著、抓得住才行。表12 績效改進(jìn)計劃（例）改進(jìn)者：李X 監(jiān)督人：章XX 制定時間：94年12月25日 第（1）頁績效改進(jìn)項(xiàng)目：訓(xùn)練新員工執(zhí)行人執(zhí)行時間1．向王XX請教他的方法李X1月15日以前2．觀摩王XX訓(xùn)練新員工李X王XX有新員工時3．參加〔如何訓(xùn)練新員工〕研討會李X2月12日4．閱讀下列書籍李X（1）新員工的培訓(xùn)與指導(dǎo)1月15日以前（2）有效的溝通2月10日以前（3）管理者的在職訓(xùn)練3月15日以前 ④計劃要獲得認(rèn)同：績效改進(jìn)計劃必須得到雙方的一致認(rèn)同，方為有效，才能確保計劃的實(shí)現(xiàn)。績效改進(jìn)者要感覺到這是他自己的事，而不是上級強(qiáng)加給自己的任務(wù)。 （5）績效改進(jìn)指導(dǎo)：現(xiàn)代考核技術(shù)中，應(yīng)把在工作中培養(yǎng)下屬視為改進(jìn)工作績效的重點(diǎn)來抓。對