【正文】 總之，薪資調(diào)查在我國還是一件新的管理工作，需要一段時間的研究和實(shí)踐，才會成為薪資管理中的一種重要手段。 在以下情況下，可以把工資水平調(diào)整到較高的水平： （1）在產(chǎn)品成本中，薪資所占的比重比較小時； （2）因效益提高而使人工成本占總成本比重下降時； （3）產(chǎn)品具有市場獨(dú)占性，售價高，可以把高薪資轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者時； （4）為吸引高水準(zhǔn)員工和提高士氣時。 工資水平 工資上限水平 平均工資水平 工資下限水平工作 工 普 普 普 領(lǐng) 主 部 總 勤 通 通 通 班 管 門 經(jīng) 人 文 職 業(yè) 級 級 經(jīng) 理 員 秘 員 務(wù) 理 助 員 理圖28 工資水平（例） 企業(yè)可以根據(jù)這張圖對本企業(yè)的工資水平進(jìn)行分析，制定新的工資政策、工資結(jié)構(gòu)和工資水平。一般來說，我們把第一四分點(diǎn)數(shù)和第三四分點(diǎn)數(shù)之間的區(qū)間，視為該工作的工資幅度區(qū)間。 這組數(shù)據(jù)中有三個分?jǐn)帱c(diǎn)，統(tǒng)計(jì)上稱為第一四分?jǐn)?shù)點(diǎn)、第二四分?jǐn)?shù)點(diǎn)和第三四分?jǐn)?shù)點(diǎn)。為了便于理解薪資調(diào)查的分析技術(shù)，我們看下面的實(shí)例。在調(diào)查時，要把所調(diào)查工作員工的工資逐一記錄下來，如果人數(shù)較多，可只記錄幾個具有代表性員工的工資。采用寄送的方式，有助于收集大量的企業(yè)信息，但是由于企業(yè)的情況千差萬別，一張調(diào)查表往往不能反映出這些差別，容易產(chǎn)生信息的偏差。當(dāng)然，在匯總的材料上只有被調(diào)查企業(yè)的代號，而不能出現(xiàn)企業(yè)的名稱。在調(diào)查實(shí)施時，首先要征求被調(diào)查企業(yè)的支持或合作，最好的方式是達(dá)成資源共享協(xié)議。當(dāng)調(diào)查內(nèi)容確定以后，還需要把調(diào)查內(nèi)容制成調(diào)查表。 第三，確定調(diào)查內(nèi)容。調(diào)查的對象應(yīng)是那些具有可比性的工作或職務(wù)，即便如此，工作職責(zé)、工作條件、員工素質(zhì)等方面也會有所不同。由于人力、財(cái)力的限制，調(diào)查的范圍不要過大，那些不與本企業(yè)在同一勞動力市場爭奪人力資源的企業(yè)，不應(yīng)列入調(diào)查范圍。 第一，要確定調(diào)查的范圍。在不具備這種服務(wù)的條件下，企業(yè)需要自己進(jìn)行薪資調(diào)查。隨著企業(yè)自主決定薪資分配方式和勞動力市場的逐步完善和發(fā)展，薪資調(diào)查將成為薪資管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。而獲得信息的手段，就是進(jìn)行薪資調(diào)查。因?yàn)?，最高等級分?jǐn)?shù)幅度降低，會使進(jìn)入最高工資等級的人數(shù)增加，致使人工成本總額提高；相反提高低等級的分?jǐn)?shù)幅度，會使進(jìn)入最低工資等級的人數(shù)增加，從而降低人工成本總額。60表26 工作評價表職務(wù)名稱：普通文秘 職務(wù)編號：010314 所屬部門：公司辦公室因 素 名 稱等級得分1．風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任1102．成本費(fèi)用控制的責(zé)任183．指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任174．設(shè)備安全的責(zé)任2205．他人安全的責(zé)任186．組織協(xié)調(diào)的責(zé)任287．計(jì)劃決策的責(zé)任2208．普通教育水平3309．專業(yè)知識水平33010．實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)32511．專業(yè)技能33012．精力集中程度32513．工作壓力42214．體力勞動強(qiáng)度11015．作業(yè)姿勢2816．物理環(huán)境1817．心理環(huán)境1518．危險(xiǎn)性1519．職業(yè)病害18總分287表27 等級分?jǐn)?shù)幅度表（例）等級分?jǐn)?shù)幅度等級分?jǐn)?shù)幅度一級200分以下七級401分440分二級200分240分八級441分480分三級241分280分九級481分530分四級281分320分十級531分560分五級321分360分十一級561分600分六級361分400分十二級600分以上 表27的分?jǐn)?shù)幅度是等差的，也可以做成不等差的。304工作中需要制定一些本部門的計(jì)劃和決策，并考慮與其它部門、組織整體計(jì)與決策的協(xié)調(diào)。82工作中時常針對自己的工作制定一些計(jì)劃和決策，一般不影響其他人。表2226和27是一個實(shí)例。 此時只要給出每一分的工資率，每個等級的工資和工資幅度就可以確定下來。 第六步，確定每個工作的工資等級。 第五步，根據(jù)每個工作的工作說明書對工作進(jìn)行評價。 第四步，分配分?jǐn)?shù)。對于每個子因素的每個等級，都要制定判斷基準(zhǔn)。一個子因素的等級多少，取決于該因素的重要程度，一般以46級為宜。因素的細(xì)分必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況而定，不應(yīng)隨意確定。 第一步我們要確定報(bào)酬因素，一般選取工作職責(zé)、知識和技能、勞動強(qiáng)度，以及工作環(huán)境四大類因素。 （2）記分法：記分法也叫記點(diǎn)法或評分法，是工作評價中較為精確的方法?！　　　? 8 D 10 工資率(元) 上限趨勢線 工資幅度 12 基本趨勢線 11 　一般最低等級的上下限幅度各不超過基本工資線的20%，最高等級的上下限幅度各在基本工資線40%50%左右，并作出工資的趨勢線。 下一步是對工資率進(jìn)行調(diào)整，確定每個工資等級的上限和下限。下面我們舉例說明（表22）。第六，調(diào)整并確定各等級工資的上下幅度區(qū)間。在確定工資率的時候，按第一個因素分別確定工資率，然后把五個因素的工資率累加起來。第三，根據(jù)工作說明書把每一個選取的工作按因素進(jìn)行評價排序。在選取工作的時候，一是要考慮工作的代表性，即它可以代表一類性質(zhì)相似的工作；二是被選擇的工作應(yīng)有較大的覆蓋面，也就是說它提供了較多的崗位或職位。例如通常選取工作職責(zé)、知識和技能、精神努力程度、體力以及工作環(huán)境。即便是大企業(yè)，也可以采用。3．工作評價的方法選擇 工作分析的方法有很多，但常用的方法只有幾種。不同的工作，對人精力和體力方面的支出的要求是不一樣的，因此必須度量。 （2）知識和技能：人們在履行工作職責(zé)的時候，需要使用一定的知識和技能，其多樣化和復(fù)雜性的程度，是度量活勞動支出的尺度之一。它和知識和技能一樣，標(biāo)志著工作“質(zhì)”的差別。一般來說，凡是與勞動支出的數(shù)量和質(zhì)量有關(guān)的因素，都是報(bào)酬因素。圖21是工作評價的基本程序，但是由于評價方法的多樣性，有些工作評價的程序與此稍有不同。有關(guān)具體操作技法，請參閱有關(guān)部分。對勞動力市場進(jìn)行調(diào)查的主要方法，是進(jìn)行工資水平調(diào)查，調(diào)查的對象是本地區(qū)、本行業(yè)、同等規(guī)模和在同一個勞動力市場上有競爭行為企業(yè)的工資和福利水平。當(dāng)某個工作的勞動力供給少于需求的時候，該勞動力的價格就會上升，提高該工作的工資率是不可避免的。如果一個企業(yè)的某個工作的工資水平低于勞動力的市場價格，勞動力的流失就不可避免。前三個因素是比較容易理解的，至于勞動力的市場因素，是以往很少考慮的問題。工資的計(jì)算方式要盡可能地簡單，這樣不僅易于管